【文章內(nèi)容簡介】 求學(xué)的學(xué)子（絕大部分為大專、本科畢業(yè)生）畢業(yè)后留在廣州、深圳、上海、北京等大城市發(fā)展，而回家鄉(xiāng)建設(shè)的少之甚少，這樣的現(xiàn)在十分普遍。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，有75%以上的大專、本科學(xué)生選擇在大城市發(fā)展，而回家鄉(xiāng)建設(shè)的所占比例很低。其原因很大程度是因為，在粵東地區(qū)所能得到的報酬、福利相對大城市少得多，而且由于粵東地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展十分緩慢，使這部分人才感覺發(fā)展的空間受到限制，并且機會也相對大城市少。受到地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展緩慢的影響，粵東商貿(mào)民營企業(yè)的人才流失情況十分嚴(yán)重，這是值得民營企業(yè)家們注意的一個問題，更需要政府加大招商引資力度，大力發(fā)展粵東經(jīng)濟，才能從根本上找到出路。 從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著越低的人才流失率。這是因為，首先規(guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部流動的機會較多。其次，規(guī)模大的企業(yè)人事甄選及人事管理的程序復(fù)雜，不利于人才的流失。另外企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)部擁有較完備的員工福利和薪金保障措施。再有，規(guī)模越大的企業(yè)，其存在時間較長，企業(yè)文化特點較為鮮明，這導(dǎo)致員工具有比小企業(yè)更多的心里優(yōu)越感而不愿意離開大企業(yè)?；洊|商貿(mào)民營企業(yè)屬于大多數(shù)屬于中小企業(yè)，員工通常自己去評判企業(yè)到底有多大的持久性。其企業(yè)的規(guī)模也是影響人才流失較高的一個原因，這在與員工的交談過程中得到了印證，他們普遍有這樣的想法:企業(yè)比較小，發(fā)展前景又不十分明朗，所以沒有安全感和歸屬感。員工沒有主人翁的意識，沒有把企業(yè)長遠利益與個人利益結(jié)合起來，工作激情不高，沒有更大的積極性，也就不可能有高度的自覺性和參與精神。規(guī)模小，是粵東商貿(mào)民營企業(yè)，無法吸引人才、留住人才的一個重要的原因，在這樣的企業(yè)會讓人才缺乏安全感，也給人感覺沒有發(fā)展的空間，這主要體現(xiàn)為兩個方面的問題:一方面是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)。因經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定、發(fā)展緩慢、行業(yè)前景的不明朗，企業(yè)本身技術(shù)資金、人力的缺乏、產(chǎn)品的不對路等諸多因素，造成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)較模糊。人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。一個沒有明確發(fā)展前景的企業(yè)不可能為其員工提供明確的成長機會。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，具有良好發(fā)展前景和社會聲譽的企業(yè)會給員工在社交上帶來自豪感，而粵東商貿(mào)民營企業(yè)本身社會地位比較低，員工通常沒有企業(yè)歸屬感，所以造成員工頻繁流動。如果員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感，失去信心而人心思動，離職也是必然結(jié)果。 根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，粵東商貿(mào)民營企業(yè)的員工對企業(yè)戰(zhàn)略知之甚少，尤其是核心部門的員工一一生產(chǎn)部門對公司戰(zhàn)略的了解程度最低，這些部門的員工不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的發(fā)展要求。即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可，而這種情況使那些想有所作為的員工無法很好地發(fā)揮作用，他們往往試用期一滿就離開了。再有，這些商貿(mào)民企中，很多企業(yè)日前經(jīng)營業(yè)績并不十分理想，當(dāng)然這與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度有關(guān)系，但企業(yè)處于劣勢時，作為一個員工，有時并不能改變整個企業(yè)的運行趨勢，所以他們會換一個環(huán)境、重新開始。而粵東的許多商貿(mào)民營企業(yè)正處于發(fā)展壯大的初期階段，企業(yè)的一些管理制度還處于不斷完善和適用階段，一些新舊規(guī)章制度處于交替運用時期，勢必會造成一部分人才的不適應(yīng)或不滿。結(jié)果造成部分人才的流失。 一個地區(qū)的文化風(fēng)俗對當(dāng)?shù)仄髽I(yè)人才供給也有較大的影響，粵東地區(qū)地處南海之濱，有很多風(fēng)俗習(xí)慣，粵東人講究細膩，更講究親情，鄉(xiāng)音親情是粵東地區(qū)的人獨有的特點。雖然，粵東中心城市汕頭有著海納百川的廣博胸襟，但許多時候都被親情所左右。 粵東的企業(yè)有一個很大的特點，就是處于企業(yè)管理層職位的大多是本地人，或者臨近縣市的人，因為這些企業(yè)的最高決策者總認(rèn)為，自己家鄉(xiāng)的人比較好說話，溝通起來也方便，但這卻在一定程度上制約了外來人才的發(fā)展，也使外來的人才失去信心。這種情況在近年來有所改善，但在廣大的商貿(mào)民營企業(yè)中仍十分普遍地存在著。對外來人員的不放心，不授權(quán)，讓商貿(mào)民營企業(yè)在人才的選用上受到了一定的限制，也從而導(dǎo)致了原本在企業(yè)工作的外來人員感覺到重重的壓力，感到升遷無望的他們也就早早地辭職了。除此之外，由于粵東風(fēng)俗習(xí)慣的影響，使得粵東地區(qū)商貿(mào)民營企業(yè)的經(jīng)驗過于保守，只求生存而不謀發(fā)展的粵東商貿(mào)民營企業(yè)，只看到了眼前的利益而忽略了長遠的發(fā)展，這會導(dǎo)致人才對這些企業(yè)失去信心，找不到自己發(fā)展的前路。企業(yè)停滯不前，內(nèi)部員工的利益也會受到影響，這使人才為了保全自身的利益而離去，也使企業(yè)受到很大程度的損傷，這更進一步加劇了人才的流失，企業(yè)進入一個不可避免的惡性循環(huán)。再者，粵東民營企業(yè)過于注重細節(jié)，過于重視專門性的人才，而綜合性人才則受到相當(dāng)程度的冷落，在待遇上也相距甚遠，特別是理科的人才尤其受重視，而大多數(shù)文科型人才則失去其應(yīng)有的地位，因此，很多綜合素質(zhì)高的人才紛紛離去，而企業(yè)要生存也難之甚難了。文化的因素，也是造成人才流失的重要因素之一，對于地區(qū)的文化，應(yīng)取其精華、棄其糟粕，融會貫通，才能更好地為企業(yè)服務(wù)，留住更多人才，為企業(yè)的發(fā)展注入強大的動力。 在汕頭市政府作出的中小民營企業(yè)發(fā)展調(diào)查中，有一項指數(shù)表明：粵東商貿(mào)民營企業(yè)員工辭職原因主要有以下幾類，對公司前景信心不足、收入偏低、企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范、自我實現(xiàn)的機會少等是導(dǎo)致這些企業(yè)部分骨干人才流失的主要原因。這與企業(yè)管理層沒有認(rèn)識到人才對企業(yè)的重要性，從而在日常工作中沒有充分重視人才，不能讓他們充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不能人盡其材，使他們在工作中具有失落感有極大關(guān)系，這種情況長期存在，就必然會有人員的流失。另外，企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，缺乏完善的用人管理機制。雖然這些企業(yè)也采取現(xiàn)代企業(yè)的組織模式，但沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理。缺乏合理的人力資源規(guī)劃及建立科學(xué)的人才招聘任用的實施系統(tǒng)。缺乏人才培養(yǎng)、開發(fā)機制，使培訓(xùn)僅限于一種短期行為?？冃гu估和激勵體系不科學(xué)，人治色彩濃厚，缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的考評制度，這樣會使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。由于企業(yè)內(nèi)種種問題的存在，造成人才隊伍的不穩(wěn)定，從而促使了人才的頻繁流失[3,67]。汕頭某知名報紙專欄中，對粵東商貿(mào)民營企業(yè)的人力資源就提出了這樣的看法：“商貿(mào)民營企業(yè)對人力資源認(rèn)識不到位，‘上智下愚’的觀念在潛移默化中影響了管理者的決策和思維；不重視人的真實感受和需要，在收入分配上，主觀性特別強，想給多少就給多少，不想干的拉倒?！叭?nèi)”的人報酬高，“圈外”的人報酬低；一些業(yè)主存在‘員工都是掙的我的錢’的思想，隨意的拖欠、克扣員工的工資，使員工產(chǎn)生‘不公平’的消極情緒，‘心不平則氣不順’，難免產(chǎn)生怠工、敷衍、不負(fù)責(zé)任的行為；總之，中國的許多民營企業(yè)價值觀念還受到‘人事管理’的舊觀念束縛，把人看作是一種成本，而不是其當(dāng)作一種資源對待。”落后的人才管理模式在粵東眾多的商貿(mào)民營企業(yè)中,特別是為數(shù)很多的家族式企業(yè)，這些民營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)通常為個人或家族所掌握,實行的是高度集權(quán)的家長式管理。他們認(rèn)為企業(yè)是自己的不能托付給外人,血緣關(guān)系高于一切,其次是親戚關(guān)系,老鄉(xiāng)關(guān)系,朋友關(guān)系等等。這些企業(yè)對外來者持有高度警惕性和不信任的態(tài)度,外來人員很難進入企業(yè)高層參與決策。這種狹隘的家族觀念在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感,而且企業(yè)在人員的選拔、使用上沒有原則和標(biāo)準(zhǔn),重人情、講面子和關(guān)系的家族觀念破壞了員工的忠誠所需要的公平公正的環(huán)境和信任感,正像汕頭電臺某經(jīng)濟欄目中所講到：“這樣的企業(yè)，使員工產(chǎn)生一種‘外人’的感覺,于是企業(yè)員工打工心態(tài)日益嚴(yán)重,‘合則留,不合則去’成為員工的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”,這句話精辟獨到地說出了粵東大部分商貿(mào)民營企業(yè)的情況，在這種情況下企業(yè)的員工不可能有很高的忠誠度,員工流失也就在所難免了。一個優(yōu)秀的企業(yè)背后都有一種優(yōu)秀的企業(yè)文化在支撐。如果一個公司發(fā)展非常穩(wěn)健良好，其背后必定有一套完善合理的企業(yè)文化為后盾。反之，如果一個公司發(fā)展出現(xiàn)了問題，首先我們必須檢查的是其企業(yè)文化是否出現(xiàn)了問題—有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的員工與產(chǎn)品，有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的市場策略與發(fā)展方向。 粵東商貿(mào)民營企業(yè)一直習(xí)慣于按早已成形的生產(chǎn)方式來運作，企業(yè)文化、企業(yè)的價值觀也是幾年不變，老員工習(xí)慣了享受良好的福利待遇，擔(dān)心原有的待遇受到影響，所以遵循守舊，反對革新變化，保守派的力量異常強大。業(yè)務(wù)范圍的擴展和新員工的加盟，明顯對原有的企業(yè)文化產(chǎn)生了巨大的沖擊。新員工的到來帶來了新的生產(chǎn)知識與新的運作方式，同時他們對企業(yè)愿景目標(biāo)的認(rèn)同也各有不同，這就造成了新舊文化的交鋒斗爭。由于考慮到老員工的工作情緒，一些新員工的工作積極性受到很大的打擊，從而對企業(yè)失去信心，從而帶著遺憾離開企業(yè)。 由于多年風(fēng)平浪靜的工作經(jīng)歷，這些企業(yè)里許多員工大都有一種懶散與明哲保身的意識。拿一份工資做一份工作，這就是目前公司許多員工思想的真實寫照。革新除舊的企業(yè)文化，加強企業(yè)的集體凝聚力和向心力，對重振企業(yè)士氣有非常大的幫助。企業(yè)文化一日不改變，公司的發(fā)展就始終存在著隱患。人心不穩(wěn)或者員工沒有一種以大局為重的集體意識，任何公司都無法有更高的發(fā)展。而許多剛剛進入企業(yè)的新員工，抱著雄心壯志，卻空懷一腔熱情，在體驗公司懶散而無為的文化氛圍后，許多人就會認(rèn)為企業(yè)不積極向上，從而留下不好的印象，更使這些員工不得不離開企業(yè)[9,17,13]。而粵東商貿(mào)民營企業(yè)沒有規(guī)范的制度也是造成高流失的重要原因，這些民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。還有些企業(yè)由于事業(yè)發(fā)展，經(jīng)營的目標(biāo)是做大和做強企業(yè)，以致于內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。即使有部分規(guī)范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價值的體現(xiàn)。因此，許多人才都紛紛離開這樣的企業(yè)，造成企業(yè)嚴(yán)重的損失。以上的種種表明，粵東商貿(mào)民營企業(yè)人員流失，很大程度上受到企業(yè)的制度及文化的影響。要想留住人才,就必須建立一套科學(xué)有效的激勵機制。而在粵東，許多民營企業(yè)，其中包括大部分的商貿(mào)民營企業(yè)，由于沒有形成科學(xué)有效的激勵機制,沒能為員工提供富有刺激性的獎勵方案,結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性,最終導(dǎo)致人才流失率的不斷上升。首先， 許多民營企業(yè)忽視員工的基本福利,使員工的心理穩(wěn)定性降低,這也是造成人員流失的重要原因。.激勵機制單一、陳舊，管理方式落后工作安排中，實行“控制——服從”的管理方式，把人視為“歸我所有，為我所用”，搞“一言堂”，個人說了算。并且沒有競爭性的獎金，以及評優(yōu)等項目，嚴(yán)重制約了人力潛能的發(fā)揮，而且民營企業(yè)中，對員工的物質(zhì)激勵極少，除了過節(jié)時應(yīng)有的禮品外，其他的競爭性物質(zhì)激勵基本上為零，這無法使員工得到物質(zhì)上的滿足，更沒能喚起員工熱愛企業(yè)愿為企業(yè)奉獻的精神。此外，這些商貿(mào)民營企業(yè)，由于大多是家族式經(jīng)營，企業(yè)的管理層憑借著其家族關(guān)系，高高在上，缺乏與下級的有限溝通，再加上管理層沒有給予員工足夠的信任與溝通，造成了員工與管理層之間的隔閡，并且商貿(mào)民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式,往往以任務(wù)為中心,他們關(guān)心員工工作的努力程度,以及可以幫老板賺取多少利潤,很少關(guān)心員工的生活、思想和情感。而員工同樣希望受到領(lǐng)導(dǎo)的重用和賞識，受到他人的認(rèn)可和尊重，這樣缺乏溝通的狀況，使員工感覺得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而心灰意冷。其實不同文化程度的員工都同樣存在程度不同、強度不同的精神需要，而目前，這些商貿(mào)民營企業(yè)并不全面了解人才就業(yè)的動機和需求，尚未深刻認(rèn)識激勵因素的多樣性，只采用簡單的經(jīng)濟報酬手段，很少甚至不考慮員工精神需要，使員工缺乏成就感。這是員工在精神上得不到激勵，在思想上得不到滿足，員工因此而離開企業(yè)，也就并不稀奇了。 人們選擇到民營企業(yè)工作,最初的動機是獲得較高的薪水,但工作穩(wěn)定后,就會考慮個人的發(fā)展機會等問題。每個人都會自覺或不自覺地思考自己的職業(yè)發(fā)展計劃。但粵東的商貿(mào)民營企業(yè)一般規(guī)模都比較小,給員工發(fā)展的機會不多。在這些企業(yè)里，員工往往一旦被安排在某一個固定崗位上工作,很少有機會在不同的崗位上鍛煉,也很少有機會從低到高逐級升遷。重要的職位常被家族成員及其親戚朋友占據(jù),有空缺的時候首先想到的也是他們。另外這些企業(yè)在資金及能力上的缺陷,他們無法向大公司一樣有自己的培訓(xùn)基地對員工進行培訓(xùn)。員工認(rèn)為在這樣的組織中自己的自我價值難以實現(xiàn),難以得到發(fā)展,就會選擇離開。在許多民營企業(yè)里，管理層對員工根本就不重視，他們簡單地把企業(yè)與員工的關(guān)系看作是赤裸裸的雇傭與被雇傭的關(guān)系，每個月固定那樣的工資，沒有明細的帳目可查，而且只體現(xiàn)業(yè)主單方利益，只要員工有差錯，管理者可以隨意解聘員工。那么，這樣的話，員工就會被動工作，難以發(fā)揮積極主動性。工資薪酬定得過死,不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進行相應(yīng)的調(diào)整，員工也無發(fā)揮的余地，干得再辛苦也只是拿幾個固定工資，一旦做錯被炒得機會卻很大，風(fēng)險與報酬不相匹配，員工整日于惶惶中度過，卻只做好自己份內(nèi)工作，而不思進步，更會使上進的員工感覺前途渺茫，因而辭職離開[3]。在這些商貿(mào)民營企業(yè)里，雖然有一部分也基本上實行按勞分配,并給員工提供合理的報酬,但民企老板的發(fā)展希望與員工的發(fā)展期望之間存在著普遍的差距。在缺乏開誠布公、建設(shè)性的溝通的情況下，企業(yè)員工往往抱有過渡心態(tài)和短期打工的想法。因此,企業(yè)的勞資關(guān)系在更大程度上是暫時的經(jīng)濟互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合,就造成了人員的高流失率。當(dāng)然,也有一些民營企業(yè)也能夠做到高薪用人,但是在付給高級人才高額薪酬的時候,往往一步到位，容易使人驕傲自滿，造成相當(dāng)大的惡果。在這樣的分配制度下,員工的薪酬并不是與業(yè)績直接掛鉤,員工的地位與待遇也不是完全與其貢獻決定的。再者，許多民營企業(yè)，都有逢年過節(jié)按一定的金額等額分發(fā)獎金的習(xí)慣，而且企業(yè)里每一個人可以拿到的獎金金額是一樣的，這樣看似公平卻引發(fā)了另一種不公平，上進努力的人與悠閑懶散的人其獎金數(shù)額一樣。這使那些懶散者，洋洋得意，卻使上進者，失去了前進的動力，最終離開企業(yè)。 從人員的自身因素來講，主要有結(jié)構(gòu)的因素和員工需求的因素，本文主要從這兩個方面加以闡述。人員結(jié)構(gòu)不合理也是導(dǎo)致人才流失的一個重要原因之一。粵東的商貿(mào)民營企業(yè)大多“粗枝大葉”，對組織結(jié)構(gòu)缺乏必要的細分，有的企業(yè)甚至連人力資源部都沒有，除了生產(chǎn)部門、銷售部門，