【正文】 。只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機(jī)地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時(shí)，酒店的利益才能最大化。目前，國際品牌酒店的競(jìng)爭力強(qiáng)，其根源在于豐富的人力資源、多年來的全球化經(jīng)營和極富競(jìng)爭力的薪酬制度造就和留住了一批見多識(shí)廣、忠誠度高的各類人才。據(jù)有關(guān)資料顯示，酒店員工最關(guān)心的三個(gè)問題中，有一個(gè)就是報(bào)酬問題，從某種角度上講，高薪就是對(duì)人才價(jià)值的承認(rèn)。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就應(yīng)該制定有吸引力的薪酬策略。酒店的經(jīng)營目標(biāo)之一就是追求利潤的最大化，酒店員工的目標(biāo)之一是通過辛勤的勞動(dòng)而獲得合理的、滿意的報(bào)酬，以體現(xiàn)自身的價(jià)值。如此，在每一個(gè)部門都建立起這樣的人才晉升梯隊(duì)，將會(huì)極大地激發(fā)廣大員工積極進(jìn)取的熱情，酒店也會(huì)培養(yǎng)出一大批中堅(jiān)力量，這些人才對(duì)于穩(wěn)定員工隊(duì)伍將起到舉足輕重的作用。對(duì)暫時(shí)不具備實(shí)行管理練習(xí)生制度的酒店而言，可以針對(duì)一些重要的、管理層的崗位建立“后續(xù)人才晉升制度”，比如，對(duì)客房部表現(xiàn)出色、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的樓層員工，在酒店淡季時(shí)，適當(dāng)?shù)靥暨x出來在本部門頂崗培訓(xùn)一段時(shí)間，基層員工學(xué)做領(lǐng)班，領(lǐng)班學(xué)做主管等，學(xué)完后，繼續(xù)回原崗位。在酒店內(nèi)建立“管理練習(xí)生”制度，凡是酒店的員工，只要具備中專（含高中、中技、職業(yè)高中或職業(yè)中專等）及以上學(xué)歷和一定的技術(shù)水平（操作技能比賽前15名）、工作表現(xiàn)優(yōu)良（曾獲“優(yōu)秀員工”稱號(hào)，多次受到客人表揚(yáng)）的員工，允許參加酒店組織的管理練習(xí)生考試（每年一次，口試與筆試），合格者均可成為酒店的管理練習(xí)生，并享受一定的特殊津貼，可以優(yōu)先獲得參加酒店舉辦的各類培訓(xùn)班和外出學(xué)習(xí)、考察等的機(jī)會(huì)。如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵(lì)員工參與管理，賦予員工當(dāng)家作主的民主權(quán)力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會(huì)對(duì)酒店產(chǎn)生依戀感，就不會(huì)輕易離開酒店“管理練習(xí)生”制度，構(gòu)建酒店內(nèi)部人才晉升梯隊(duì)。酒店一線員工每天都要與各種各樣的顧客打交道，有的顧客素質(zhì)高，而有的顧客素質(zhì)卻很低，言行舉止讓人難以接受，酒店員工在接待這些客人過程中，難免會(huì)受到委屈，因此，酒店的管理者應(yīng)該充分理解員工，重視與員工溝通，做到與員工之間毫無保留地交流思想、交流感情，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍，在與員工溝通時(shí)，具體可以采用這樣幾種方法：一是管理者要熱情對(duì)待每一位員工，了解員工，常同員工聊一聊工作以外的事情，了解員工的愛好、家庭和受教育的情況，掌握員工的情緒和思想動(dòng)態(tài)；二是廣開言路，充分尊重員工，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的運(yùn)營發(fā)表意見和看法，當(dāng)員工談出自己的想法時(shí)，不要一律否定，不要過于挑剔；三是充分信任員工，決策時(shí)適當(dāng)征求員工的意見等。因此，企業(yè)一定要注重員工情感的需要，加強(qiáng)與員工的溝通，可以說溝通是一切工作關(guān)系中最重要的部分。，用感情留住人。同時(shí)，依據(jù)酒店職業(yè)人的標(biāo)準(zhǔn)可以確立什么樣的員工是酒店的人才，他們應(yīng)該是具備“特殊”素質(zhì)的員工，有“特殊”的思維方式、工作態(tài)度和心理素質(zhì)，對(duì)酒店文化認(rèn)同，一切為客人著想，有潛能，經(jīng)過磨練后能迅速成長為獨(dú)當(dāng)一面的可塑之才。它是對(duì)員工競(jìng)爭力的反映，可以判斷哪些員工有潛質(zhì)，可以成為人才的培養(yǎng)對(duì)象，或調(diào)到其他合適的職位上。二、酒店人才流失的應(yīng)對(duì)策略。另外，值得注意的是，由于酒店對(duì)人才的培訓(xùn)和開發(fā)不足，存在著“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，如果有，大多也是酒店為了讓員工拿職業(yè)資格證書之類的短期培訓(xùn)班，使得具有稱職的酒店員工日益減少；加上酒店工作時(shí)間的不確定性，在一定程度上限制了要求上進(jìn)的員工繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造，這些都使酒店難以造就一大批的專業(yè)人才；當(dāng)發(fā)生一批核心員工同時(shí)流失時(shí)，酒店會(huì)措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán)。以上海為例，2002年上海虹橋萬豪大酒店、上海瑞吉紅塔大酒店、上海四季酒店的開業(yè)，曾一度掀起酒店管理人才競(jìng)爭的浪潮，下半年開業(yè)的上海威斯汀大酒店和JW明天廣場(chǎng)又再次加劇了人才的流動(dòng)。另一方面，在專業(yè)、學(xué)歷與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之間，酒店似乎更注重后者，對(duì)新來的學(xué)生缺乏應(yīng)有的重視，使之較難在酒店立足，更談不上有所發(fā)展。，流失率高。雖然到2002年，酒店的經(jīng)營狀況有所好轉(zhuǎn)，酒店總的收入增加，但利潤率仍然很低。1992年鄧小平南巡講話后，酒店建設(shè)開始駛?cè)肟燔嚨溃浒l(fā)展速度之快令人吃驚，酒店的增長速度快于客源的增長速度，呈現(xiàn)了總體供應(yīng)相對(duì)過剩的局面。我國旅游酒店是在1978年改革開放以后發(fā)展起來的。從中國人的心理分析來看，大多數(shù)人都想尋求一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個(gè)員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時(shí)間太長，有一些經(jīng)驗(yàn)就離開酒店另謀他職。長期以來，我國在政治生活、經(jīng)濟(jì)生活和社會(huì)生活中，旅游這個(gè)行業(yè)不被重視，認(rèn)為是吃喝玩樂的行業(yè)，沒有把旅游當(dāng)成國民經(jīng)濟(jì)的重要產(chǎn)業(yè)，旅游企業(yè)不被人們看好。一、酒店人才流失的原因、傳統(tǒng)觀念因素分析。目前，一些酒店面臨著人才流失的煩惱，酒店業(yè)務(wù)在不斷發(fā)展但卻缺乏掌握相應(yīng)技能的員工；隨著中國加入WTO，國際著名品牌的酒店集團(tuán)紛紛登陸國內(nèi)的酒店市場(chǎng)，引發(fā)國內(nèi)酒店的人才頻頻跳槽，這已影響到了一些酒店的服務(wù)質(zhì)量，客人投訴不斷，在職員工紛紛抱怨，工作效率低下，這些一直都困擾著管理者。酒店的人才流失包括兩方面的現(xiàn)象：一方面是酒店的從業(yè)人員流失到別的企業(yè)或公司，從事其他行業(yè)的工作。但是，據(jù)一份頗具規(guī)模的調(diào)查顯示，企業(yè)中高達(dá)9成的人才想辭職或跳槽，其中70%的人有過辭職或跳槽經(jīng)歷。而酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，是勞動(dòng)密集型行業(yè)，所提供的是對(duì)人的服務(wù)，所以在酒店業(yè)的競(jìng)爭中，人力資源的競(jìng)爭是酒店能夠生存與發(fā)展的重要組成部分之一。同時(shí),努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性。重視對(duì)人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件。開展職業(yè)生涯管理，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識(shí)型員工的流失率。企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間是絕對(duì)必要的。員工追求對(duì)知識(shí)的探索，追求提升自身的能力、素質(zhì)以及高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)應(yīng)建立合理有效地培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以留住企業(yè)人才。三要企業(yè)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。在建立有效機(jī)制時(shí)，一要根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識(shí)、分析和預(yù)測(cè)員工的需要，不斷完善激勵(lì)制度，建立企業(yè)激勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。留住人才,很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制,這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。三要杜絕各種歧視、刁難和報(bào)復(fù)員工的現(xiàn)象，建立一種團(tuán)結(jié)、合作精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭的企業(yè)文化。一要尊重員工的個(gè)人要求，樹立以員工為中心的管理思想，形成理解人、尊重人的氣氛。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和約束作用。企業(yè)要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)核心競(jìng)爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優(yōu)秀人[3]才。三、企業(yè)留住和吸引人才的對(duì)策隨著人類社會(huì)進(jìn)入２１世紀(jì)，人類的經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)也正由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過渡。綜上所述，人才流失問題反映了許多企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多有待改善的地方，企業(yè)管理的現(xiàn)代化，其內(nèi)涵就是最大的限度地發(fā)揮每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，采取現(xiàn)代化的管理手段，借助于必要的設(shè)施、設(shè)備，通過全體員工的努力，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，以此達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，每個(gè)管理者把對(duì)個(gè)人的重視和尊重作為自己工作的出發(fā)點(diǎn)，真正把[2]員工當(dāng)成企業(yè)的主人翁。二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。如果人才的作用不能得到充分的發(fā)揮，英雄無用武之地，在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們就會(huì)不安心工作，可能就會(huì)選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。如果缺乏有效地人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制，只讓員工努力工作，而忽略對(duì)員工的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識(shí)，也會(huì)導(dǎo)致人才流失。缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。每一位員工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)時(shí)，同時(shí)也希望自己的勞動(dòng)可以得到企業(yè)的承認(rèn)，給予適當(dāng)?shù)纳べY、發(fā)獎(jiǎng)金或提升等激勵(lì)措施，他們不僅關(guān)心收入的絕對(duì)值，還關(guān)心收入的相對(duì)值。激勵(lì)機(jī)制缺乏。缺乏企業(yè)文化。而沒有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,誠實(shí)守信原則是每一個(gè)企業(yè)得以在市場(chǎng)競(jìng)爭中立足的基本條件。具體分析起來，人才流失主要有以下幾方面的原因：待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關(guān)系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。無論何種情況都有[1] 可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競(jìng)爭力反差。關(guān)鍵詞：人才流失 原因 對(duì)策一、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響改革開放以來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭的不斷激烈，企業(yè)人才流失現(xiàn)象屢見不鮮，情況越來越嚴(yán)重，而過高的人才流失必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢(shì)下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競(jìng)爭回根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭。對(duì)于人才流失，企業(yè)要有開放的胸懷和足夠的氣魄；要建立了一套清晰的管理機(jī)制，樹立了良好的用人理念；為人才提供一個(gè)光明的發(fā)展前景，并且提前做好人才流離職的管理應(yīng)對(duì)工作，這樣企業(yè)就會(huì)在人才流失問題上變被動(dòng)為主動(dòng)，為組織的騰飛提供保質(zhì)保量的人力資源。除要與之保持良好的關(guān)系外，企業(yè)更要建立離職人才尤其是核心人才重返企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)常傳遞歡迎“回家”信息，并傳達(dá)“如在新公司不如意，本企業(yè)大門隨時(shí)敞開”的信息，表明“人雖已走，茶并未涼”。企業(yè)與人才保持良好關(guān)系能為企業(yè)帶來長遠(yuǎn)的利益，而且能傳達(dá)正面的信息給在職員工，即使將來到別處發(fā)展，企業(yè)還會(huì)重視他們的貢獻(xiàn)。其次，保持良好關(guān)系，建立回流激勵(lì)制度。企業(yè)重視人才、尊重人才的精神通過離職人才帶到別的企業(yè)，樹立以人為本的形象。同時(shí)，根據(jù)人才離職的原因及時(shí)采取補(bǔ)救措施以防止“多米諾骨牌效應(yīng)”的產(chǎn)生。企業(yè)應(yīng)對(duì)離職人才進(jìn)行誠懇面談，了解真實(shí)[6]的離職原因并表明挽留的態(tài)度。以此來盡可能將人才流失的影響降到最低限度。（四）人才離職階段：建立完善離職面談及回流激勵(lì)制度無論企業(yè)的人才管理制度有多么合理，難免有做的不到位的地方，也不能完全制止人才的流失。首先，企業(yè)可以通過加強(qiáng)企業(yè)與競(jìng)爭對(duì)手的比較優(yōu)勢(shì)以減弱市場(chǎng)機(jī)會(huì)對(duì)人才的吸引力。因此，在具體操作時(shí)要注意軟、硬成本的有機(jī)結(jié)合，通過軟成本方面的巧妙設(shè)置，減少硬成本的制約給人才帶來的不良感受。（2）在軟成本方面，公司通過對(duì)人才采取經(jīng)常性培訓(xùn)、關(guān)鍵崗位津貼、貸款購車購房、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等政策來增加人才離職的機(jī)會(huì)成本。（1）在硬成本方面，人才在與企業(yè)簽訂合同期內(nèi)離職后須向企業(yè)支付一定的違約金、培訓(xùn)補(bǔ)償金等費(fèi)用。（三）完善企業(yè)的人才制約機(jī)制企業(yè)應(yīng)從多方面建立規(guī)章制度來限制人才的流失，主要是通過調(diào)整人才離職的成本和弱[8]化市場(chǎng)吸引力兩方面來實(shí)現(xiàn)。（2）在非正式溝通方面，企業(yè)可以通過擴(kuò)展性訓(xùn)練、聯(lián)誼會(huì)、旅游等集體活動(dòng)來增加人才之間的相互交流。企業(yè)應(yīng)努力改善管理方式和行為，通過正式溝通和非正式溝通兩種溝通機(jī)制努力為人才建立良好的工作環(huán)境與氛圍。此外，企業(yè)應(yīng)為人才制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將