【文章內(nèi)容簡介】 作績效以實現(xiàn)組織目標，在實現(xiàn)組織目標的同時滿足員工個人的開展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標或者說組織的戰(zhàn)略目標和愿景無法實現(xiàn)，此時，員工就會認為自己即使努力工作也不會有結果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。3．施行員工持股方案實踐說明進行資產(chǎn)結構調(diào)整，給優(yōu)秀技術、管理人才一定的股權，使其利益和未來與企業(yè)緊密相連是一劑良方。對自己所效力的企業(yè)擁有一定的所有權，能夠激起人才對組織的成功成長的濃厚興趣，并為此付出努力。員工持股具有雙重效果，它既提供一種積累資金的方法，又能享有稅收遞延的好處，因而讓員工持股是一種有效吸引和留住人才的途徑。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)讓員工持有的股份越多，越能激發(fā)員工的工作責任感和工作熱情，員工跳槽率就越低。4．建立內(nèi)部流動制度，讓員工在企業(yè)內(nèi)找到適合自己的崗位。一個人長期做同樣的事情會感到枯燥無味，并且人的職業(yè)開展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。特別是對于一個剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說，他所從事的第一分工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立員工內(nèi)部流動制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。美國安然公司有許許多多不同的業(yè)務部門，時機是無限的，據(jù)統(tǒng)計安然核心業(yè)務部門85%的雇員在公司內(nèi)擔任過至少兩種職務，公司還有一個在線簡歷數(shù)據(jù)庫，由員工定期更新。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶〞就可以從內(nèi)部招聘到適宜的人才。5．提高員工的工作生活質(zhì)量〔QWL〕物質(zhì)本身鼓勵要跟得上。工作生活質(zhì)量是指組織中所有員工，通過與組織目標相適應的公開的交流渠道，有權影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。由此可見QWL表現(xiàn)出一種管理類型，或是一種企業(yè)文化，可以提高員工主人翁精神，提高員工自我控制能力，加強員工責任感，增加員工的自尊性，有利于企業(yè)的人性化管理，有利于加強了企業(yè)的感情留住人才的法碼。而QWL的降低那么會提高缺勤率和離職率，缺勤率和離職率的提高又迫使企業(yè)招聘原來不必招聘的員工來維持正常運作。由于QWL不高，新進來的員工又會缺勤和離職，造成難以想象的惡性循環(huán)。只有提高QWL才能打破這種惡性循環(huán)，企業(yè)提高QWL的途徑有很多：①、把員工的利益放在重要位置上，他要求企業(yè)了解員工的真正需要；力爭滿足員工的合理需要；訂方案時考慮員工的立場；樹立員工是企業(yè)主體的思想。②、實施民主管理，企業(yè)中一些重大的有關員工切身利益的決策盡可能公開化；讓員工有更多的選擇權和參與權；真正發(fā)揮職工代表大會的作用；激發(fā)員工主人翁精神。③、建立暢通的信息溝通渠道，有建立合理的正式溝通渠道；重視非正式溝通渠道；關注信息上行渠道，使基層員工的許多意見、建議、看法能及時的反應給上層管理者。此外建立QWL小組，工作環(huán)境設計科學化都有利于提高企業(yè)的QWL水平。第三篇：企業(yè)人才流失開題報告企業(yè)人才流失開題報告論文（設計）題目：企業(yè)人才流失開題報告系別：年級：專業(yè)(班）：學號：學生姓名：指導教師：年月人才對于企業(yè)具有重要的意義。尤其是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭要素的21世紀，維持人才隊伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)健康發(fā)展起著異常關鍵的作用。但是，很多企業(yè)在管理和運營中，由于各種原因，人才流失現(xiàn)象較為嚴重，制約了企業(yè)的發(fā)展。針對這種情況，國內(nèi)外諸多學著進行了很多有價值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關意見能為企業(yè)避免人才流失提供有益的參考。一、人才流失對企業(yè)的危害人才流失對企業(yè)將會產(chǎn)生嚴重的危害。國外學者Xx（2010）認為人才流失將會直接導致企業(yè)人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來看，就是企業(yè)人力資源管理不善的結果。針對這種現(xiàn)象，他指出企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失問題，將會直接危及企業(yè)的核心競爭力，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。Xx（2008）在他的碩士學xx號碼論文寫作位論文中，指出對于企業(yè)而言，人才流失是僅次于財務危機最大的企業(yè)危機。企業(yè)人才流失如果變得嚴重，不僅會直接危及企業(yè)的人才隊伍，更是破壞了企業(yè)的發(fā)展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農(nóng)場后，對人才流失現(xiàn)象也做出了很好的說明。在他的研究中，他指出人才流失將會直接導致企業(yè)創(chuàng)新能力減弱、生產(chǎn)效率下降，并最終體現(xiàn)到企業(yè)競爭力的減退。關于人才流失對于企業(yè)的危害，我國學者也提出了很多有針對性的建議和意見。x（2010）在對一家公司人才流失問題進行研究后，指出人才流失是企業(yè)最大的危害，一旦出現(xiàn)人才流失情況，直接損失的是企業(yè)的財富和未來發(fā)展的能力，而后者對于企業(yè)而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對XX企業(yè)人才流失進行研究后，則指出該企業(yè)近些年來人才流失給企業(yè)帶來的損失主要表現(xiàn)在這樣幾個方面：首先，核心技術的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號碼論文寫作轉投競爭對手公司后，雖然有各種保密協(xié)議的約束，但是由于這些人才在本企業(yè)的工作實際，將會不可避免的導致自己核心技術的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術的損失要小得多。其次，人才隊伍的不穩(wěn)定，而且還將會加大企業(yè)成本，比如新人才的培養(yǎng)以及適應時間等等。第三，對企未來市場布局將會產(chǎn)生不利的影響，尤其是關鍵產(chǎn)品的人才流失。二、人才流失的原因人才是企業(yè)最寶貴的財富，人才流失，從根本上講是企業(yè)沒有給予人才合適的智力發(fā)揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2010）在對我國家族企業(yè)人才流失問題進行研究后，就指出目前很多家族企業(yè)在對待人才的問題上存在用待遇代替精神關懷的問題，過分強調(diào)待遇而忽視人才的精神滿足，結果導致很多人才對企業(yè)難以形成忠誠度，最終選擇了離開。xx（2009）則認為我國很多企業(yè)之所以人才流失現(xiàn)象較為突出，一個很重要的原因在于企業(yè)給人才所提供的環(huán)境空間太為有限。他以我國民營企業(yè)為例，指出目前很多民營企業(yè)的發(fā)展前景并不好，這就導致人才從自身發(fā)展的角四六七零零四零二二號碼論文寫作度出發(fā)，對企業(yè)的忠誠度不高，跳槽等現(xiàn)象較為頻繁。xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業(yè)并不能給人才一個預期的未來，導致人才缺乏職業(yè)發(fā)展動力，因此人才不愿意為企業(yè)工作，最終導致人才流失現(xiàn)象在很多企業(yè)較為突出。xx（2008）在對我國民營企業(yè)人才流失的原因進行分析后，認為人才流失的原因主要包括這樣幾個：首先，企業(yè)不能給人才極大的精神滿足；其次，企業(yè)不能為人才提供合適的智力發(fā)揮空間。再次，人才的自由流動也是一個重要原因。在這些原因中，xx認為企業(yè)沒有建立人才對企業(yè)的忠誠度是人才流失的根本原因。顧秀君（2008）與xx