【文章內(nèi)容簡介】 冶 金、造船、化工、鐵路、運(yùn)輸、銀行、學(xué)校、機(jī)關(guān)、家庭、 醫(yī)院、地方政府、政黨等各類組織達(dá) 15萬人次 .行業(yè)工作性 質(zhì)不同 ,但取得了一致性結(jié)果 .證明了理論的科學(xué)性與有效 性 . 1981年徐聯(lián)倉教授將理論引進(jìn)我國 . 二 量表的應(yīng)用 （二）理論沿革 俄亥俄州大學(xué) ,領(lǐng)導(dǎo)行為研究小組提出來的 . 開始列出 1000種領(lǐng)導(dǎo)行為 ,后進(jìn)行分類 , 最后概括為 (1)抓組織 (2)關(guān)心人 ,兩大因素 抓組織包括 :組織設(shè)計(jì) ,明確職責(zé)關(guān)系 ,制定工作目標(biāo) . 關(guān)心人包括 :建立互相信任氣氛 ,尊重下級意見 ,注 意下級敢情 二 量表的應(yīng)用 用四分圖鑒別領(lǐng)導(dǎo) :四種 關(guān)心人 抓組織 高關(guān)心組織 高關(guān)心人 高關(guān)心組織 低關(guān)心人 低關(guān)心組織 高關(guān)心人 低關(guān)心組織 低關(guān)心人 二 量表的應(yīng)用 （二）理論沿革 布萊克、莫頓于 1964年在管理方格理論 基礎(chǔ)上提出管理方格理論 . （ 1）有五種典型領(lǐng)導(dǎo)人。 （ 2）一般人認(rèn)為 99型最好。 （ 3）莫頓認(rèn)為不能一概而 論，工效高的為好。 11 19 91 99 55 關(guān)心生產(chǎn) 關(guān)心人 0 二 量表的應(yīng)用 （三）理論 三隅理論創(chuàng)立受密西根學(xué)派及俄亥俄學(xué)派影響很深。 ： （ 1）密西根學(xué)派（代表人物卡特萊特，詹德。代表作《團(tuán)體力學(xué)》。 其認(rèn)為組織有四種職能：①支持 ②促進(jìn)相互作用 ③目標(biāo)強(qiáng)調(diào) ④ 職務(wù)執(zhí)行 （ 2）俄亥俄學(xué)派（霍萍與溫納） 發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為包含兩個(gè)因素：①體貼 ②主動(dòng)（工作） 二 量表的應(yīng)用 2．概念 （ 1） P因素：績效（領(lǐng)導(dǎo)為完成生產(chǎn)任務(wù)所做的努力） （ 2） M因素：維持（領(lǐng)導(dǎo)為維持團(tuán)體所作出的努力，如對 下級關(guān)心及合作團(tuán)結(jié)問題） 二 量表的應(yīng)用 3理論實(shí)質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)是一種具體環(huán)境中的行為 領(lǐng)導(dǎo)＝ F （領(lǐng)導(dǎo)者＋被領(lǐng)導(dǎo)者＋環(huán)境） （ 1）領(lǐng)導(dǎo)行為的本質(zhì)，不僅是個(gè)人的行為，而且包括他對其 他人的影響過程，領(lǐng)導(dǎo)行為是一種團(tuán)體現(xiàn)象。 （ 2）以往領(lǐng)導(dǎo)概念都是多義的無法客觀測量而理論科學(xué)并 能明確進(jìn)行操作和客觀測量。 （ 3）以往領(lǐng)導(dǎo)類型概念難于客觀把握，多采用二者擇一的方 法。例如不是專制就是民主型，方法簡單，區(qū)分不出不 同程度。理論采取了動(dòng)態(tài)的非絕對化的概念，可以區(qū) 分出不同程度。 二 量表的應(yīng)用 4領(lǐng)導(dǎo)的 4種類型： （ 1） :績效和維持都好 （ 2） P: 績效好維持差 （ 3） M: 績效差維持好 （ 4） :績效維持都不好 M P P M 二 量表的應(yīng)用 （四）量表使用方法 （ 1）領(lǐng)導(dǎo)行為評價(jià) ① 工作績效 P因素 10題 （ 41～ 50題） ② 對集體關(guān)心 M因素 10題（ 51～ 60題） 二 量表的應(yīng)用 （四）量表使用方法 （ 2）對本單位工作情境狀況評價(jià) ① 工作激勵(lì) 5題 （ 1～ 5題） ② 對待遇的滿意程度 5題（ 6～ 10題） ③ 工廠福利條件 5題 （ 11～ 15題） ④ 心理保健 5題 （ 16～ 20題） ⑤ 集體工作精神 5題 （ 21～ 25題） ⑥ 會(huì)議成效 5題 （ 26～ 30題） ⑦ 信息溝通 5題 （ 31～ 35題） ⑧ 績效范圍 5題 （ 36～ 40題） 二 量表的應(yīng)用 （四）量表使用方法 （ 3）參與評價(jià)人員職務(wù)不同量表問題不同，但都是 等值的 表一．班組長 表二．職能部門 表三．生產(chǎn)部門，中層領(lǐng)導(dǎo) 表四．職能部門和后勤部們中層 表五．企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo) 二 量表的應(yīng)用 （四）量表使用方法 ： 被試依所念問題按列克特五級評分制打分。 如：你曾因與同事或上級關(guān)系不好而產(chǎn)生過煩惱嗎？ 答案：⑤全沒有 ④幾乎沒有 ③不常有 ②有時(shí)有 ①屢次有 測評信度效度 :⑴與讀題速度 ⑵平時(shí)是否透露問卷有關(guān) 二 量表的應(yīng)用 （四）量表使用方法 （ 1）各 10題因之最高為 50分，最低為 10分 求出本單位平均值，在坐標(biāo)中找出領(lǐng)導(dǎo)類 型，然后與全國常模比較 （ 2）八個(gè)環(huán)境因素，每一因素 5題最高 25分最低 5分 可以與常模比較評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)的情境因素，判斷部 下的士氣。 附： 結(jié)果處理： M P ⊙ 二 量表的應(yīng)用 （五）量表作用 提供依據(jù) 三 人力資源指數(shù)量表的應(yīng)用 （一） 人力資源指數(shù)量表診斷的角度 三 人力資源指數(shù)量表的應(yīng)用 （二）人力資源指數(shù)量表 指導(dǎo)語： 這次調(diào)查的目的是了解職工對本單位人力資源管理效益評價(jià)。本調(diào)查表提供給您一個(gè) 表達(dá)您建設(shè)性意見的機(jī)會(huì)。您的見解對幫助您單位正確地評估人力資源管理的效益，從而 進(jìn)一步改進(jìn)人力資源管理是具有價(jià)值的。 這次調(diào)查采取不記名形式，請不要在問卷答題紙上署名或以任何方式說明您的身份。 不會(huì)根據(jù)回收的問卷追究任何人，坦率自由的表達(dá)您的觀點(diǎn)是最有幫助的。 請從下面五種選擇中選擇最能說明您所處的環(huán)境和表達(dá)您的感受的其中一種。 A）幾乎從來沒有 B）不經(jīng)常 C）有時(shí) D）經(jīng)常 E）幾乎總是 然后用鉛筆在答題紙上相對應(yīng)的格子上畫一個(gè)圓圈。例如，您認(rèn)為就某一個(gè)問題“有時(shí)” 這句話最正確，則請將該題答案中的 C）畫一個(gè)園圈。 第 65和 66題請用鉛筆在答題紙反面回答。 三 人力資源指數(shù)量表的應(yīng)用 人力資源指數(shù)量表問題： 1．本單位各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享。 2．職工的技能在單位里能得到充分，有效地發(fā)揮。 3．單位目標(biāo)和個(gè)人的工作具有有效性和挑戰(zhàn)性。 4．我的工作是令人滿意的，并且是有益的。 5．我已經(jīng)得到了干好本職工作所必須的各種訓(xùn)練。 6．領(lǐng)導(dǎo)是通過能力實(shí)現(xiàn)的。 7．各種報(bào)酬，獎(jiǎng)勵(lì)是公正平等地分配的。 8．第一線的管理是高質(zhì)量的。 9．管理人員高度關(guān)注生產(chǎn)情況，并有效地讓有關(guān)人員了解。 10．我的工作給我提供了個(gè)人負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)。 11．職工有忠誠感和歸屬感。 12．職工可以參加并影響決策。 13．單位關(guān)心照顧為之工作的員工。 14．在我們工作的部門里所有成員對有關(guān)目標(biāo)十分了解。 三 人力資源指數(shù)量表的應(yīng)用 15． “ 政治 ” 不會(huì)防礙個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 16．與本部門其他同事之間的關(guān)系是令人滿意的，有益的。 17．總的來講，控制數(shù)據(jù)資料（如財(cái)務(wù)，勞動(dòng)生產(chǎn)率，工作質(zhì)量和成本等）只是 用于自我指導(dǎo)和解決一些部門問題，而不是用于懲罰和管制。 18．能就本單位的問題進(jìn)行公開的，坦誠的，富有建設(shè)性的討論。 19．實(shí)施完成目標(biāo)的人員能參與這些目標(biāo)的制定。 20．我的工作能提供發(fā)展提高的機(jī)會(huì)。 21．在單位中有創(chuàng)新的自由