it人才流失調查報告-wenkub.com
2025-05-26 22:32 本頁面
【正文】 本報告的一些發(fā)現將為進一步研究我國企業(yè)員工流失提供一個參考。技術人員 技術發(fā)展機會 技術人員追求技術上的“受雇傭能力”。中國情景 低社會福利 反映了我國社會福利的現狀，影響較小。表4 企業(yè)員工流失的影響因素類 別 影響因素 簡 要 解 釋一般性 薪酬 “挖人”競爭；；；。需要指出的是：員工的流失往往不單純是由一種因素決定的，影響因素很可能是表4中各種因素之間的組合。就可以選擇晉升的道路。由于技術更新非?？?，因此要長期在技術上保持和新動向相一致的水平是很累的?？偨Y起來，我們得到的結論主要有：①由于技術人員整體比較年輕，外界可選擇的工作機會也很多，因此在工作中遇到和其他類型員工相同的不滿因素時，技術人員更容易發(fā)生流失；②技術人員在工作需求上有別于其他類型員工的地方突出表現在技術人員對于職業(yè)成長的追求上。需要指出的是：雖然“圈里”影響的幅度比較大，但是其他人在涉及自身是否流失時會觀望事態(tài)的發(fā)展，會考慮自己的得失，不會因為純粹的感情因素而跟從流失。但是，XH公司的員工工作飽和，大家主要以工作上的關系居多。XD的HR經理曾有過在南方沿海城市做HR工作的經驗，他認為在南方沿海城市，工作的機會比較多，生存環(huán)境好，個人成長的環(huán)境比較寬松。員工在流失時，也要考慮關系的問題。這樣，員工會感到感情受到了傷害，有時還會很沒面子，而且對企業(yè)（往往具體到某個人）的信任感變得很差，就會提出辭職?！靶湃巍辈还馐菍ぷ鞯男湃魏涂隙?，更重要的還包括對人的信任和肯定。“關系”在中國企業(yè)中和員工的工作密不可分。當“大樹”從企業(yè)流失時，會導致更多人流失意圖的增加甚至流失行為的發(fā)生。這些在組織中存在的特性中國傳統(tǒng)文化因素對員工流失起著間接或直接的影響。在組織中，關系的重要性體現在上下級和同事之間良好的溝通。中國文化是集體主義導向的，中國人傾向于把自己視為某一特定組、隊或單元中的一部分，而且“圈內”和“圈外”是有明顯區(qū)別的。中國人強調在工作中達成一致，不要使人“丟面子”。但是這方面的控制仍然是比較難的，近來企業(yè)在這方面狀告員工的例子在逐日增加。從員工的反映來看，有的公司對技術人員規(guī)定的違約金還是比較高的。如果出現合同期內的員工流失，就會罰款。XH的經理告訴我們，雖然合同中一般會有違約賠償條款，但是勞動合同中有一條規(guī)定“雙方達成一致，雙方可以不承擔任何損失”。整體的印象是：IT行業(yè)整體較高的薪酬水平和較多的就業(yè)機會沖淡了員工在主動流失時對低社會福利的顧慮。傳統(tǒng)文化對流失的影響是滲透性的，雖然在員工職業(yè)生活中表現的不明顯，但卻是不可忽略的因素。我們對此的認識也有個逐漸明確的過程。有些員工總結出的經驗就是：在一家企業(yè)干上2，3年，要“動一動”，才能“提一提”，老在一個地方窩著太慢。個訪中一部分被訪者明確地將IT企業(yè)中有的員工思想不成熟列為影響員工流失的因素之一，突出表現在有的員工在工資“哄”抬的環(huán)境中，將自己的工資和其它企業(yè)的工資做比較時只考慮到絕對薪資的差距，很少考慮自己的能力和專長。沒有考上的員工對回來繼續(xù)工作沒有信心。這屬于非工作因素的影響；②進公司之前沒有考研的想法或想法不明確，工作一段時間后因為對工作不滿意而考研，這又成了一個與工作相關的因素。如果和我國人口結構的變動結合起來考慮的話，家庭因素的影響將來對于流失的影響會增大。由于現在社會的競爭壓力大，有一份好工作不容易，所以單純?yōu)榱思彝サ囊蛩囟魇У膯T工比較少。個人因素主要包括：①家庭因素；②繼續(xù)深造； ③思想是否成熟。職業(yè)發(fā)展的道路不暢 ，每個人的發(fā)展空間是有限的；，有時雖然有培訓的機會，但也不得不放棄，這使得員工在很長時間感覺不到發(fā)展。上下級關系不融洽 ；。由于平時的溝通少，所以員工反映“感覺不到公司的氣氛”；，但是從技術崗位上升到管理的崗位上時，在和下屬的溝通方面顯得經驗不足；，相互之間不溝通，就沒有辦法相互了解，會影響到其他方面；。在我們已知的文獻中，Sheridan曾經對企業(yè)文化和員工保持之間的關系進行了研究并發(fā)現：①企業(yè)文化的變化對新員工的流失影響顯著；②員工的工作績效和任職期之間的關系在不同的企業(yè)文化下變化很大；③企業(yè)文化效應比勞動力市場和新員工的人口特征等變量對流失的影響強。企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，但是正如一些經理們所指出的：它的形成是很難的。在公司的發(fā)展過程中，有的部門在探索中被調整掉了，人員被分配到其他的部門?！睆膶嵉刈咴L中我們發(fā)現：IT企業(yè)的成立時間一般都不長，在我們走訪過的企業(yè)中，最早的XB企業(yè)距今也不過9年的時間。有的公司則采用一定的薪酬制度來達到留住員工的目的。由于公司福利相當于整個“薪酬包”中的一部分，公司福利對員工的影響還是比較大的。員工之間對薪酬的相互比較會引起流失。通過訪談我們認識到：薪酬對流失的影響需要放在流失成本（包括流失帶來的物質和精神損失）這個背景下來分析。有的本地公司開始著手調整薪資，但是在這樣一種“哄抬”工資水平的氛圍中，壓力感到很大。除XD沒有直接提到這個影響因素外，其他所有的被訪公司都提到了這個問題并列為很重要的影響因素?？偟膩砜?，越是認為流失對企業(yè)影響大的企業(yè)，對流失給予的關注就越大，尤其擔心技術和商業(yè)機密的泄漏。例外的是XD和XI表示由于本企業(yè)的員工流失水平低，所以影響較小。從另一個方面看，企業(yè)普遍覺得3月份比較容易招到能力強的人員，而7,8月份招到能力強的人員就會比較困難。主要的原因是有流失打算的人會等到拿了年終獎，用過年這段時間緩沖一下后再走。但是也有例外：在臺資XE公司，部門經理的流失也是相對普遍的。IT企業(yè)的部門可以大致劃分為：研發(fā)部、市場部、行政部和工程部，有的企業(yè)還有產品部。從我們走訪時與企業(yè)人力資源經理了解到的情況來看，在西安地區(qū)，軟件企業(yè)在200人左右已經是“大”企業(yè)了。另外，在每次個訪和組訪結束后，一般在當天就將詳細的記錄整理成文，錄入計算機形成文檔，并將文檔及時通過電子郵件反饋給被訪者，征求他們的意見，主要看文檔是否存在不準確或有所遺漏的地方。每次組訪的時間在2個小時左右。在5家企業(yè)，與流失問題相關的人力資源部專員也加入了討論。本研究中個訪主要能夠反映人力資源經理對本企業(yè)員工流失的總結和歸納，同時組訪可以從
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