我國國企人才流失成因分析及對策探討(編輯修改稿)
2025-08-23 14:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 超出了合理限度，而且其中很多還是具有多年工作經(jīng)驗的企業(yè)骨干。這種人才流失的態(tài)勢直至今日仍在延續(xù)，而且根據(jù)調(diào)查，潛在的人才外流趨勢有增無減。如同很多國有企業(yè)一樣，BR公司同樣存在著絕大多數(shù)共性問題，企業(yè)中老同志占有很大比重，年輕人相對較少，論資排輩現(xiàn)象明顯；工資待遇相對較低，而工作氛圍單調(diào)古板，在一定程度上阻滯了員工的積極性和創(chuàng)造性。上下班時間規(guī)律但工作內(nèi)容單一，絕大多數(shù)職工沒有得到相關的業(yè)務、理論、職業(yè)道德等培訓，也無從設計今后的發(fā)展方向。沒有共同的企業(yè)文化，工作氣氛死板壓抑。歸納起來是內(nèi)因和外因的多種作用。所謂內(nèi)因，包括：，特別是人力資源配置不合理，因人設崗、人才閑置和浪費相對嚴重，許多人才無法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間；，企業(yè)只重視向中高層管理人員待遇傾斜，忽視基層員工待遇。與同行業(yè)其他企業(yè)相比，員工收入水平過低，福利待遇較差；，許多員工長期從事同一工作，沒有挑戰(zhàn)性，組織缺乏活力；，思想觀點、建議、意見往往得不到或者沒有機會讓領導認可，工作成績得不到肯定，沒有發(fā)展前途；，人際關系緊張，與領導沒有溝通渠道。而所謂外因，就是其他一些重視人才，并且能為人才提供施展才化的舞臺和成長空間的企業(yè)，對BR公司的人才產(chǎn)生了巨大誘惑和吸引。計劃經(jīng)濟體制下，無論勞動力還是其他資源都無需根據(jù)市場需要進行調(diào)配，同類行業(yè)薪酬、待遇差別不大，平均主義普遍存在，人們沒有更高的物質、精神追求。而市場經(jīng)濟的發(fā)展為勞動力自主選擇就業(yè)提供了寬松條件，思想的日益多元化使得人們社會價值觀發(fā)生了根本性變化，精神需求不斷豐富，越來越多的人擁有了為謀求自身價值實現(xiàn)而自由流動的機會。首先，過去在國企中“官本位” 思想比較嚴重，只有當官的才是人才，所以大家為了體現(xiàn)和實現(xiàn)個人價值，唯有擠上行政級別的階梯。事實證明，許多科技人員并不適合經(jīng)營管理崗位，他們更適合專心致志搞科研，這種現(xiàn)象挫傷了廣大人才學技術鉆業(yè)務的積極性，造成了實際上的資源浪費。其次，過去我們習慣上將人才定義為“好人”，即聽話、穩(wěn)重、老實、肯干、能吃苦，政治第一，而這樣的人卻并不適合于市場經(jīng)濟條件下的人才標準，部分有技術、有能力、有創(chuàng)新思維、有開拓意識和冒險精神的人受到冷落，這是國有企業(yè)注重外在表現(xiàn)的思想誤區(qū)。很多國有企業(yè)領導認為我們已經(jīng)完成了企業(yè)改制，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，因此人才流失是因為現(xiàn)代人才缺乏事業(yè)心、責任感，羽翼豐滿便想另謀高就。而我們更需要深刻思考的是，為什么現(xiàn)代的人才缺乏事業(yè)心和責任感？有人在對100多位從國有企業(yè)跳槽的人員進行了詳細調(diào)查和分析后，發(fā)現(xiàn)雖然許多國有企業(yè)都經(jīng)過了現(xiàn)代企業(yè)制度改革，如更名為某某公司，但“換湯沒換藥”，原來的陳規(guī)陋習依然如故。這種現(xiàn)狀正是造成人才大量流失的重要原因。首先，政企不分、責權不明的現(xiàn)象依然存在。企業(yè)是經(jīng)濟組織，國企的基本任務是實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保殖增殖，依法經(jīng)營、照章納稅，促進就業(yè)，推動經(jīng)濟發(fā)展。但有些國企中黨委行政兩套班子，兩套人馬，能夠形成合力的自然不多。行政權與經(jīng)營權不能有效結合，造成用人上的派別矛盾，增加了內(nèi)部的不和諧因素。國有企業(yè)工資指標仍由勞動部門下達，企業(yè)無權決定人工成本，企業(yè)經(jīng)營者的權力受到過多干預，連企業(yè)法人的薪酬等激勵機制都不健全，自然影響內(nèi)部管理的有效實現(xiàn)。因而進入市場經(jīng)濟，國有企業(yè)機制不活、思想僵化、政企不分的弊端暴露無遺，適應緩慢、效率低下造成企業(yè)經(jīng)營困難，職工收入偏低，致使競爭力較弱。其次，分配制度缺陷造成利益失衡。長期以來，國有企業(yè)收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均” 的思想在職工心中根深蒂固。在計劃經(jīng)濟時代，國企的收入分配套用行政級別，按資歷和官職決定收入，職工收入與企業(yè)效益和對企業(yè)的貢獻沒有或關系不大?？偟膩碚f，國有企業(yè)普遍存在著重要崗位與一般崗位薪酬差距太小的問題，人才收入水平在內(nèi)不公平，在外沒有競爭力，自然致使人才向更公平的環(huán)境中流動。 現(xiàn)代企業(yè)制度的目標之一就是實現(xiàn)“管理科學”，這也是人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營過程中的重要課題?？傮w而言，內(nèi)部管理的落后是國有企業(yè)人才流失的主要原因。從根本上說，還是不能夠滿足勞動者對于勞動的激勵需要。、透明化。美國心理學家維克多弗魯姆曾提出著名的期望理論，即認為個人之所以采取某一行為，是因為他預期這一行為可以給他帶來既定的結果，同時，這一結果對他而言又是具有吸引力的。 參見《人力資源管理：理論與實踐》，第55頁，張愛卿、錢振波主編 －2版，北京：清華大學出版社，2008年3月； 過去，國有企業(yè)的人事管理無非是干部任命、人員調(diào)動、人員獎懲、檔案保管、工資調(diào)整等，雖說都直接關系到每一位職工的“政治生命”、待遇安排，但在整個過程中職工并無話語權，完全是被動的，從而對人事管理產(chǎn)生了很強的“
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