西安it企業(yè)員工流失調(diào)查及分析報(bào)告-wenkub.com
2025-08-01 05:30 本頁面
【正文】 這三種特質(zhì)產(chǎn)生的根源在于中國傳統(tǒng)的儒學(xué)文化。集體主義是從小受到的熏陶，中國人對“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。而在西安，人的生存空間小，因此關(guān)系在獲取稀缺資源和避免困境方面起的作用就大，現(xiàn)象也比較普遍。對于由企業(yè)其它員工介紹進(jìn)入企業(yè)的員工來說，在流失時(shí)還必須考慮怎樣給介紹人留面子，不至于讓自己的流失行為引起雙方關(guān)系的緊張。企業(yè)的高層之間也存在關(guān)系的問題，創(chuàng)業(yè)初期的合伙人在企業(yè)發(fā)展到一定的階段，往往會因利益的爭奪和價(jià)值觀的沖突在幾個(gè)人之間造成信任危機(jī)，會發(fā)生高層“裂變”。其中尖銳一些，不保全面子的做法例如：“把你能做的活拿走，交給別人干”，或者“待遇降低。例如上級如果傷害了某個(gè)下屬的“面子”，假如這種傷“面子”是基于單純的工作原因，流失一般不會發(fā)生，但是假如傷“面子”夾雜著感情因素，會傷害到關(guān)系的感情基礎(chǔ)，引起員工對企業(yè)依附感的降低，可能會引起流失。員工為了發(fā)展，也存在在企業(yè)中“站那個(gè)隊(duì)的問題”，一般“隊(duì)”站對了，成功的機(jī)會多（如晉升的快）。員工在企業(yè)中，會找可依靠的“大樹”，對企業(yè)的忠誠的基礎(chǔ)是對這個(gè)人的忠誠。Tsang（1998）和Ang amp。 Leong（2000）則認(rèn)為關(guān)系是中國傳統(tǒng)集體主義文化的一個(gè)結(jié)果。由于中國是個(gè)高權(quán)力距離的社會，大多數(shù)的中國人服從于層級統(tǒng)治。這種特征可以是親戚、同鄉(xiāng)、同學(xué)、同事等等。因此，某種程度上良好關(guān)系的存在會便利管理的進(jìn)行。和“圈外”人相比，“圈內(nèi)”人的溝通會更個(gè)人化、更開誠布公（Gao，TingToomey amp。中國式的交流模式是間接的，個(gè)體盡量減少丟面子和保持和諧的關(guān)系（Gao，TingToomey amp。面子和和諧在中國的社會生活中是重要的方面（Bond，1991）。但是這一方面的控制仍然是比較難的，近來企業(yè)在這方面狀告員工的例子在增多。員工在小組深訪時(shí)也表現(xiàn)出對于合同違約金的一些顧慮。如果出現(xiàn)合同期內(nèi)的員工流失，就會罰款。X1的HR經(jīng)理認(rèn)為：有的公司希望以合同來約束骨干員工，但是一方面這種期望不太現(xiàn)實(shí)，另一方面定期合同也給公司辭退員工帶來了麻煩。 戶口和合同戶口在人們心目中逐漸淡化了，年輕人尤其不在乎戶口。X4的HR經(jīng)理告訴我們：他在對本公司的技術(shù)人員做社會統(tǒng)籌時(shí)，感到技術(shù)人員有優(yōu)越感，看不上社會統(tǒng)籌。 難以總體地說講這種“流失傾向”是否是思想不成熟的表現(xiàn)，因?yàn)閺奈覀兞私獾降姆N種案例來看，對于個(gè)人來說，具有這種“流失傾向”的員工有的是成功的，但是也有失敗的。另外，有的員工想通過流失，實(shí)現(xiàn)跳躍式的發(fā)展?？偟膩碚f，繼續(xù)深造表面上看是個(gè)人因素，本質(zhì)上是受就業(yè)機(jī)會和經(jīng)濟(jì)因素的驅(qū)使。X8的HR經(jīng)理告訴我們：公司去考研的員工不管考上考不上，很少有繼續(xù)回來工作的，這主要是個(gè)“面子”上的問題。一旦考上，肯定會流失。尤其對于那些從北京、上海和深圳回到西安的人來說，他們回來的原因除了覺得當(dāng)?shù)貨]有文化氛圍、工作單調(diào)、沒有歸屬感、是掙錢而不是花錢的地方外，與配偶、孩子相聚以及要供養(yǎng)父母的因素也對他們的流失決策有較大的影響。由于現(xiàn)在社會的競爭壓力大，單純?yōu)榱思彝サ囊蛩囟魇У膯T工比較少，這樣付出的成本大。 個(gè)人因素個(gè)人因素主要包括：①家庭因素；②繼續(xù)深造；③思想是否成熟。我們在這個(gè)問題上還沒有深入的探討下去。一旦企業(yè)文化為員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的。由于被重新分配的人不能適應(yīng)新的部門環(huán)境，人心在這種調(diào)整中顯得不穩(wěn)定，容易發(fā)生流失。應(yīng)該說，這些企業(yè)的多數(shù)還處在企業(yè)的發(fā)展期。 反饋度不夠，員工感到自己的努力沒有得到承認(rèn)，看不到自己努力的結(jié)果；3. 3.1. 1.但是基層員工多數(shù)看的是現(xiàn)在怎么樣。 管理問題管理問題是被訪者提到的影響員工主動流失的另一主要因素。X8公司的HR經(jīng)理表示福利（補(bǔ)充養(yǎng)老、假期和旅游的機(jī)會對員工的保持是很重要的。例如：有的員工在面臨其它公司給出高1000元的工資情況下可能不會走，但是如果他發(fā)現(xiàn)和自己能力相似的同事或朋友工資比自己高時(shí)，哪怕只有500元甚至更低，也會引起不公平感，進(jìn)而發(fā)生流失。在這個(gè)背景下，根據(jù)Maslow的需求層次理論，不同層次的人需求不同，薪酬對流失的影響也就不同。但是也有的公司保持著已有的工資水平，X5公司的副總經(jīng)理認(rèn)為：不會和外面的公司搞“挖人競爭”。總的來看，對薪酬待遇這個(gè)影響因素可以有更細(xì)的認(rèn)識：薪酬的主要壓力來自于外部。 例如對于流失率的計(jì)算方法他們感到并不清楚，而且由于企業(yè)的規(guī)模小，流失率的大小有時(shí)并不能反映問題的全部。XR主管西安開發(fā)區(qū)企業(yè)法律事務(wù)的干部告訴我們，今年以來企業(yè)通過法律途徑追訴流失員工經(jīng)濟(jì)賠償金的案例明顯的增多了。小規(guī)模的企業(yè)則看法明顯不一：X1和X2認(rèn)為處于可接受的水平；X3認(rèn)為比較大，X7則認(rèn)為對本企業(yè)的影響很大。另外，考上研的員工也要走；8月份又是一個(gè)小高潮，主要的原因是學(xué)
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