【正文】 （） 1. A 用感情留人 2. B 職業(yè)生涯規(guī)劃 3. C 科學的薪酬制度 4. D 提升領異力 正確（）個角度進行診斷。（） 1. A 3%～5% 2. B 8%～10% 3. C 5%～20% 4. D 10%～20% 正確：（） 1. A 招聘成本 2. B 培訓成本 3. C 生產效率降低 4. D 辦公耗材成本 正確：（） 1. A 整合 2. B 綜合 3. C 綜述 4. D 合并 正確，企業(yè)的解決方法是：（） 1. A 通過招聘 2. B 進行培訓 3. C 使其晉升 4. D 派往深造 錯誤，不屬于解決人才流失問題分析角度的是:（） 1. A 領導者 2. B 環(huán)境 3. C 個人 4. D 被領導者 正確，不屬于解決人才流失工具的要點的是：（） 1. A 統(tǒng)計造成人才流失的各種原因的比例 2. B 尋求解決問題的技巧 3. C 對人才流失的原因進行分類 4. D 列出影響問題的現(xiàn)象，全面而不遺漏 正確：（） 1. A 企業(yè)聲望降低 2. B 士氣低落 3. C 工作流程的中斷 4. D 固定設備的折舊費 正確：（） 1. A 進行數(shù)量分析 2. B 確定要解決的問題 3. C 制定解決問題的方案，落實到人 4. D 合并同類項，把相同的原因歸類 正確:（） 1. A 經(jīng)濟增長 2. B 失業(yè)率 3. C 行業(yè)發(fā)展前景 4. D 價值觀 正確（）因素。將企業(yè)價值觀變成先進的文化、理念，讓員工接受理念后產生一種行為，這種理念能夠不間斷的指導人的行為。③　打造企業(yè)核心競爭力。 （三）建立柔性的企業(yè)文化系統(tǒng)，重塑員工的精神境界①　注重企業(yè)文化建設。③　注意非物質激勵因素。（二）建立彈性的激勵機制，最大限度地調動員工的積極性①　了解員工需要。③　落實工作任務到每一個員工。當沒標可對時，曲美就走自己創(chuàng)新的道路，創(chuàng)建了北京比較大的家具展賣中心——居然之家，擁有12000平方米的單獨家具展廳，由此可見對標管理的重要。隨后發(fā)現(xiàn)還是不如德國家具好，對標后發(fā)現(xiàn)是因為德國人做事精細，于是他又引入德國人做事精細的理念。確立科學的流程，保證戰(zhàn)略的實施。198。戰(zhàn)略包括戰(zhàn)略目標和一系列實施戰(zhàn)略的規(guī)劃。用人之道是奠定在安人之道和誨人之道基礎上的。誨人之道是指良好的教育和培訓，讓人們在企業(yè)當中能夠隨著時間的成長而成長。（二）以情感人的三道管理感情留住人才還有一項重要的工作是管理中的三道管理。范例性是指榜樣的力量。設立一個目標，用直方圖去體現(xiàn)每個人的工作進程。④　自主性。③　互為性。主要是指公平，不偏不倚。是指以情感人，繼而煥發(fā)起來人們的積極性。第一個層次的新員工追求的是安全需要和生理上的需要，老員工要很好的環(huán)境，好的環(huán)境能提高他的積極性，骨干員工最大的特征是要給他一個晉升的機會。5) 展示才華的機會。3) 授權。第十二講 遏制人才流失的方法與技巧（下）（四）給骨干員工成長的能力1) 培訓。10) 傳授經(jīng)驗。8) 展示才華的機會。6) 分享成功的體驗。4) 老員工需要理解。2) 老員工需要公平。11) 動用組織力量幫助新員工完成工作任務。9) 調整新員工的心態(tài)。7) 指導新員工。5) 幫助新員工掌握每一件工作的標準。3) 幫助新員工把握在職責之下應該從事的一組工作任務。（二）給新員工成長的能力1) 幫助新員工融入企業(yè)。一方面人們愿意追隨某人，使之成為領導者；另一方面，人們往往追隨他們認為可以為其提供實現(xiàn)愿望、要求和需要的人。第十一講遏制人才流失的方法與技巧（上）一、提升領導力遏制人才流失是一個系統(tǒng)問題，不能僅從人力資源管理部門去思考遏制人才流失的問題，人才流失更主要的問題是由于領導、領導力和領導所創(chuàng)造的管理氛圍造成的，所以提升領導力是解決人才流失非常重要的要素。④　爭取在錄用過程中就解決流失的問題。②　確定對人才評價內容。 （三）科學實施錄用工作①　根據(jù)工作分析確定職位、任職資格條件。②　配合其他條件決定錄用名單。198。198。因此，人力資源工作者要會管人心，會調節(jié)人的內心世界。（五）生命、家庭生活周期規(guī)律職業(yè)錨選對，且十步都走對也不一定成功。 第8兩個時期的最大特征是開始擴展自己的影響，較少思考個人利益，開始為組織尋求和謀取利益。這個階段主要解決的問題是拓展業(yè)績，擴展自己的影響。第二，了解公司的潛規(guī)則及文化，能夠在企業(yè)更好的生存。第二，接受培訓理論、理念、觀點、工具和方法。主要是會寫求職報告，爭取第一次求職成功。第二，為進入某一職業(yè)領域進行必要的學習。③　幫助學生選擇學校、專業(yè)以及畢業(yè)后選擇企業(yè)。 霍蘭德職業(yè)傾向量表應用領域：①　幫助員工尋求一條成功的道路。表9－2 霍蘭德職業(yè)傾向量表表9－2分析：比如工程師、專業(yè)技術人員，挑選現(xiàn)實型得高分的人；財務人員，從C型當中挑選；公關人員，最好從S型當中挑選；項目經(jīng)理人，最好從現(xiàn)實型、社會型和企業(yè)家型都得高分的人中來挑選會等。主要職業(yè):會計、出納、統(tǒng)計人員、打字員；辦公室人員；秘書和文書。傳統(tǒng)型C(1)喜歡按計劃辦事，習慣接受他人的智慧和領導，自己不謀求領導職位；(2)不喜歡冒險和競爭；(3)工作塌實，忠誠可靠，遵守紀律。主要職業(yè):教師、保育員、行政人員；醫(yī)護人員；衣食住行行服務業(yè)的經(jīng)理、管理人員和服務人員；福利人員等企業(yè)家型E(1)精力充沛，自信，善交際，具有領導才能；(2)喜歡競爭，敢冒風險；(3)喜歡權力，地位和物質財富主要指組織與影響他人共同完成組織目標的工作。社會型S(1)喜歡從事為他人服務和教育他人的工作；(2)喜歡參與解決人們共同關心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用；(3)比較看重社會義務和社會道德。主要指各種藝術創(chuàng)造工作。主要職業(yè)有:自然科學和社會科學方面的研究人員、專家；化學、冶金、電子、無線電、電視、飛機等方面的工程師、技術人員；飛機駕駛員、計算機操作人員等。研究型I(1)抽象能力強，求知欲強，肯動腦，善思考，不愿動手；(2)喜歡獨立和富有創(chuàng)造性的工作；(3)知識淵博，有學識才能，不善于領導他人。通常需要一定體力，需要運用工具或操作機器。這幾種類型又涉及很多具體的工作和行業(yè)（如表9－2）圖9－1職業(yè)錨的6種類型類型勞動者的人格特點相對應的職業(yè)類型現(xiàn)實型R(1)愿意使用工具從事操作性強的工作；(2)動手能力強，做事手腳靈活，動作協(xié)調；(3)不善言辭，不善交際。⑤　企業(yè)家型。③　藝術型。 霍蘭德職業(yè)傾向量表將職業(yè)錨分為六類（如圖9－1）：①　現(xiàn)實型。④　需要滿足的形式。②　興趣、動機。（三）事業(yè)成功要選對“職業(yè)錨”1. 職業(yè)錨的內容職業(yè)錨是指一個人不得不做出選擇的時候，無論如何都不會放棄職業(yè)中的至關重要的東西或價值觀。③　最終幫助職工取得人生事業(yè)的成功。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的作用①　幫助職工選擇一個最適宜發(fā)展的行業(yè)。④　人一天最美好的時光（8點～5點）在工作。②　職業(yè)是人發(fā)展和實現(xiàn)抱負的平臺。良好的薪酬設計對于員工的成長、留職、積極性有非常大的影響，應針對員工不滿意的節(jié)點來改善自身的薪酬，但薪酬設計難解決的問題是必須增加成本。這時成立一個新公司投資一個新產品，新人用189萬元投資，就可以擁有股份，做股東。④　90萬元中的30％即27萬元當年兌現(xiàn)。②　每一個區(qū)年銷售1000萬元，年薪10萬元。｛案例｝ 一個不間斷產生“百萬富翁”的薪酬制度某高科技開發(fā)公司較早實行了股份制，當公司發(fā)展到了一定階段之后，擁有股份的股東工作不再努力，成為食息階層。⑤　服務10年兌現(xiàn)獎金額的80％ 即38．4萬元（48萬元的80％）。剩下的4千元作為服務年限獎勵基金（1年累計4．8萬元）。②　每月1萬元獎金，當月發(fā)放5千元。但人才流動率仍過高（達20%），企業(yè)希望從薪酬角度解決問題。（四）案例分析｛案例｝留住人才的薪酬方案某光纖通訊終端設備生產企業(yè)，人均年產值600萬元。②　在業(yè)績貢獻的前提下講效率。福利和撫恤是在公平下講效率。解決績效高低，獎金最講效率，是對超勞動的補償。津貼講究公平，例如：在海上作業(yè)都拿海上津貼，在危險環(huán)境中作業(yè)都有危險津貼，在高溫下作業(yè)有高溫的津貼等。2. 薪酬設計重點（1）薪酬的構成①　工資。②　薪酬實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標服務。⑧　薪酬是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要途徑。⑥　薪酬是組織調動員工積極性的重要因素。④　薪酬是人才價值的象征。②　薪酬是人才能力的體現(xiàn)。③　工作環(huán)境不公平，人才會流動。第九講應對人才流失的具體對策（上）一、用優(yōu)厚的待遇留住人才（一）薪酬是人才流動的重要原因①　生活無保障，人才會流動。⑧　實施方案。⑥　提出改善方案。④　弄清細節(jié)及原因。②　調查研究并收集數(shù)據(jù)。如果64個問題沒測出來，第65個問題解決我們最應該要堅持的最優(yōu)秀的部分，第66個問題最能夠讓我們找出改善點。64　總的來說，單位決策所需要的全面，精確的信息都可獲得。62　最能幫助單位實現(xiàn)目標的人才能得到錄用和晉升。60　員工能自由地與上司討論工作問題。58　單位十分清楚其目標是什么，并知道如何去實現(xiàn)它。56　全體職工參與決策，而不是幾個頭頭說了算。54　我的工作能得到別人的承認。52　人們能擰成一股繩，相互之間能充分合作以實現(xiàn)組織的有關目標。50　管理人員能信任員工，并對職工抱有信心。48　人們能參與并影響對本部門而言是十分重要的決策。46　各部門對單位的目標都非常了解。44　各級員工都感到對整個單位的目標負有責任，并通過行動去實現(xiàn)。42　本單位的協(xié)作精神較強。40　我的工作為我提供了不斷成長和提高能力的機會。38　職工工作積極性高（每個人能獨立開展工作）。36　本單位在各方面（產品，廢物處理，營銷技巧，就業(yè)等）都對社會負責。34　其他職工都了結整個單位和我的工作目標。32　政策是嚴肅認真地制定的，這些政策有益于實現(xiàn)單位的目標。30　有關單位的目標，想法和建議，要求和問題等信息都能自下而上地反映。28　我的工作能提供一種成就感。26　工作績效與經(jīng)濟獎勵直接掛鉤。24　人們是坦誠和直率的，能自愿地交流信息。22　本組織的薪水和福利是具有吸引力的。20　我的工作能提供發(fā)展提高的機會。18　能就本單位的問題進行公開的，坦誠的，富有建設性的討論。16　與本部門其他同事之間的關系是令人滿意的，有益的。14　在我們工作的部門里所有成員對有關目標十分了解。12　職工可以參加并影響決策。⑩　我的工作給我提供了個人負責任的機會。⑧　第一線的管理是高質量的。⑥　領導是通過能力實現(xiàn)的。④　我的工作是令人滿意的，并且是有益的。②　職工的技能在單位里能得到充分，有效地發(fā)揮。例如，您認為就某一個問題“有時”這句話最正確，則請將該題答案中的C上畫一個圓圈。第五，幾乎總是。第三，有時。 第一，幾乎從來沒有。（二）人力資源指數(shù)量表告之調查目的。14) 第一線管理。12) 工作群體。10) 環(huán)境。8) 組織結構。6) 合作。4) 關心職工。2) 信息溝通。 二、人力資源指數(shù)量表工具人力資源指數(shù)量表是從實物和環(huán)境來評價人力資源管理，可以幫助我們最大限度的找出員工流失率比較高的原因。首先認定一個績效指標，對上級呵護下級的績效