酒店人才流失對(duì)策(參考版)
2025-07-01 00:16本頁面
【正文】 陳森2012712 / 12。文章在留住人才的對(duì)策中，面面俱到，重點(diǎn)不突出，跟教科書似的。 語言不精練。 對(duì)策無特色。 文章標(biāo)題不妥。人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，各施其能、井然有序并全心全意的為客人服務(wù)，為酒店創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙贏的新局面！參考文獻(xiàn)：[1][M].高等教育出版社，2002(08)[2][M].南開大學(xué)出版社，2001(03)[3][M] .重慶大學(xué)出版社，2003(04)[4] 中華管理培訓(xùn)網(wǎng) [5] 中外酒店網(wǎng)絡(luò)版 [6] 中國人力資源講習(xí)所 對(duì)《 選才、育才、用才，貴在留才》一文的審稿意見及建議編輯部：通覽 《選才、育才、用才，貴在留才》一文后，提出如下意見及建議。只有切實(shí)有效的抓好選人、育人、用人、留人的每一個(gè)環(huán)節(jié)；重視員工需求；關(guān)心員工的動(dòng)作情況；了解并幫忙解決其生活上的后顧之憂；為新員工提供一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧并能大展拳腳的工作環(huán)境，為優(yōu)秀員工創(chuàng)造外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓老員工認(rèn)識(shí)到自己那看視平凡勞碌的工作對(duì)酒店的重要性。只有真正把人當(dāng)人看，創(chuàng)造和建立獨(dú)特的旅游企業(yè)文化氛圍，才能真正吸引人才，留住人才。 現(xiàn)代酒店管理層應(yīng)該樹立一種新的管理理念：我為酒店，酒店為我，齊心合力，水漲船高。作為酒店人力資源管理者，應(yīng)該廣泛了解員工的生活問題，對(duì)于某些遭遇重大挫折，生活上面臨極大困難的員工，應(yīng)將其情況上報(bào)至領(lǐng)導(dǎo)者，以酒店工會(huì)名義由領(lǐng)導(dǎo)出面表示慰問并給予一定撫恤金，幫助其度過難關(guān)。和諧的環(huán)境，融洽的人際、舒心的工作、自我滿足以及自我價(jià)值的體現(xiàn)，都足以抵抗很多外界的誘惑。畢竟大多數(shù)人外出工作，都是為了掙一份不錯(cuò)的薪水，希望能夠過更好的生活。如果只要求員工努力工作，而對(duì)員工的生活福利不聞不問的酒店是激發(fā)不起員工的忠誠的。廣義的福利體制包括：文娛康樂，圖書報(bào)刊，醫(yī)療保健，保險(xiǎn)，公積金，勞動(dòng)保護(hù)，公用電話，班車服務(wù)，無息貸款，年終獎(jiǎng)金，春節(jié)車資，節(jié)假日發(fā)放生活、勞保用品，旅游計(jì)劃，住房計(jì)劃，員工持股等等。別太早、太快說“不”，否則下屬會(huì)當(dāng)你是個(gè)難相處的、官僚主義型的上司，萬一扼殺了集體的創(chuàng)造性，豈不是得不償失？記住一點(diǎn)：無論你是對(duì)是錯(cuò)，太多爭(zhēng)辯都會(huì)傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對(duì)抗也會(huì)因此萌芽。另一方面，我們也經(jīng)常遇到這樣的情況，當(dāng)你向下屬交代工作的時(shí)候，不管出于什么用意，會(huì)有人向你提出不合你意的看法。方式有很多，如：總經(jīng)理接待日，無記名問卷調(diào)查形勢(shì)等。酒店領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)與一般員工溝通，了解員工的需要，甚至是對(duì)管理層的不滿。尤其是現(xiàn)代科技的發(fā)達(dá)，公司管理也趨于無紙化辦公，人與人之間的面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)越來越少。在招聘過程中，當(dāng)問及應(yīng)聘者為何要“跳槽”時(shí)，幾乎有一半的人都稱“溝通不好”。（四）重視與員工之間的溝通現(xiàn)代化服務(wù)性企業(yè)經(jīng)營的好壞，在很大程度上取決于兩個(gè)C，即Cooperation（合作）和Communication（溝通）。另外還應(yīng)讓員工切身感受到自己與酒店興衰的緊密關(guān)系。把新人招聘來了，就要想辦法安撫他們，如果任其自生自滅，對(duì)雙方都是一種損失?！皢T工第一”也體現(xiàn)在管理者對(duì)員工嚴(yán)格管理下的關(guān)心、愛護(hù)和培訓(xùn)上，是在指正員工不足的同時(shí)，正面引導(dǎo)激勵(lì)員工，幫助他們健康進(jìn)步，并為員工創(chuàng)造工作、學(xué)習(xí)、發(fā)展的環(huán)境、機(jī)會(huì)，使員工在酒店有一種榮譽(yù)感和歸屬感。這就要求管理必須為員工營造一個(gè)“人格有人敬，成績有人頌，困難有人幫，疾苦有人疼”的良好酒店氛圍，讓員工切實(shí)感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的關(guān)心和愛護(hù)，增強(qiáng)員工對(duì)酒店的凝聚力和歸屬感。也就是說，在服務(wù)中要體現(xiàn)“賓客至上”，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，使客人在飯店感受到“家”的溫暖，最終贏得客人對(duì)酒店的信任，并為酒店帶來經(jīng)濟(jì)效益，就必須遵循“要讓客人笑，先讓員工笑”的規(guī)則。隨著管理水平的提高，管理觀念的更新，管理者將人本觀念與管理觀念相結(jié)合，使“賓客至上，員工第一”的現(xiàn)代管理觀念越來越多運(yùn)用到現(xiàn)代酒店。只有在理清了影響各個(gè)工作年齡段的員工離職的主要原因后，才能進(jìn)行逐個(gè)擊破，找出一條切實(shí)有效的降低人才流失率之道。除此之外，員工在個(gè)人方面有健康（生理、心理健康）問題，服用煙酒毒品，個(gè)人理財(cái)，不良行為習(xí)慣（如賭博等），意外事故的發(fā)生（如車禍、火災(zāi)等），自我成長問題；在家庭方面則存在婚姻問題，子女教育問題、外遇、家庭沖突等問題。如果其感覺一直在原地踏步，一段較長的時(shí)間內(nèi)也無法升職，薪水也無漲幅，便很容易產(chǎn)生離職的想法。這就需要我們理清各層次員工的需求和心理。當(dāng)然，員工的個(gè)人問題也會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的影響。在歷次考核中，連續(xù)或年度累積超過幾次的，予以強(qiáng)制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)就能夠周而復(fù)始、螺旋上升，而非一般的循環(huán)上升。有考核卻沒有獎(jiǎng)懲，作用是不會(huì)大的?？己说膬?nèi)容要全面，“德、能、勤、績、體”立體考核，同時(shí)要兼顧本酒店的實(shí)際情況，突出主次輕重，考核結(jié)果可以在酒店的專門的公告欄公布，員工可以對(duì)考核結(jié)果提出異議。所以，考核前將考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)。用人歷來主張唯賢，“人盡其才，物盡其用”是人力資源管理的最終目的，達(dá)成這目的的重要方式是合理公正的考核制度。如果酒店的大部分職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們?cè)诮?
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