【文章內(nèi)容簡介】 才流失問題顯得越加突出。在中國，民營企業(yè)普遍缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，甚至走進(jìn)了激勵(lì)的誤區(qū)。首先，在物質(zhì)激勵(lì)上的問題。①分配不合理，沒有達(dá)到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大挫傷了勞動(dòng)者的積極性；②許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終卻是部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；③采用非規(guī)范化的“救火分性激勵(lì)政策。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。這種政策，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，非但不能真正起到積極作用，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。其次，在精神激勵(lì)上的問題。主要是使用承諾不兌現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資、沒有構(gòu)成和諧的人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系環(huán)境等。最后，在競爭激勵(lì)上的問題。一些民營企業(yè)沒有真正了解競爭的激勵(lì)作用，而過分強(qiáng)調(diào)職工內(nèi)部的競爭，甚至認(rèn)為，在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)后面都要培養(yǎng)一個(gè)替代性競爭者，才能迫使現(xiàn)任的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)努力工作，這樣做實(shí)際上違反了企業(yè)安定和協(xié)作的原則?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)的組織、激勵(lì)和監(jiān)督?！氨O(jiān)”本身是監(jiān)察，是了解各個(gè)部門的工作和可能違紀(jì)的情況?！岸健笔嵌酱俸蛥f(xié)調(diào)工作的進(jìn)行，以及督促違紀(jì)行為的改進(jìn)?，F(xiàn)代的分權(quán)是委托和代理關(guān)系，由于委托者和代理者不存在完全信息，因而就可能存在著違背合同或者想法避免執(zhí)行合同的可能性，這就需要進(jìn)行監(jiān)督。如果監(jiān)督建立在科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，它會(huì)推動(dòng)工作的前進(jìn)。如果監(jiān)督建立在對(duì)員工的不信任和采取處罰的基礎(chǔ)上，就會(huì)產(chǎn)生反面作用，挫傷工作人員的積極性，引起監(jiān)督人員與被監(jiān)督人員的矛盾。目前，中國很多民營企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制不合理，將監(jiān)督工作過多地放在了行為的結(jié)果上，有些企業(yè)甚至采取了懲罰性的監(jiān)督機(jī)制，不但沒有起到真正監(jiān)督的作用，反而使工作效率降低，企業(yè)內(nèi)部員工強(qiáng)摩擦增大，員工對(duì)企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)。最終導(dǎo)致人才資源的流失問題越6來越嚴(yán)重。①民營企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃不合理，缺乏長期戰(zhàn)略目標(biāo)，只注重短期目標(biāo)。這就導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的未來比較渺茫，從而缺乏職業(yè)安全感，于是便頻繁流動(dòng)和企業(yè)的人才流失。②很多民營企業(yè)需要什么樣的人才臨到用時(shí)再去人才市場上招聘，臨時(shí)抱佛腳使企業(yè)在急需某種專業(yè)人才時(shí)會(huì)因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業(yè)會(huì)因沒有合適的候選人而出現(xiàn)人員不足的問題。這將大大影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。從而影響人才吸收和采納，即使吸收了新的人才資源，也會(huì)因?yàn)槿肆芾硪?guī)劃的不玩啥呢而最終導(dǎo)致人才流失。①人才觀念存在誤區(qū)，誤區(qū)主要有重文憑輕能力，重資歷輕道德，重招聘輕配置，重使用輕開發(fā)，重引進(jìn)輕培養(yǎng)等。不少民營企業(yè)沒有樹立正確的人才觀念，雖然求賢若渴，千方百計(jì)地招攬到了人才，但因難以發(fā)揮人才的效用而導(dǎo)致人才流失。雖然大多數(shù)民營企業(yè)都認(rèn)同員工是企業(yè)最寶貴的資源，但仍然沒有從本質(zhì)認(rèn)識(shí)到人才的真正價(jià)值，從而導(dǎo)致人才觀念的扭曲，以致最終出現(xiàn)人才流失的問題。②很多民營企業(yè)的業(yè)務(wù)部門主管和人力資源部門在選拔的過程中更多的依賴自己以往的經(jīng)驗(yàn)選拔人才，而不是憑借任職資格。隨著社會(huì)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)加快了信息傳播的范圍與速度。應(yīng)聘者對(duì)面試問題的“防疫能力”大為增加，因此很多面試問題已經(jīng)顯得比較蒼白。使很多人才在其崗位上不能人盡其能，發(fā)揮不出自身的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢，長此以往，人才流失則難以避免。在當(dāng)今世界一體化、市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才很少會(huì)一直在一個(gè)單位工作，他們往往為了更好的未來發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇去更好的崗位和工作單位。因個(gè)人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會(huì)選擇到待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)工作。第一，在我國，有的民營企業(yè)中缺乏企業(yè)文化，缺乏企業(yè)凝聚力，比如，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)透明性不高，內(nèi)部分配不夠公平，職業(yè)保障安全性不夠，導(dǎo)致員工在工作當(dāng)中沒有歸屬感，員工的內(nèi)部摩擦劇烈，這樣就導(dǎo)致了人事關(guān)系愈來愈惡劣，最終導(dǎo)致人才流失。第二，有的民營企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，或本身技術(shù)、資金、人力缺乏等諸多因素，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不穩(wěn)定，員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。第三，有的民營企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確、缺乏基本的管理制度，甚至出現(xiàn)明顯的內(nèi)耗現(xiàn)象，導(dǎo)致員工無所適從。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，只有無奈地選擇離開。3有效解決民營企業(yè)中人才流失問題的應(yīng)對(duì)策略人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，在很大一方面影響到了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而人才的管理則是人力資源管理的重中之重，人才的流失已經(jīng)給企業(yè)帶來了很大的影響，因此解決人才流失的問題迫在眉睫。根據(jù)馬斯洛的人類需求層次論，經(jīng)濟(jì)的滿足只是最低層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)的需要才是最高層次的需要，員工只有在取得了在自我實(shí)現(xiàn)上的滿足時(shí)才是與企業(yè)關(guān)系結(jié)合最為緊密的時(shí)候，實(shí)現(xiàn)企業(yè)同員工一道建立共同計(jì)劃，在共同計(jì)劃基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理，即企業(yè)與員工的心理契約。才能使員工溶于企業(yè)的生存與發(fā)展中，與企業(yè)共存亡。因此，要不斷完善人才的激勵(lì)機(jī)制。在整體化管理中，各部門之間的界限變得越來越模糊，員工之間工作的相互依賴性越來越大，不再是孤立運(yùn)行，團(tuán)隊(duì)成為主要的工作形式，由于團(tuán)隊(duì)代替?zhèn)€人成為主要的工作單位，個(gè)人通常在各種要做的工作之間輪換，對(duì)生產(chǎn)率和工作質(zhì)量負(fù)責(zé)的將是團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人。因此，民營企業(yè)就應(yīng)該建立基于團(tuán)隊(duì)的員工激勵(lì)機(jī)制。另外，在當(dāng)今日益發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)新產(chǎn)品的價(jià)值將主要取決于其包含的新的獨(dú)占性知識(shí)、技術(shù)和信息的多少，而不是在于它包含的原材料、能源或體力勞動(dòng)時(shí)間的多少，員工們適應(yīng)變化的能力成為最重要的因素。因此民營企業(yè)需要的是一種能夠激勵(lì)員工獲得新知識(shí)、新技能，并以充分的8靈活性來運(yùn)用這些技能的激勵(lì)機(jī)制。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益興起的今天，員工的工作將越來越成為知識(shí)性的工作，所以基于知識(shí)的激勵(lì)機(jī)制更適合未來環(huán)境的要求，可以促進(jìn)全體員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，從而使民營企業(yè)能適應(yīng)急劇變化著的市場和技術(shù)環(huán)境，贏得競爭。首先，物質(zhì)激勵(lì)方面，針對(duì)薪資管理的問題采用較為柔性的薪資計(jì)量方法。①薪點(diǎn)制。企業(yè)可以依職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作年限、特出貢獻(xiàn)、管理幅度、管理半徑、地區(qū)差異、責(zé)任與強(qiáng)度等因素確定每位員工的薪點(diǎn)；②計(jì)時(shí)制和計(jì)件制。計(jì)時(shí)制和計(jì)件制這種較為傳統(tǒng)的薪資計(jì)量方法，對(duì)于某些生產(chǎn)型民營企業(yè)來講頗為有效；③年薪制。員工的薪資應(yīng)該隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或某一崗位服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪；④分紅制?？煞譃橐怨芾韺訛閷?duì)象和以員工為對(duì)象的分紅制兩種。如營銷類員工的薪資按其銷量提成等。其次，重視精神方面的激勵(lì)。建立一個(gè)多維交叉的人員激勵(lì)體系。不但有物質(zhì)上的激勵(lì)，還要有精神上的激勵(lì)，包括:建立明確的組織目標(biāo)激發(fā)員工的工作熱情；有計(jì)劃的進(jìn)行工作輪換；授權(quán)；機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，如培訓(xùn)，給予富挑戰(zhàn)性的工作等；肯定員工成績，強(qiáng)調(diào)積極方面等。在績效考評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督，只有健全的監(jiān)督機(jī)制才能真正保證績效考評(píng)的公平公正，監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督，如實(shí)行公示制度、責(zé)任追究制度、通報(bào)批評(píng)制度等，真正將監(jiān)督落到實(shí)處，減少和防止偏見和感情效應(yīng)帶來的誤差，提高員工的公平感。完善人力資源管理的規(guī)劃有利于發(fā)揮人力資源的重要作用，更加能夠吸收采納更多更好的人才，從而真正的為企業(yè)服務(wù)，另外也保障了人才的使用，減少了人才的流失。建立長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃可以為企業(yè)找準(zhǔn)市場定位。市場定位就是要在激烈的市場競爭環(huán)境中找準(zhǔn)位置。定位準(zhǔn)了，才能贏得市場，才能獲得競爭優(yōu)勢，才能不斷發(fā)展壯大。才能不斷創(chuàng)造企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這樣發(fā)展壯大的企業(yè)才能有更好的人才管理機(jī)制，才能減少人才的流失。知識(shí)經(jīng)濟(jì)競爭的今天，人才是最重要、最稀缺的寶貴資源，又是唯一能獲得經(jīng)營暴利的源泉。企業(yè)只要作好 “理才”決策，就能取得經(jīng)營主動(dòng)權(quán)。民營企業(yè)要在今天的競爭大潮中做大做強(qiáng)，在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才，才能使企業(yè)的市場競爭勃勃生機(jī)，為了求得優(yōu)秀人才，樹立 “能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。民營企業(yè)應(yīng)把選人放在首位，其選人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)做到:任人為賢，要做到唯才是用；一專多能，盡量發(fā)揮人的潛能。即避免部門繁雜，管理重復(fù)，又使真正有用之才盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的；嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。從多角度選出具有真正實(shí)學(xué)的人，對(duì)每位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高其業(yè)務(wù)水平；增強(qiáng)后備，面向未來，這樣可以盡量避免和減少人才的流失。首先，準(zhǔn)備階段。主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確用人崗位需要具備什么的人才，確定最佳的人才選拔程序；其次，選擇階段。這是正式進(jìn)行人員選拔的階段。為了保證能從眾多的求職者中選出企業(yè)所需的合格人才，需要經(jīng)過心理測驗(yàn)和測評(píng)等技術(shù)來進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。國外企業(yè)一般把此工作分為初步面試、填寫申請(qǐng)表、進(jìn)行心理測試、最后面試、獲取證明材料、體格檢查六個(gè)步驟，逐步淘汰不合格者；最后，招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。新人錄用后，人才管理部門要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討選擇程序的預(yù)測效度。盡管這些步驟會(huì)有一定的變化，但實(shí)質(zhì)是一致的，能有效的保證人才招聘的科學(xué)準(zhǔn)確、客觀合理。這樣才能人盡其才，做到讓人才有一個(gè)好的發(fā)揮空間，從而降低人才流失率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。針對(duì)民營企業(yè)中人才的流失，要采取富有競爭力的優(yōu)惠政策，吸引各方人才，以多條渠道形成企業(yè)人才群。第一，與各類高等、中等院校加強(qiáng)聯(lián)合，使其為民營企業(yè)培養(yǎng)“用的上，留的住”的實(shí)用人才，高級(jí)管理人才、技術(shù)人才，直接進(jìn)10入企業(yè)中、高層；第二，通過職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式對(duì)具有初、高中文化的農(nóng)村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)一線；第三，從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國有控股企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘人才。企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會(huì)有成果，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神。同時(shí)確立以人為本的管理理念，使員工生活不單調(diào)枯燥，關(guān)心培養(yǎng)員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。74結(jié)論在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理的重中之重，而人力資源管理中存在的問題越來越成為許多企業(yè)特別是民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。目前，我國民營企業(yè)正處于“二次”創(chuàng)業(yè)時(shí)期，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來以及黨的十六大精神，尤其是我國加入WTO，為民營企業(yè)開展國際貿(mào)易，開拓國際市場提供了更加廣闊的發(fā)展空間，為提高管理和技術(shù)水平提供了更有利的條件。在此基礎(chǔ)上提出了一系列相應(yīng)的建議與對(duì)策，希望能對(duì)民營企業(yè)人力資源管理者和有關(guān)學(xué)者有一定的借鑒意義。本文在前人研究的基礎(chǔ)上完成了以下工作:(1)本文在收集現(xiàn)有資料、到企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研及吸收前人研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及人才流失的問題進(jìn)行了深入地研究分析。(2)針對(duì)我國民營企業(yè)的特點(diǎn)，系統(tǒng)的提出了解決人力資源管理人才流失問 7 Randall , Managing Human Resource,(sixth edition), SouthWestern College Publishing, [M]1998題的相應(yīng)對(duì)策。(3)重點(diǎn)從建立完善的人力資源機(jī)理機(jī)制、培育優(yōu)良的企業(yè)文化等方面，提出了有助于我國民營企業(yè)完善和減少人才流失的對(duì)策建議，以有效整合民營企業(yè)人力資源，優(yōu)化人力資源管理環(huán)境和選擇優(yōu)秀的人才，解決民營企業(yè)中人才流失的問題，促進(jìn)民營企業(yè)良性發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。參考文獻(xiàn)[1]胡君辰,（第三版）[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2007(6).[2][M].中國人民大學(xué)出版社，2001.[3][J].中國方正出版社，(1).[4][J].經(jīng)濟(jì)師，2001(8).[5][N].中南民族學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)報(bào))，2002(3).[6]王璞,[M].中信出版社，2005年2月第一次版.[7][M].吉林大學(xué)，2008.[8]、[N],2003.(01):1215.[9][M].華中科技大學(xué)，2006.[10][D]..[11][M].中外管理，200