預防國有企業(yè)人才流失的對策(編輯修改稿)
2024-07-16 13:47 本頁面
【文章內容簡介】 。很難起到激勵先進、鼓勵后進的作用。（六）分配關系不協(xié)調目前企業(yè)內部平均主義思想依然嚴重。企業(yè)領導和技術管理人才的薪酬與其所付出的貢獻不相稱，嚴重挫傷了他們經營管理和研發(fā)的積極性，于是，高級管理人才及優(yōu)秀技能人才紛紛外流，求得自我價值的實現(xiàn)。（七）分配方式和方法比較單一不同的群體使用共同的薪酬分配模式，沒有充分體現(xiàn)以按勞分配為主體和按資本、技術、管理等生產要素參與收益分配的多元化分配體制，不能充分體現(xiàn)不同群體的不同貢獻。二、國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因（一）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 以晉城煤業(yè)集團為例，作為一個老的國有煤炭企業(yè)，雖然近幾年煤炭企業(yè)已經復蘇，但采煤、通風、地測等專業(yè)技術人才仍很短缺，人力資源不足,特別是工程技術人員短缺。近年來,由于煤炭行業(yè)工作環(huán)境差，工資待遇低等因素,煤炭院校生源嚴重不足,導致煤炭院校紛紛撤系并院,全國每年招收的采礦機電、地測等專業(yè)新生只有500人左右工程類專業(yè)畢業(yè)生大幅減少,加上煤炭企業(yè)人才流失,造成大中型煤炭企業(yè)采掘一線的技術人員嚴重不足井下工人素質低,60%以上是農民工,90%以上只有小學初中文化程度,現(xiàn)代化的綜合采掘運輸設備如果只靠低素質的人員操作,遠不能發(fā)揮其應有的效能。（二）造成以上局面究其原因，不外有以下幾點： 1．是由于2000年前煤炭市場持續(xù)疲軟，產品滯銷，部分企業(yè)庫存增多，且國有煤炭企業(yè)職工多、投入大、包袱沉重，導致成本居高不下，大多數企業(yè)連年虧損，職工放假，工資收入較其他行業(yè)偏低，此時的企業(yè)已不具備太大的吸引力，這就造成一些技術人員和一些技術工人嚴重流失。 2．是隨著民營企業(yè)的迅速發(fā)展壯大，知識經濟的到來，國有企業(yè)原有的吸引力在逐步削弱。在用人機制和分配機制上已落后于民營企業(yè)。（1）由于制度限制，特別是人力資源配置不合理，因人設崗、人才閑置和浪費嚴重，許多人才無法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間，專業(yè)不對口、懷才不遇、大材小用現(xiàn)象普遍存在。（2）分配機制上企業(yè)只重視向中高層管理人員待遇傾斜，忽視基層員工待遇。與其它企業(yè)相比，員工收入水平過低、福利待遇較差。 3．是由于煤炭行業(yè)工作環(huán)境的艱苦性，事故率較其它行業(yè)高，加之前幾年行業(yè)虧損，大多數考生不愿報考煤炭院校，造成生源緊張，煤炭院校不得不改名稱，改招其他專業(yè)。煤企多次到人才市場招聘，其結果是高興而去掃興而歸。 4．是國有企業(yè)對人才重視不夠，沒有及時啟用那些有管理能力的人從事領導崗位，另外學非所用，從而制約了人才資源，更嚴重的是制約了生產力的發(fā)展，到頭來受損的是企業(yè)。綜上所述，國有煤礦人才短缺和流失，除先天性環(huán)境差和工作艱苦外，主要是企業(yè)的自身原因所造成。這也是目前國有企業(yè)普遍缺乏競爭力的主要因素。面對市場開放的局面和競爭對手咄咄逼人的氣勢以及高速發(fā)展的信息技術，人才的流失將會成為企業(yè)發(fā)展的最大桎梏。減少人才流失已經成為國有企業(yè)必須面對的一個現(xiàn)實問題。 三、減少人才流失對策 要減少人才流失，須從企業(yè)管理和人力資源管理的多方面研究相應對策： （一）靠待遇留人 國有企業(yè)大多數離職原因是對收入狀況不滿意，因此，提高員工待遇是留住人才的重要手段?！ T工的待遇包含兩個部分，物質待遇和精神待遇，有時也稱外在待遇和內在待遇。物質待遇主要指薪酬待遇，如崗位工資、浮動工資、福利等；精神待遇是指工作的成就感、責任感、受重視程度、個人影響力和富有價值的貢獻等。 1．物質待遇 ?。?）崗位工資的作用十分重要，應該保持其公正性，保證工資制度的內部與外部一致性，但并非絕對的平均。企業(yè)與其競爭對手，企業(yè)內部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些
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