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正文內(nèi)容

預防國有企業(yè)人才流失的對策(編輯修改稿)

2024-07-16 13:47 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 。很難起到激勵先進、鼓勵后進的作用。(六)分配關系不協(xié)調(diào)目前企業(yè)內(nèi)部平均主義思想依然嚴重。企業(yè)領導和技術管理人才的薪酬與其所付出的貢獻不相稱,嚴重挫傷了他們經(jīng)營管理和研發(fā)的積極性,于是,高級管理人才及優(yōu)秀技能人才紛紛外流,求得自我價值的實現(xiàn)。(七)分配方式和方法比較單一不同的群體使用共同的薪酬分配模式,沒有充分體現(xiàn)以按勞分配為主體和按資本、技術、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配的多元化分配體制,不能充分體現(xiàn)不同群體的不同貢獻。二、國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因(一)國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀  以晉城煤業(yè)集團為例,作為一個老的國有煤炭企業(yè),雖然近幾年煤炭企業(yè)已經(jīng)復蘇,但采煤、通風、地測等專業(yè)技術人才仍很短缺,人力資源不足,特別是工程技術人員短缺。近年來,由于煤炭行業(yè)工作環(huán)境差,工資待遇低等因素,煤炭院校生源嚴重不足,導致煤炭院校紛紛撤系并院,全國每年招收的采礦機電、地測等專業(yè)新生只有500人左右工程類專業(yè)畢業(yè)生大幅減少,加上煤炭企業(yè)人才流失,造成大中型煤炭企業(yè)采掘一線的技術人員嚴重不足井下工人素質(zhì)低,60%以上是農(nóng)民工,90%以上只有小學初中文化程度,現(xiàn)代化的綜合采掘運輸設備如果只靠低素質(zhì)的人員操作,遠不能發(fā)揮其應有的效能。(二)造成以上局面究其原因,不外有以下幾點: 1.是由于2000年前煤炭市場持續(xù)疲軟,產(chǎn)品滯銷,部分企業(yè)庫存增多,且國有煤炭企業(yè)職工多、投入大、包袱沉重,導致成本居高不下,大多數(shù)企業(yè)連年虧損,職工放假,工資收入較其他行業(yè)偏低,此時的企業(yè)已不具備太大的吸引力,這就造成一些技術人員和一些技術工人嚴重流失。 2.是隨著民營企業(yè)的迅速發(fā)展壯大,知識經(jīng)濟的到來,國有企業(yè)原有的吸引力在逐步削弱。在用人機制和分配機制上已落后于民營企業(yè)。(1)由于制度限制,特別是人力資源配置不合理,因人設崗、人才閑置和浪費嚴重,許多人才無法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間,專業(yè)不對口、懷才不遇、大材小用現(xiàn)象普遍存在。(2)分配機制上企業(yè)只重視向中高層管理人員待遇傾斜,忽視基層員工待遇。與其它企業(yè)相比,員工收入水平過低、福利待遇較差。 3.是由于煤炭行業(yè)工作環(huán)境的艱苦性,事故率較其它行業(yè)高,加之前幾年行業(yè)虧損,大多數(shù)考生不愿報考煤炭院校,造成生源緊張,煤炭院校不得不改名稱,改招其他專業(yè)。煤企多次到人才市場招聘,其結果是高興而去掃興而歸。 4.是國有企業(yè)對人才重視不夠,沒有及時啟用那些有管理能力的人從事領導崗位,另外學非所用,從而制約了人才資源,更嚴重的是制約了生產(chǎn)力的發(fā)展,到頭來受損的是企業(yè)。綜上所述,國有煤礦人才短缺和流失,除先天性環(huán)境差和工作艱苦外,主要是企業(yè)的自身原因所造成。這也是目前國有企業(yè)普遍缺乏競爭力的主要因素。面對市場開放的局面和競爭對手咄咄逼人的氣勢以及高速發(fā)展的信息技術,人才的流失將會成為企業(yè)發(fā)展的最大桎梏。減少人才流失已經(jīng)成為國有企業(yè)必須面對的一個現(xiàn)實問題。 三、減少人才流失對策  要減少人才流失,須從企業(yè)管理和人力資源管理的多方面研究相應對策: (一)靠待遇留人  國有企業(yè)大多數(shù)離職原因是對收入狀況不滿意,因此,提高員工待遇是留住人才的重要手段?! T工的待遇包含兩個部分,物質(zhì)待遇和精神待遇,有時也稱外在待遇和內(nèi)在待遇。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇,如崗位工資、浮動工資、福利等;精神待遇是指工作的成就感、責任感、受重視程度、個人影響力和富有價值的貢獻等。 1.物質(zhì)待遇  (1)崗位工資的作用十分重要,應該保持其公正性,保證工資制度的內(nèi)部與外部一致性,但并非絕對的平均。企業(yè)與其競爭對手,企業(yè)內(nèi)部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些
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