【正文】 由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學(xué)友批評和指正！ 。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻，如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。Management 2020,38 265276 36 致謝 歷時將近兩個月 的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過了。同時做好各方面工作，創(chuàng)造留住人才的條件， 以獲得更多適合本企業(yè)的人才資源，確立長期、可持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。雖然中小型煤礦規(guī)模小，知名度不高，所以在規(guī)章制度等一些方面上不是十分完善，但是其在人才的挑選與任用比大型企業(yè)具有更好的靈活機動性。從人員規(guī)劃，招聘到培訓(xùn) 、薪酬以及到人力資源的合理配置，還有企業(yè)文化等，是一個企業(yè)人力資源管理上的主要問題。 總之，中小企業(yè)在經(jīng)營過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據(jù)自己的特點建立起有效的用人機制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。搞小團體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用 ，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。同時，讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)，更好地為未來拼搏。要尊重和認同員工，按照馬斯洛的需求 理論 ， 人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人 33 的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳，有時又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。 情感、道德留人 情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。每個企業(yè)都應(yīng)當有自己獨特的 企業(yè)文化，不能照搬其他企業(yè)的成功模式。企業(yè)文化對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用和約束作用。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。企業(yè)應(yīng)有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業(yè)生涯 規(guī)劃。由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，企業(yè)的當前狀況、未來前景和企業(yè)為自己帶來的發(fā)展空間這幾點對擇業(yè)擇業(yè)選擇尤為重要。做到崗位選人與能力定位的原則、引入和強化競爭機制、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)觀點、定期進行工 32 作輪換。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。最后，中小企業(yè)要最大限度地吸引和留住人才，僅靠薪酬和產(chǎn)、股權(quán)政策是不夠的，還應(yīng)用體貼入微的福利吸引和留住人才。產(chǎn)、股權(quán)對人才具有較強的吸引力。這種隱蔽性還表現(xiàn)在：員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿 管理者可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。隱蔽性特點首先 表現(xiàn)在：精神待遇與物質(zhì)待遇相比，精神待遇不象物質(zhì)待遇那么容易測算和衡量，它難以進行清晰的定義、討論和比較。對于從事市場銷售方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定績效。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會“趕走”員工的。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解這些情況并及時解釋差別。企業(yè)與其競爭對手，企業(yè)內(nèi)部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入。基本工資主要是滿足人才的日常生活需要，使他們能夠安心和專注于本職工作；績效獎金則是針對處于不同崗位，工作性質(zhì)不同的企業(yè)人才，采取不同的以資鼓勵。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇，如崗位工資、浮動工資、福利等；精神待遇是指工作的成就感、責(zé)任感、受重視程度、個人影響力和富有價值的貢獻等。 提高薪酬待遇及產(chǎn)、股權(quán)和福利等 國有企業(yè)大多數(shù)離職原因是對收入狀況不滿意，因此，提高員工待遇是留住人才的重要手段。物質(zhì)激勵是最基本的激勵方式，是企業(yè)整個激勵系統(tǒng)的基礎(chǔ)，缺少了物質(zhì)激勵的激勵機制無異于空中樓閣。因此，中小企業(yè)在實施短期激勵的同時，還必須運用適當?shù)拈L期激勵措施，將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。一是短期激勵和長期激勵相結(jié)合。 建立科學(xué)有效的激勵機制 科學(xué)合理的激勵機制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新意識和活 力，更能為中小企業(yè)留住人才。同時，企業(yè)應(yīng)幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，制定成功的價值理念，使企業(yè)員工覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻。因此，對于中小企業(yè)而言要抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效利用有限的資源，以不同方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。 5 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司解決人才流失的對策 中 小企業(yè)具有體制靈活多變、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)容易發(fā)揮個人的特長，展現(xiàn)自我，具有較大潛力。有調(diào)查研究表明，中國中小企業(yè)平均壽命大體也就在 3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。大多數(shù)中小企業(yè)往往就是不夠注重企業(yè)文化的建設(shè)，以至于員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強。往往沒有完善的管理制度體系，規(guī)定制約，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。因為缺乏對其的足夠認識，很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力 資源發(fā)展規(guī)劃，前景不明朗，沒有大的競爭升職機會，薪資待遇不豐裕，導(dǎo)致員工失去前進動力，離職謀求其他發(fā)展。 28 不能為員工提供很好的發(fā)展平臺 新時代科技飛速發(fā)展，使得人才需要不斷充電，以免為之所淘汰。這給吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)招聘工作造成了一定的障礙。而許多中小企業(yè)由于受規(guī)模限制，資金缺乏。這充分說明，中小企業(yè)的人才引進工作存在巨大的困難。減少人才 流失已經(jīng)成為企業(yè)必須面對的一個現(xiàn)實問題。這也是 目前 國有企業(yè)普遍缺乏競爭力的主要因素。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前有 65％以上 的中小企業(yè)獲取人才渠道主要是通過人才市場，臨時招聘獲取，占企業(yè)技術(shù)與管理人才招聘總數(shù)的 55％以上，其次是通過親戚朋友和企業(yè)內(nèi)部員工推薦獲取，再次是在網(wǎng)絡(luò)，報紙等發(fā)布招聘廣告或從身邊其他企業(yè)搶人、挖人。煤企多次到人才市場 招聘 ，其結(jié)果是高興而去掃興而歸。由于制度限制，特別是人力資源配置不合理，因人設(shè)崗、人才閑置和浪費嚴重，許多人才無法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間，專業(yè)不對口、懷才不遇、大材小用現(xiàn)象普遍存在。是由于 2020年前煤炭市場持續(xù)疲軟，產(chǎn)品滯銷，部分企業(yè)庫存增多，且國有煤炭企業(yè)職工多、投入大、 包 袱沉重，導(dǎo)致成本居高不 下，大多數(shù)企業(yè)連年虧損，職工放假，工資收入較其他行業(yè)偏低，此時的企業(yè)已不具備太大的吸引力，這就造成一些技術(shù)人員和一些技術(shù)工人嚴重流失。分配機制上企業(yè)只重視向中高層管理人員待遇傾斜，忽視基層員工待遇?？梢?，職業(yè)穩(wěn)定性是影響成長型中小企業(yè)人才引進一大障礙。 在一份中小煤礦人才吸引狀況的調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計報告中顯示，人才在選 26 擇此類企業(yè)就職時最擔(dān)心的問題是“職業(yè)不穩(wěn)定”和“企業(yè)發(fā)展前景差”的占總數(shù)的 90％以上。 留莊煤礦引進人才與保留人才方面存在的問題 職業(yè)穩(wěn)定性差 目前中國市場中小煤礦占絕大多數(shù)，煤礦發(fā)展前景不明朗的缺陷，抗侵襲能力比較薄弱，正處于發(fā)展中的企業(yè)，一旦不能經(jīng)受考驗而被市場淘汰，企業(yè)的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪水、失業(yè)等一系列問題會 接踵而至。 留莊煤礦對待人才流失的態(tài)度及流動的容易程度也會影響人才流失率的高低 如果一個煤礦的文 化認為員工流動是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么煤礦的人才流失率就可能較高。同時，礦主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。在福利待遇上，國有煤礦企業(yè)計劃經(jīng)濟模式的平均主義，既不講競爭也不重激勵，工作業(yè)績常常與福利待遇不匹配，這些也無形中中傷了專業(yè)技術(shù)人才。另一方面，煤礦不能以科學(xué) 的理論來認識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。我國的很多煤礦往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。 煤礦的人才管理策略欠科學(xué) 留莊煤礦后期建立的新礦井，在煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量有限的情況下，拋出高待遇、高福利，從國有煤炭企業(yè)挖走人才，出現(xiàn)了民營煤礦與國有煤礦競搶人才的現(xiàn)象；據(jù)統(tǒng)計留莊煤 礦僅 2020 年至 2020 年三年，流失專業(yè)技能人才多達 76 人。即便煤礦挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個適應(yīng)本企業(yè)的過程。 同時，在人才的使用過程中，留住煤礦對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益 ，否則便沒有留下來的價值。煤炭企業(yè)管理崗位與技術(shù)崗位的待遇差別，使得廣大工程技術(shù)人員不論本身素質(zhì)是否符合管理崗位，全都去擠管理崗位這個獨木橋。這種現(xiàn)象，往往導(dǎo)致人才心情不暢，產(chǎn)生惹不起、躲得起的心理； 四是管理崗位與 技術(shù)崗位的待遇存在不合理的差別。由于“血緣關(guān)系”、“學(xué)緣關(guān)系”，在領(lǐng)導(dǎo)或管理層中往往存在一些混飯吃的庸人，這些人技不如人，對既有的官職生怕別人奪了去。在這種不正常的競爭中，部分想干事、創(chuàng)業(yè)的人才，便想起了“離開”。然 而，領(lǐng)導(dǎo)和管理層的職崗數(shù)是有限的，不可能人人獲得。比如：豐厚的薪酬、招待費報銷、出國考察、車輛補助、優(yōu)先晉升職稱等等。 二是留莊煤礦管理中的政府化色彩較濃。由于受計劃經(jīng)濟的影響，留莊煤礦的人才管理機制表現(xiàn)出僵化。由于工作的安全性和舒適性非常差，從而導(dǎo)致了在這種環(huán)境下工作的人思想壓力大，不能安居樂業(yè)，產(chǎn)生離去之意；加之長期以來，我國重特大煤礦安全事故不斷，嚴重影響了煤炭企業(yè)的社會 23 形象，使煤炭企業(yè)在社會上的地位明顯下降，加大了煤炭企業(yè)引進人才的難度，加劇了煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的流失。 職業(yè)環(huán)境因素 煤炭行業(yè)是最艱苦的行業(yè)，苦、臟、累、險是其基本特征。 4 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失的原因分析 我國中小煤礦管理上存在的問題 造成國有煤礦專業(yè)技術(shù)人才流失、人才匱乏，有歷史的原因，也有現(xiàn)實的 原因，有企業(yè)方面的原因，也有社會方面的原因，但分析、歸納起來，不外乎以下幾個方面： 地理位置因素 國有煤礦多數(shù)礦井地處偏僻，遠離城市，生活和工作環(huán)境艱苦，交通、信息、技術(shù)、教育、文化等基礎(chǔ)設(shè)施落后，缺乏大城市所具有的吸引力，也遠沒有大城市能夠為知識型人才提供更多的生存空間和發(fā)展機遇，更沒有大城市給人們提供的現(xiàn)代信息和文明教育。隨著國有煤炭企業(yè)現(xiàn)代化、管理信息化和生產(chǎn)機 械化程度的不斷提高，技術(shù)工人的地位與作用約來越大，對技能型人才的需求也就隨之增加。 煤礦企業(yè)技能人才短缺，導(dǎo)致技術(shù)進步受到制約，人才流失會使競爭對手的競爭力提高 人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。這也使得員工認為自己在煤礦中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。而且由于較高的人才流失率，使得煤礦不愿投入大量資本進行員工培訓(xùn)，同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。會使得煤礦員工隊伍過于不穩(wěn)定。同時，員工離職后還會造成企業(yè)其他員工的工作負擔(dān)過重、效率降低企業(yè)由此遭受的隱形損失更是難 以估計。因此，對于人才頻繁流失的煤礦而言，花在招聘新員工身上的費用是一筆不小的支出。 人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本 在直接成本方面，主要包括招聘成本和培訓(xùn)成本；在間 接成本方面就比較復(fù)雜了，主要包括工作效率低造成的損失和與專業(yè)技術(shù)相關(guān)的事故影響所造成的損失?？梢钥隙ǖ卣f，這均與煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的嚴重匱乏有著直接的因果關(guān)系。具體說來，人才流失的影響所引發(fā)的嚴重后果主要有： 煤炭行業(yè)安全形勢整體變得嚴峻 從留莊煤礦來看，自 2020年礦井投產(chǎn)至今，除 2020年沒有發(fā)生死亡事故外，幾乎每年都發(fā)生了一定程度的事故，可以說礦井的安全狀況一直沒有得到根本性的好轉(zhuǎn)。偏高的倍比系數(shù)，說明我國煤礦安全水平已經(jīng)超出了社會容忍底線。 人才流失對留莊煤礦的影響 人 才 流失不僅會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響，專業(yè)人員的流失在一定程度上又會使煤礦安全形勢整體變得很嚴峻。 附表 1：各級技術(shù)職稱人數(shù)比例 附表 2：留莊煤礦 2020年人才情況表 職 工 總 大中專 畢業(yè)生 初級技術(shù) 職稱 中級技術(shù)職稱 高級技術(shù)職稱 工人技師（含高級技師） 020406080初級技術(shù)職稱中級技術(shù)職