【正文】 為了優(yōu)先發(fā)展重工業(yè)和加快實現(xiàn)國家的工業(yè)化，我們擁有了國有資產(chǎn)和國有企業(yè)。 參見《國有經(jīng)濟邏輯邊界及戰(zhàn)略調整》，第175頁，嚴漢平 等著，北京：中國經(jīng)濟出版社，2007年12月； 據(jù)統(tǒng)計，；而到2007年，其銷售收入、實現(xiàn)利潤及上繳稅金分別為18萬億元、%、%%。如神華集團2007年煤炭產(chǎn)量超過2億噸，均居世界第一；中遠集團船隊規(guī)模居世界第二，經(jīng)濟效益在全球同行業(yè)中名列前茅；東方電氣集團發(fā)電設備產(chǎn)量連續(xù)三年排名世界第一；中化集團、中糧集團、中國五礦集團等均進入世界500強行列?？梢妵衅髽I(yè)不但在實現(xiàn)著自身經(jīng)濟效益的持續(xù)增長，而且是我國國民經(jīng)濟的中流砥柱，是抗衡跨國公司的生力軍，是我國支柱產(chǎn)業(yè)的重要支撐，也是上繳利稅、出口創(chuàng)匯的主要力量。 過去，令中央企業(yè)高管層非常頭疼的事情，就是科技與經(jīng)營管理骨干人才流失嚴重。統(tǒng)計結果顯示，%的國有企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高所造成的危機，%的企業(yè)認為人力資源危機對其產(chǎn)生了嚴重影響。從人力資本的角度來看，國有企業(yè)的人才是國家的財富，也是一筆巨大的國有資產(chǎn)。國有企業(yè)的人才流失已經(jīng)不是某個行業(yè)，而是全盤性的流失，如何應對這種狀況，對增強國有企業(yè)的競爭力和實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展將具有至關重要的意義。 也就是激發(fā)人的內(nèi)在行為動機去實現(xiàn)目標、滿足需求的問題。該企業(yè)自1958年始建到1992年間，幾乎沒有人才流失現(xiàn)象發(fā)生。這種人才流失的態(tài)勢直至今日仍在延續(xù)，而且根據(jù)調查，潛在的人才外流趨勢有增無減。歸納起來是內(nèi)因和外因的多種作用。計劃經(jīng)濟體制下，無論勞動力還是其他資源都無需根據(jù)市場需要進行調配，同類行業(yè)薪酬、待遇差別不大，平均主義普遍存在，人們沒有更高的物質、精神追求。事實證明，許多科技人員并不適合經(jīng)營管理崗位，他們更適合專心致志搞科研，這種現(xiàn)象挫傷了廣大人才學技術鉆業(yè)務的積極性，造成了實際上的資源浪費。而我們更需要深刻思考的是，為什么現(xiàn)代的人才缺乏事業(yè)心和責任感？有人在對100多位從國有企業(yè)跳槽的人員進行了詳細調查和分析后，發(fā)現(xiàn)雖然許多國有企業(yè)都經(jīng)過了現(xiàn)代企業(yè)制度改革，如更名為某某公司，但“換湯沒換藥”，原來的陳規(guī)陋習依然如故。但有些國企中黨委行政兩套班子，兩套人馬，能夠形成合力的自然不多。其次，分配制度缺陷造成利益失衡。 現(xiàn)代企業(yè)制度的目標之一就是實現(xiàn)“管理科學”，這也是人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營過程中的重要課題。美國心理學家維克多不能夠清楚自己的業(yè)務量、應得報酬、應當具備什么素質才能競聘什么樣的崗位，未來的職業(yè)生涯應該向哪個方向發(fā)展，沒有期望的方向，自然會嚴重影響工作積極性。根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的基本需要包括生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要這幾個層次。國有企業(yè)是國家所有，國企員工往往只有奉獻和服從的義務?？偠灾?，國有企業(yè)的人才流失問題是一個多重因素相互作用又相互影響的結果，并非單一而簡單的現(xiàn)象，而最主要的原因仍然在于管理體制。因而建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是發(fā)展社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟的必然要求。公司制的核心是公司法人治理結構，應當進一步完善公司治理結構，依法界定股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職責，形成較為完善的各負其責、協(xié)調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。 參見《中國國有企業(yè)人本管理》第37頁，劉建利 著，北京：中國經(jīng)濟出版社，2007年12月；綜觀我國成功企業(yè)的發(fā)展過程，無一不是實行人本管理的生動體現(xiàn)。企業(yè)經(jīng)營者應在職業(yè)經(jīng)理人員中公開選拔，不能由政府任命，真正做到政企分開；企業(yè)應當真正以經(jīng)濟而不是以政治為中心，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要配置使用人才資源，不要按政府需要對口設置部門和配備人才；企業(yè)黨委及其它群團組織以參加地方相應組織的活動為主，人員以兼職為主；要充分有效利用企業(yè)人才資源，發(fā)揮好人力資源部門實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標伙伴作用，讓企業(yè)董事會、監(jiān)事會、股東及經(jīng)理層依法獨立行使權利，營造企業(yè)寬松和諧的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和人才工作、成長環(huán)境。這是一個龐雜而細致的過程，以下筆者僅從部分主要環(huán)節(jié)舉例說明。要對人才的綜合能力與實際貢獻按質定價，確保收入水平與市場平均水平基本一致，與人才實際貢獻匹配。制定人才補充養(yǎng)老和補充醫(yī)療計劃，完善住房公積金制度，解除人才后顧之憂；為人才購房購車提供貸款或貸款擔保支持，滿足人才追求高品質生活的需要，同時也為人才努力服務企業(yè)提供動力?？冃гu估是對人才獎勵使用的基本依據(jù)，公平、公正地評價才會有公平的激勵，才會達到激勵目標。 任何一個員工的知識都有局限性，人本管理的企業(yè)中，獲得培訓和開發(fā)是國企員工的根本權利，是員工素質技能提高和全面發(fā)展的根本保證。綜上所述，國有企業(yè)的人才流失是一個全局性問題，根本上說是管理體制和方式的不完善造成的