【文章內(nèi)容簡介】 作績效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足員工個(gè)人的開展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實(shí)現(xiàn)，此時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為自己即使努力工作也不會(huì)有結(jié)果，那么他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開。3．施行員工持股方案實(shí)踐說明進(jìn)行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權(quán)，使其利益和未來與企業(yè)緊密相連是一劑良方。對(duì)自己所效力的企業(yè)擁有一定的所有權(quán)，能夠激起人才對(duì)組織的成功成長的濃厚興趣，并為此付出努力。員工持股具有雙重效果，它既提供一種積累資金的方法，又能享有稅收遞延的好處，因而讓員工持股是一種有效吸引和留住人才的途徑。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)讓員工持有的股份越多，越能激發(fā)員工的工作責(zé)任感和工作熱情，員工跳槽率就越低。4．建立內(nèi)部流動(dòng)制度，讓員工在企業(yè)內(nèi)找到適合自己的崗位。一個(gè)人長期做同樣的事情會(huì)感到枯燥無味，并且人的職業(yè)開展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。特別是對(duì)于一個(gè)剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說，他所從事的第一分工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立員工內(nèi)部流動(dòng)制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。美國安然公司有許許多多不同的業(yè)務(wù)部門，時(shí)機(jī)是無限的，據(jù)統(tǒng)計(jì)安然核心業(yè)務(wù)部門85%的雇員在公司內(nèi)擔(dān)任過至少兩種職務(wù)，公司還有一個(gè)在線簡歷數(shù)據(jù)庫，由員工定期更新。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶〞就可以從內(nèi)部招聘到適宜的人才。5．提高員工的工作生活質(zhì)量〔QWL〕物質(zhì)本身鼓勵(lì)要跟得上。工作生活質(zhì)量是指組織中所有員工，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。由此可見QWL表現(xiàn)出一種管理類型，或是一種企業(yè)文化，可以提高員工主人翁精神，提高員工自我控制能力，加強(qiáng)員工責(zé)任感，增加員工的自尊性，有利于企業(yè)的人性化管理，有利于加強(qiáng)了企業(yè)的感情留住人才的法碼。而QWL的降低那么會(huì)提高缺勤率和離職率，缺勤率和離職率的提高又迫使企業(yè)招聘原來不必招聘的員工來維持正常運(yùn)作。由于QWL不高，新進(jìn)來的員工又會(huì)缺勤和離職，造成難以想象的惡性循環(huán)。只有提高QWL才能打破這種惡性循環(huán)，企業(yè)提高QWL的途徑有很多：①、把員工的利益放在重要位置上，他要求企業(yè)了解員工的真正需要；力爭滿足員工的合理需要；訂方案時(shí)考慮員工的立場(chǎng)；樹立員工是企業(yè)主體的思想。②、實(shí)施民主管理，企業(yè)中一些重大的有關(guān)員工切身利益的決策盡可能公開化；讓員工有更多的選擇權(quán)和參與權(quán)；真正發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用；激發(fā)員工主人翁精神。③、建立暢通的信息溝通渠道，有建立合理的正式溝通渠道；重視非正式溝通渠道；關(guān)注信息上行渠道，使基層員工的許多意見、建議、看法能及時(shí)的反應(yīng)給上層管理者。此外建立QWL小組，工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化都有利于提高企業(yè)的QWL水平。第三篇：企業(yè)人才流失開題報(bào)告企業(yè)人才流失開題報(bào)告論文（設(shè)計(jì)）題目：企業(yè)人才流失開題報(bào)告系別：年級(jí)：專業(yè)(班）：學(xué)號(hào)：學(xué)生姓名：指導(dǎo)教師：年月人才對(duì)于企業(yè)具有重要的意義。尤其是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭要素的21世紀(jì)，維持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展起著異常關(guān)鍵的作用。但是，很多企業(yè)在管理和運(yùn)營中，由于各種原因，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，制約了企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)這種情況，國內(nèi)外諸多學(xué)著進(jìn)行了很多有價(jià)值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關(guān)意見能為企業(yè)避免人才流失提供有益的參考。一、人才流失對(duì)企業(yè)的危害人才流失對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的危害。國外學(xué)者Xx（2010）認(rèn)為人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來看，就是企業(yè)人力資源管理不善的結(jié)果。針對(duì)這種現(xiàn)象，他指出企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失問題，將會(huì)直接危及企業(yè)的核心競爭力，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。Xx（2008）在他的碩士學(xué)xx號(hào)碼論文寫作位論文中，指出對(duì)于企業(yè)而言，人才流失是僅次于財(cái)務(wù)危機(jī)最大的企業(yè)危機(jī)。企業(yè)人才流失如果變得嚴(yán)重，不僅會(huì)直接危及企業(yè)的人才隊(duì)伍，更是破壞了企業(yè)的發(fā)展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農(nóng)場(chǎng)后，對(duì)人才流失現(xiàn)象也做出了很好的說明。在他的研究中，他指出人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力減弱、生產(chǎn)效率下降，并最終體現(xiàn)到企業(yè)競爭力的減退。關(guān)于人才流失對(duì)于企業(yè)的危害，我國學(xué)者也提出了很多有針對(duì)性的建議和意見。x（2010）在對(duì)一家公司人才流失問題進(jìn)行研究后，指出人才流失是企業(yè)最大的危害，一旦出現(xiàn)人才流失情況，直接損失的是企業(yè)的財(cái)富和未來發(fā)展的能力，而后者對(duì)于企業(yè)而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對(duì)XX企業(yè)人才流失進(jìn)行研究后，則指出該企業(yè)近些年來人才流失給企業(yè)帶來的損失主要表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：首先，核心技術(shù)的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作轉(zhuǎn)投競爭對(duì)手公司后，雖然有各種保密協(xié)議的約束，但是由于這些人才在本企業(yè)的工作實(shí)際，將會(huì)不可避免的導(dǎo)致自己核心技術(shù)的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術(shù)的損失要小得多。其次，人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，而且還將會(huì)加大企業(yè)成本，比如新人才的培養(yǎng)以及適應(yīng)時(shí)間等等。第三，對(duì)企未來市場(chǎng)布局將會(huì)產(chǎn)生不利的影響，尤其是關(guān)鍵產(chǎn)品的人才流失。二、人才流失的原因人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，人才流失，從根本上講是企業(yè)沒有給予人才合適的智力發(fā)揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2010）在對(duì)我國家族企業(yè)人才流失問題進(jìn)行研究后，就指出目前很多家族企業(yè)在對(duì)待人才的問題上存在用待遇代替精神關(guān)懷的問題，過分強(qiáng)調(diào)待遇而忽視人才的精神滿足，結(jié)果導(dǎo)致很多人才對(duì)企業(yè)難以形成忠誠度，最終選擇了離開。xx（2009）則認(rèn)為我國很多企業(yè)之所以人才流失現(xiàn)象較為突出，一個(gè)很重要的原因在于企業(yè)給人才所提供的環(huán)境空間太為有限。他以我國民營企業(yè)為例，指出目前很多民營企業(yè)的發(fā)展前景并不好，這就導(dǎo)致人才從自身發(fā)展的角四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的忠誠度不高，跳槽等現(xiàn)象較為頻繁。xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業(yè)并不能給人才一個(gè)預(yù)期的未來，導(dǎo)致人才缺乏職業(yè)發(fā)展動(dòng)力，因此人才不愿意為企業(yè)工作，最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象在很多企業(yè)較為突出。xx（2008）在對(duì)我國民營企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析后，認(rèn)為人才流失的原因主要包括這樣幾個(gè)：首先，企業(yè)不能給人才極大的精神滿足；其次，企業(yè)不能為人才提供合適的智力發(fā)揮空間。再次，人才的自由流動(dòng)也是一個(gè)重要原因。在這些原因中，xx認(rèn)為企業(yè)沒有建立人才對(duì)企業(yè)的忠誠度是人才流失的根本原因。顧秀君（2008）與xx