淺析鄂爾多斯地區(qū)酒店行業(yè)人才流失的原因及對策-資料下載頁
2025-06-28 15:37本頁面
【正文】 可配套的使用異常情況上報機制。如員工思想情緒異動、行為異動、流失動態(tài)增加、員工關系緊張等用工異常狀況納入及時上報范圍等。 二是預警線的設置。預警線設置要合理，可根據(jù)企業(yè)的往年平均流失、企業(yè)所在勞動力市場的平均流失率或企業(yè)管理要求來設定。 三是及時預警、“出警”。預警機制要發(fā)揮作用關鍵是及時預警及“出警”，預警要在趨勢分析的基礎上，提前發(fā)現(xiàn)隱患，在萌芽狀態(tài)解決問題?！俺鼍眲t是對超出管理要求即超出預警線的情況及時采取針對性的措施，鉗制異常流失。 在建立預警機制上，各大酒店應設置檢測時間點和異常流失率點，并每月及時統(tǒng)計，在發(fā)現(xiàn)異常流失時要及時制定出相關對策，做到及時“出警”。 “對癥下藥”是及時抑制人員流失的關鍵，而如何找準這個癥，關鍵是能夠對人員流失的原因做出準確的判斷和界定，這既依靠專項的調查，更離不開日常的細化分析及原因調查。 日常流失分析把握三個環(huán)節(jié)，一是離職面談環(huán)節(jié)。規(guī)范離職談話制度，落實分層談話職責。管理部門人員和基層管理員等管理人員由總部人力資源部負責談話，基層員工則由基層人力資源部或委托基層管理人員進行談話。通過談話，一方面對非客觀因素的流逝人員再進行勸留工作，另一方面了解人員流失主要原因。 二是面談登記。在實施過程中，離職訪談結果結果往往受限于訪談者的訪談技巧和認識水平，離職人員也往往由于種種原因不愿說出離開公司的真實原因。確保通過離職訪談得到的對離職原因的分析結果與實際情況無偏差，可從規(guī)范離職面談登記表格著手，提高離職談話質量，從而掌握員工離職的真正原因。 三是離職人員回訪。不定期對近期流失員工進行抽查回訪，與原上報流失原因進行比對，從中更全面的了解員工的流失原因，也是了解外部用工環(huán)境的有效渠道。 人員流失分析制度，一方面幫助酒店分析、找準人員流失的主要原因，掌握在崗員工共性的訴求和突出的存在問題，便于調整用工管理制度，集中研究解決及提高措施針對性；另一方面指導招聘工作，提高招聘應對性、匹配度，有效提高招聘招聘質量和效果，從源頭減少流失，進而減少酒店人事方面的開支。、建設專項考核機制 人員流失管理的有效程度僅僅依靠人力資源部門少數(shù)人員的力量是不足的。在管理中，要強調“現(xiàn)管”人員的管理責任，將流失管理責任分解到具體管理者，流失率考核涵蓋到相關職能部門、相關基層單位。 責任考核體系把握好兩個關鍵點：一是合理設置考核。可根據(jù)各基層單位的實際情況和流失率管理要求制定員工流失率考核指標?？己四康脑谟诖龠M責任的落實，考核中要剔除客觀因素影響，職能部門可設立流失目標管理指標，基層單位可側重流失管理要求、操作規(guī)范的考核。二是基層管理者責任意識的養(yǎng)成。酒店基層管理者是抓好人員流失管理的重要對象。當一個人已經將離職報告遞交上來時才挽留，一般情況下是為時已晚。往往員工的離職是平時一些小問題得不到解決的積累而導致的。酒店必須關系和注意每一位員工，要將酒店對員工的關注落實到位，就必須讓每一位基層管理者、主管都具有關心員工的觀點和心態(tài)。建立和完善危機處理機制。危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應機制。企業(yè)在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時，能迅速的找到合適的人才替補，把動蕩和損失減到最低。在關鍵人才離職或人才集體跳槽時，企業(yè)要有快速做出反應的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對供應商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關工作。在建立危機處理機制上，各大酒店應進行了兩手準備，一方面讓自己的人力資源部做好酒店人才儲備，建立應急人員檔案庫；另一方面，酒店與專業(yè)的勞務公司進行合作，共同制定應急處理方案，做到出現(xiàn)危機時能及時得到解決。 綜上所述，企業(yè)要想留住人才、避免人才流失的麻煩，就必須建立起有效的激勵機制，用豐厚的待遇留人，為各類人才制定合適的報酬，讓人才享受企業(yè)發(fā)展的好處；重視對人才的投入和培養(yǎng)，多給人才發(fā)展的機會和空間，為人才展示才華創(chuàng)造良好條件，努力克服選人、用人上的偏差，做到知人善任、取長補短，充分調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性；營造溫馨、和諧的洗液文化，增強企業(yè)人才的向心力和凝聚力；同事還要建立完善的人才流失預警系統(tǒng)，做到未雨綢繆，防患于未然。8 / 8
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