【正文】 手段。匹配過程是一個動態(tài)過程，企業(yè)的變化或者人才的變化都會導致匹配程度發(fā)生變化。另外，對員工的企業(yè)化教育也必不可少。篩選是指從應聘者中選擇合格者的過程。（二）注重人才流入環(huán)節(jié)，從源頭上防止人才流失 人才流入是國有企業(yè)人才資源形成的環(huán)節(jié)，由招聘、篩選、錄用以及早期企業(yè)化過程所組成?！叭朔遣菽?，孰能無情”，這樣就會激發(fā)員工愛廠如家的責任感和使命感，增強其對企業(yè)忠誠的自覺性和積極性。將人才在學校里所學的知識與實際生活相結合，盡快地升華為智能，在實踐中鍛煉、工作中成長，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得自己發(fā)揮作用的崗位。企業(yè)領導者應該從關心人才的工作、生活等具體方面入手，使他們在企業(yè)中能夠尋求到“家”一樣的溫馨和睦的感覺，讓員工把企業(yè)當成真正意義上的“家”，讓全體人員都來關心企業(yè)、參與決策、參與管理、參與企業(yè)組織的各種各類活動。在本企業(yè)中營造一種尊重人、關心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種積極向上、開拓創(chuàng)新的好風氣。優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會在職工中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴重的甚至會出現(xiàn)一個人出走影響和帶動一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。（三）人才流失對公司聲譽造成影響。（二）無形資產(chǎn)流失。四、人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的影響（一）人才流失給企業(yè)增加用工成本。但相當比例的企業(yè)老板還以傳統(tǒng)的觀念來對待這個問題。企業(yè)與員工實質上是雙贏關系，是互惠互利的。收入分配機制不公平，員工的付出與回報不能平衡時，員工也會尋求更好的職業(yè)機會。比如上司的領導方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。領導原因也是使員工離開的一個重要因素。只講人才對企業(yè)的忠誠和奉獻，而忽視企業(yè)對人才的誠信和自身要求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展無望，跳槽謀求新的發(fā)展。工資水平同員工的流失有密切的關系，甚至已經(jīng)成為某些國有企業(yè)的主要原因。大多數(shù)人才難以得到或體現(xiàn)自身的勞動價值，促使他們尋求可能滿足其自身價值的機會。受長期經(jīng)濟計劃的影響，國企內部分配機制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，冗余人員多、歷史負擔重。三、國有企業(yè)人才流失的原因分析（一）國有企業(yè)人才流失與產(chǎn)業(yè)類型有關改革開放以來，國家對產(chǎn)業(yè)結構進行了調整，調整的結果對國有企業(yè)人才的流失有較大的影響，一些國有企業(yè)經(jīng)營困難缺乏改革動力，發(fā)展前景不明朗，企業(yè)沒有一個鼓舞人心的、切實可行的、并且與員工利益密切相關的發(fā)展戰(zhàn)略，員工對企業(yè)前景普遍感到?jīng)]有信心，人才流失也就不足為奇了。本調查顯示，在過去五年內（1995年至2000年），被調查企業(yè)共引入各類科技人才7813人，流出各類科技人才為5521人。改革開放以來，中國大量引進外資，這些外資企業(yè)吸引了不少本土人才。自改革開放以來，中國的產(chǎn)業(yè)結構發(fā)生了明顯的變化，第三、第四產(chǎn)業(yè)迅速崛起和壯大，由于其收入客觀吸引了大量高級人才。（三）從行業(yè)看，主要是流向經(jīng)濟效益高的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)。（二）從地域看，我國國內人才總的流向是從西部、北部等內陸地區(qū)流向東南沿海城市。他們之中，有的出國深造，有的技術移民，有的到國外經(jīng)商辦企業(yè)，這些人出國后，大部分選擇在國外長期居留，回國的比例偏低。我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人。在2000年，我國人均信息人才排世界后三位。隨著改革開放和市場經(jīng)濟的逐步建立，國家的勞動、人事、用工制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動的壁壘逐步消失；而住房制度改革和社會保障體系的建立，使國有企業(yè)的優(yōu)勢早已不在；“三資”企業(yè)和民營企業(yè)的興起，企業(yè)之間的競爭加劇，而不論是是社會的競爭還企業(yè)的競爭，最終成為人才之間的競爭，這為人才流動提供了動力；人的觀念隨著商品經(jīng)濟的發(fā)展也在不斷的更新，人才對體現(xiàn)自身價值有了更高的要求，擇業(yè)的目的性更現(xiàn)實；隨著經(jīng)濟全球化的進展，人才競爭也將國際化??所有這些使得國有企業(yè)的人才流失問題顯得日益突出。1978年中國改革開放之前，員工和企業(yè)是一種依附關系，一旦被錄用，企業(yè)除了給員工提供工資以外，還要負擔他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企業(yè)來負擔。國有企業(yè)人才嚴重流失已制約我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。據(jù)調查：外資企業(yè)大批有實際工作經(jīng)驗的高級技術、管理人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，面對外資企業(yè)的競爭，國有企業(yè)喪失的不單身是市場份額，更重要的是人才。第一篇：國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀一、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越多的體現(xiàn)在人才的競爭上，能吸引住優(yōu)秀的人才是提高企業(yè)核心競爭力的關鍵。作為市場競爭主體的國有企業(yè)也紛紛提出了“人才是第一資源”的口號，然而國有企業(yè)并沒有逃脫人才流失的厄運，人才流失的現(xiàn)象在全國各地的國有企業(yè)紛紛上演。北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)1982年以后引進大型學歷以上人員的流失率達64%，且大多數(shù)流入外資與合資企業(yè)。在國有企業(yè)上班，享受優(yōu)厚的福利待遇，曾經(jīng)是好幾代人的夢想，而自從我國實施改革開放以來，大量外資的引進，中國大地上外企、合資企業(yè)遍地開花，對國有企業(yè)的發(fā)展無疑是一種挑戰(zhàn)。這種“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”使得極少有員工自愿離開企業(yè)，也就很少出現(xiàn)所謂的人才流失。二、國有企業(yè)人才流失的去向分析(一)從國際來看，在新經(jīng)濟引發(fā)的全球人才大戰(zhàn)中，發(fā)達國家特別是美國利用資金和科研環(huán)境的優(yōu)勢占據(jù)了主動地位，我國始終處于被爭奪的一方。改革開放以來，我國評價出國留學2萬人，回歸率為33%。近年來，我國國有企業(yè)中具有大學本科以上學歷或中級以上職稱或懷有一技之長的人才大量外流。我國加入世貿(mào)組織后，公民出國簽證更加簡便，國內人才流程遠大于流入是必然現(xiàn)象。一方面，由于歷史的客觀原因，我國大型國有企業(yè)在布局大都集中在北部、西部地區(qū)，這里聚集了大量的高級人才；另一方面，東南沿海地區(qū)史前經(jīng)濟發(fā)育較早，人才需求量大，高級人才在這里較容易找到能夠充分發(fā)揮自己才能的位置。國有企業(yè)大多是屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要是工礦業(yè)和制造業(yè)等勞動密集型低利潤的企業(yè)。（四）從企業(yè)性質上看，主要是流向“三資”民營企業(yè)。根據(jù)中國社會調查事務所（SSIC）曾對中國國有企業(yè)科技人才流失的狀況進行調查，調查對象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國有企業(yè)，采取問卷形式，有限樣本為327份。最終的調查結果顯示，%，其中北京、上海、%。（二）國有企業(yè)人才流失與其工資水平有關我國大部國有企業(yè)的薪酬水平遠遠達不到機關事業(yè)單位和非國有企業(yè)的穩(wěn)中有升的水平。國企擔負著經(jīng)營責任和穩(wěn)定和諧的政治責任，使的近幾年來工資水平有所下降。工資是絕大多數(shù)人所賴以生存的主要來源，世界上多數(shù)國家都是如此。（三）國有企業(yè)人才流失與其人力資源管理體制有關國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現(xiàn)象較為嚴重，晉升普遍缺乏公開、公正、公平的知人善任，人才出頭機會較少或者沒有為其搭建展示才能的平臺。就本單位而言，流失的人才大部分都是近年來招聘的大、中專學生，他們風華正茂、躊躇滿志，經(jīng)過在施工一線的多年磨煉，逐步走向成熟，卻發(fā)現(xiàn)不被企業(yè)領導看好，自己的理想和抱負在本企業(yè)內難以實現(xiàn)，萌生了去意。在很多的離職調查中，員工并沒有說是直接領導的原因，實際上，很多情況下是領導導致了員工的離職。對于中層的經(jīng)理人來說，與高層領導的觀念不一致也是導致離職的一個重要原因。員工付出的敬業(yè)與忠誠、工作時間、工作業(yè)績等，希望得到薪酬、福利、升職、生活方式的改善以及成就感等等，如果企業(yè)不能提供這些，也就給競爭對手了機會。我信任你，你尊重我，而達到共享成果，甚至對員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇?。他們認為我是老板，是我養(yǎng)活了你，無視或者不能正視員工給企業(yè)帶來的價值。為補充人才流失所造成的空缺，單位要支出大量的培訓、熟悉工作的費用，以及人才流失造成運行失調而導致的各種損失。技術型人才將會帶走關鍵技術，銷售人才將會帶走市場，這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失。被解聘的員工常常會散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多所付出的代價越大；（四）人才流失對周圍員工產(chǎn)生負面影響。五、國有企業(yè)人才流動的對策（一）以人為本，尊重人才，改變用人觀念以人為本就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才，強調人才的主體性，關心人才的自我價值實現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。在生產(chǎn)、經(jīng)營中激發(fā)人才的創(chuàng)造性；以人為本，應該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓人才充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。把人與企業(yè)融合起來，使人才得到在企業(yè)的重視和心理滿足；堅持以人為本，要不拘一格地使用人才。同時也對人才競爭形成一種無形的壓力；堅持以人為本不是一句空話，企業(yè)要想人才所想，急人才所急，幫他們所需，把滿腔熱情播入人才的心里，去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒。以人為本是穩(wěn)定隊伍的根本，它實現(xiàn)了員工忠誠企業(yè)又促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。招聘是指在正確的時間為正確的職位尋找正確的人選的過程。錄用是指最終決定雇傭合格應聘者并配置職位的過程。遵循人才與企業(yè)匹配的原則人才流入過程實際上是人才與企業(yè)相互匹配的過程，包括:個人應該具備與職位要求相符的態(tài)度和能力:個人對企業(yè)規(guī)范、各種政策、實踐、獎勵和條件在偏好、預期和價值判斷上能夠接受。遵循人才與崗位匹配的原則傳統(tǒng)上對這一匹配過程的研究主要建立在員工與企業(yè)相關職位要求的適應能力上，企業(yè)普遍采用標準化的測驗、面試、自傳、筆跡分析等手段。無論傳統(tǒng)手段還是現(xiàn)代手段，保證了企業(yè)與員工的動態(tài)匹配，也就保證了企業(yè)對員工的真正需要，員工才會成為企業(yè)生存發(fā)展真正意義上的人才。真實職位預視可以降低人才對企業(yè)不切實際的預期，成為招聘過程中的思想依據(jù)。首先，企業(yè)信息通過企業(yè)宣傳冊、電影、錄像、錄音、面談、上司和老員工介紹等方式傳達給應聘者，使應聘者對企業(yè)有一個較為準確的預期。第三，真實職位預視使企業(yè)向應聘者提供了客觀準確的企業(yè)信息，體現(xiàn)了企業(yè)對應聘者的真誠，能夠增加受聘員工對企業(yè)的忠誠度。篩選工作，在許多世界著名企業(yè)己收到重視，并形成一套行之有效的方 法。” 公司以談話式的面試使求職者感到不受拘束，招聘人員從面試中可看出求職者是否能成功地適應以客戶為中心的公司文化。招聘過程所花的時間和金錢使公司的人才流失率始終保持在較低水平。在試用期內，企業(yè)和新員工之間可以建立一個相互評價和反饋的機制，通過雙方磨合，一方面可以提高企業(yè)與新員工的匹配程度，另一方面，如果企業(yè)與新員工仍然難以相互適應，則可以提前結束雙方的雇用關系，避免雙方的長期損失。然而，許多國有企業(yè)在招聘與篩選階段，沒有進行足夠的投入，沒能執(zhí)行嚴格的招聘和篩選程序，從而使招聘效果大大折扣。人才之所以離開企業(yè)，是因為其在自身發(fā)展的不同階段對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。如果員工新的需求得不到滿足時，而市場上同行業(yè)或其他企業(yè)的薪酬高于本企業(yè)，他們就會選擇離開。讓員工在自身發(fā)展的階段上都能尋求到新的發(fā)展空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展儲備力量和后勁。在競爭性的市場中，若企業(yè)薪酬低于市場水平，又缺乏其他補償性激勵措施，就很難避免人才流失。企業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員