6試論基層法院人才流失原因及對策(完整版)
【正文】 從組織方面講，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問題。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。這種情況常見于從業(yè)三年以上、已積累較多經(jīng)驗人員。 二、人才流失對企業(yè)的影響 對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。 遇到這種情況后，如果公司沒有采取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲，也即實現(xiàn)了從隱性流失到顯性流失的質(zhì)變。三個階段相互聯(lián)系，缺一不可。人才危機管理計劃應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上因崗制訂，依據(jù)各崗位的重要程度、可替代性強弱以及對任職者要求的高低進(jìn)行權(quán)衡選擇。 （二）危機處理 １、危機溝通管理 危機溝通在危機處理過程中占有舉足輕重的地位，實施的好壞往往直接決定了危機影響能否得到有效控制。人才儲備必須建立在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強弱來設(shè)定。首先，要加強學(xué)習(xí)型組織的培育，積極開展培訓(xùn)，促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)和交流，使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗、企業(yè)文化等無形資產(chǎn)固定在組織內(nèi)，不因個別員工的離職而流失；其次，運用法律手段保護(hù)企業(yè)的合法利益，如與核心員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務(wù)發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專門的信息數(shù)據(jù)庫，將客戶資源、供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)計劃、生產(chǎn)技術(shù)流程及其他企業(yè)重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。企業(yè)必須重新審視整個危機過程，對組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理活動進(jìn)行診斷。 第10頁 共10頁。另外，要對危機處理的得失進(jìn)行評估，在此基礎(chǔ)上總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，使企業(yè)人才流失危機管理機制更加完善。 （三）危機事后管理 任何危機都具有雙重性，即帶來危害的同時，也包含了機遇，人才流失危機也不例外。對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲備。在收到員工的離職信后，企業(yè)應(yīng)真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實原因，是因為薪酬待遇還是公司制度管理有問題，看看有沒有挽回的可能。計劃制定后，還應(yīng)針對該計劃進(jìn)行培訓(xùn)和模擬演練，如某一部門核心員工離職后，危機管理小組如何實施溝通管理，如何啟動人才儲備尋找繼任者，如何控制損失和影響等。無論何時，高素質(zhì)的人才永遠(yuǎn)是稀缺的，永遠(yuǎn)是各個企業(yè)競相爭奪的對象。
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