【正文】 企業(yè)可能因為新的規(guī)章制度的實施或者因為市場競爭的成效造成企業(yè)員工的士氣普遍低落。除此之外，企業(yè)還必須認識到員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，可能會隨著時間的流逝而逐漸淡忘和消失，但是員工與員工之間的情感卻并不那么脆弱，企業(yè)管理者若能利用這一點，為員工提供融洽的工作與社交環(huán)境，鼓勵員工之間建立情感，形成良好的人際關(guān)系，增加連續(xù)承諾的分量，便能大大減少核心員工的流失。以下主要從企業(yè)內(nèi)部溝通入手，闡述做好企業(yè)內(nèi)部溝通對預(yù)防和控制人才流失的好處。運用培訓(xùn)這種既可以為企業(yè)增加籌碼又可以使人才充實自己的雙贏的發(fā)式，無疑是企業(yè)留住人才是很好防范。對于員工的薪層薪級由公司薪酬委員會討論決定，初次認定時建議以員工在本崗位的任職年限為主要依據(jù)，員工在本崗位的任職年限每連續(xù)滿3年即可認定高一級工資，并且若該員工連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀員工亦可提升一級。512102684800477441100244080044203100022008004080290019808003760181017828003472二副主管級部門副主管；會計師、資歷超過4年的客服人員585019366003466477017606003210370016006002980263014406002750156712966002543三基層人員級基層人員，包括：辦公室文員、銷售助理、辦事員、品質(zhì)管理員、市場專員、基層會計等。工資模式采取經(jīng)營者其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比，年薪=基本薪金+利潤分紅（經(jīng)營利潤約定比例）。不同的人員設(shè)定不同的工資計算方式。有效的績效管理還要注重績效結(jié)果的反饋，在整個績效計劃的執(zhí)行中， 主管應(yīng)完整地記錄員工的工作表現(xiàn)， 收集與績效有關(guān)的信息?？冃繕说闹贫ㄊ钦麄€績效管理工作的重要基礎(chǔ)， 同時也是績效管理循環(huán)的開始。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，這些商貿(mào)企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切聯(lián)系起來，使民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。而培訓(xùn)是提高員工能力的一個重要途徑，所以企業(yè)中學(xué)習(xí)氣氛的濃厚可以大大提高員工的能力，從而增強企業(yè)的競爭力。企業(yè)競爭環(huán)境不斷擴展，必然推進企業(yè)應(yīng)變能力的提高，這對企業(yè)制度提出了更高的要求，企業(yè)應(yīng)該把留人的企業(yè)文化與公正的企業(yè)制度相結(jié)合。內(nèi)部分配的相對公平性。在粵東商貿(mào)民營企業(yè)里，老板及管理層應(yīng)該改變原來那種對人才輕視的態(tài)度，不應(yīng)該把人才看做是賺錢的工具，而應(yīng)該像你的親人一樣看待他們。這一管理思想及管理哲學(xué)的出現(xiàn)，使企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生了根本的變化。 5 預(yù)防人才流失的相關(guān)對策以上對粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的作出了現(xiàn)狀分析、原因探究以及其影響的說明，下面本文針對這些企業(yè)人才流失的普遍原因，尋求解決問題的對策?；洊|商貿(mào)民營企業(yè)近年來，人才離職情況嚴重，而招聘到優(yōu)秀人才的機會越來越少，僅財務(wù)管理崗位，就長期招聘不到合適的人才，不是經(jīng)驗太少就是人員不能很好的勝任。如果由于流失者具有特殊的技能或在原來的崗位上占有重要的地位，其流失后造成的成本損失比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的損失更大，使績效驟降，沒有合適的人選時，許多企業(yè)更面臨倒閉危機，這種損失的影響常常會延續(xù)到接替其職位的新員工能充分勝任其工作為止。公司花了大把鈔票積累出來的知識、技術(shù)，輕易就被員工帶到競爭者那里，更是龐大的成本?；洊|商貿(mào)民營企業(yè)中的員工流失成本包括了獲得員工成本、外出學(xué)習(xí)成本和離職成本，據(jù)《財富》雜志2001年的一個調(diào)查顯示:一個員工離職之后，從找新人到順利上崗，替換一名員工的成本至少相當于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當于其全年工資收入的1. 5倍。很多員工因得不到好的保障，而受到傷害，這給其他的員工敲響了警鐘，因而，在沒有良好保障的商貿(mào)民營企業(yè)里，員工流失率居高不下。并且，由于多數(shù)商貿(mào)民營企業(yè)缺少科學(xué)的職務(wù)分析，對工作職責(zé)、任務(wù)及崗位的要求規(guī)定不清。再者，許多民營企業(yè)，都有逢年過節(jié)按一定的金額等額分發(fā)獎金的習(xí)慣，而且企業(yè)里每一個人可以拿到的獎金金額是一樣的，這樣看似公平卻引發(fā)了另一種不公平，上進努力的人與悠閑懶散的人其獎金數(shù)額一樣。在許多民營企業(yè)里，管理層對員工根本就不重視，他們簡單地把企業(yè)與員工的關(guān)系看作是赤裸裸的雇傭與被雇傭的關(guān)系，每個月固定那樣的工資，沒有明細的帳目可查，而且只體現(xiàn)業(yè)主單方利益，只要員工有差錯，管理者可以隨意解聘員工。這是員工在精神上得不到激勵，在思想上得不到滿足，員工因此而離開企業(yè)，也就并不稀奇了。要想留住人才,就必須建立一套科學(xué)有效的激勵機制。而粵東商貿(mào)民營企業(yè)沒有規(guī)范的制度也是造成高流失的重要原因，這些民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。新員工的到來帶來了新的生產(chǎn)知識與新的運作方式，同時他們對企業(yè)愿景目標的認同也各有不同，這就造成了新舊文化的交鋒斗爭。他們認為企業(yè)是自己的不能托付給外人,血緣關(guān)系高于一切,其次是親戚關(guān)系,老鄉(xiāng)關(guān)系,朋友關(guān)系等等。雖然這些企業(yè)也采取現(xiàn)代企業(yè)的組織模式，但沒有形成標準化、規(guī)范化的管理。對外來人員的不放心，不授權(quán)，讓商貿(mào)民營企業(yè)在人才的選用上受到了一定的限制，也從而導(dǎo)致了原本在企業(yè)工作的外來人員感覺到重重的壓力，感到升遷無望的他們也就早早地辭職了。即使努力工作，也難以獲得認可，而這種情況使那些想有所作為的員工無法很好地發(fā)揮作用，他們往往試用期一滿就離開了。規(guī)模小，是粵東商貿(mào)民營企業(yè)，無法吸引人才、留住人才的一個重要的原因，在這樣的企業(yè)會讓人才缺乏安全感，也給人感覺沒有發(fā)展的空間，這主要體現(xiàn)為兩個方面的問題:一方面是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標。 從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著越低的人才流失率。近十年來，外商進入粵東投資少了，不少外商還紛紛撤出粵東，加上省政府對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的撥款也少了，從而使粵東經(jīng)濟一再蕭條，這給粵東民營企業(yè)帶來了沉重的打擊，特別是其中的商貿(mào)企業(yè)，更是步履艱難。人才流失與經(jīng)濟發(fā)展水平是密切相關(guān)的。由于粵東商貿(mào)民營企業(yè)涉及的行業(yè)較廣，本文以商貿(mào)民營企業(yè)中最拒代表性的汽貿(mào)公司為例，闡述粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的狀況（）。例如在汽貿(mào)業(yè)中，人才進入企業(yè)后，都是采取自主學(xué)習(xí)，請教老員工的方法，而企業(yè)并沒有對新員工作相應(yīng)的培訓(xùn)，員工只能在實踐中摸索，工作亦步亦趨，要靠自己的不斷地探尋才能找到正確的方法。民營商貿(mào)企業(yè)與粵東其他民營企業(yè)一樣，有規(guī)模小、企業(yè)很難做大做強、人才缺口大和受粵東文化影響幾個特點外，還有其更為獨特之處：首先，粵東商貿(mào)民營企業(yè)有著獨特的語言特點，由于粵東商貿(mào)民營企業(yè)大多數(shù)都是做本土或廣東的生意，所以，通曉潮汕話、普通話和廣東話“三通”是商貿(mào)民營企業(yè)的員工們需要具備的語言能力。據(jù)2006年《廣東經(jīng)濟》雜志中數(shù)據(jù)，從整個廣東的區(qū)域范圍來看，每百名員工擁有大專以上學(xué)歷人數(shù)，珠江三角洲地區(qū)最高，其次是粵西， 人，最低的是粵北和粵東， 人，不及珠江三角洲的一半；二是從企業(yè)規(guī)?？?，大企業(yè)對人才吸引力較強，年銷售收入超億元的企業(yè)，每百名員工擁有大專以上學(xué)歷人數(shù)為 人， 人，%、%、%?；洊|民營企業(yè)對人才需求很大，但在粵東地區(qū)人才供給量遠遠滿足不了，這些企業(yè)的需求，而人才引進難度也相當大，因此，許多企業(yè)無法很好地發(fā)展，甚至有些企業(yè)在無奈之下結(jié)業(yè)，也是因為找不到合適的人才，這是困擾很多民營企業(yè)的心病。很多企業(yè)就是利用民居辦起來的小作坊，或者租用百來平米的廠房作為物品存放的倉庫，這些企業(yè)一般只想求生存，而談不上發(fā)展?？梢?，商貿(mào)業(yè)在粵東處于一個十分重要的地位。 論文構(gòu)成及研究范圍內(nèi)容本文以粵東商貿(mào)民營企業(yè)為研究對象，分析了粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及特點，并指出了在這樣獨特的經(jīng)濟條件和文化下，商貿(mào)民營企業(yè)面臨著的種種問題，并分析了產(chǎn)生這些問題的各種原因，并且根據(jù)這些原因，闡析人才流失對粵東商貿(mào)民營企業(yè)產(chǎn)生的種種影響，最后提出解決這些問題的各種對策。所以，作為企業(yè)不是想盡辦法的去防止員工流失，而應(yīng)是考慮如何控制員工流失的流量、流速和流動的方向，使其朝著更為合理并且對社會、企業(yè)和個人三者都有利的方向流動。辭職是指員工通過法律程序終止與企業(yè)契約關(guān)系從企業(yè)中流失的過程。對員工流失最早的研究起源于國外。如何很好地解決這一問題己成了這些企業(yè)的當務(wù)之急。為了更深入的了解人才流失的真正原因，在與某商貿(mào)民營企業(yè)人力資源管理部有關(guān)人員和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行訪談的基礎(chǔ)上，得出導(dǎo)致人才流失的主要原因是勞動分配制度缺乏公平性和規(guī)范性、企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的競爭機制、對公司發(fā)展前景缺乏信心、公司管理體制不健全、績效管理不科學(xué)等。本文力求較全面的分析這些企業(yè)人才流失原因，運用理論與實踐相結(jié)合，定量與定性相結(jié)合的辦法。本文粵東商貿(mào)私營企業(yè)為背景，以其人才流失為研究對象，對其今后在人力資源管理中如何控制人才流失、提高人力資源部門管理效率等問題進行了一些探討。隨著我國企業(yè)員工流失現(xiàn)象的頻繁化，員工流失受到我國研究者的矚目。消極的隱性流失是相對于辭職而言的，那些對工作不滿意的員工往往由于期望在組織外得到更多的價值或追求工作以外的價值產(chǎn)生流失意圖。 本文采用定性分析和定量分析相結(jié)合的分析方法。本文主要包括五大部分的內(nèi)容:第一部分是緒論，主要從企業(yè)員工高流失的背景入手闡述了本文研究的目的及意義。但商貿(mào)企業(yè)，特別是這里的商貿(mào)民營企業(yè)，其人才流失卻到了一個相當嚴重的地步。所以，粵東民營企業(yè)有小而精的雅稱，這或許與粵東人，特別是潮汕人細致而安穩(wěn)的個性有關(guān)。人才嚴重不足原因有很多，主要的原因還是人才向外流失，特別是高層次的人才，粵東民營企業(yè)更是求之甚難了。而從學(xué)歷需求來看，據(jù)調(diào)查，粵東民營企業(yè)目前最需要的人才學(xué)歷要求是本科學(xué)歷人才，%，其次為大專學(xué)歷，%，%，%、%、%。除了語言能力外，語言的表達能力、表達方式也是商貿(mào)民營的一個重要特點，粵東商貿(mào)民營企業(yè)都是以熱情溫和著稱，粵東人做生意的能力在世界都是知名的。這樣，嚴重地影響了辦事的效率，也在一定程度上挫傷了員工的積極性，并且也浪費了企業(yè)不少的資源。 某汽貿(mào)公司人員離職情況統(tǒng)計表 項目崗位總?cè)藬?shù)離職人數(shù)試用期 工齡1年以上人數(shù)比例% 人數(shù)比例% 人數(shù)比例%高層管理人員52120120 — —中層管理人員2010210420 4 20汽配服務(wù)人員35163720 6 某汽貿(mào)公司人員服務(wù)情況統(tǒng)計表 項目崗位總?cè)藬?shù)工:齡12年 工齡23年 工齡3年以上人數(shù)比例%人數(shù)比例% 人數(shù)比例% 人數(shù)比例%高層管理人員53 —— —— 2 中層管理人員208 8 — — 4 汽配服務(wù)人員3513 — — 18 4 注：以上兩表數(shù)據(jù)來源于潮州僑木汽貿(mào)人事部資料由表可知:50%以上的中高級人員在企業(yè)服務(wù)不到兩年，%，人員流失率很大，如2005年上半年招聘新錄入管理人員12人，其中5人離職，離職者占到企業(yè)上半年離職人數(shù)的60%。在不同的經(jīng)濟發(fā)展時期，不但企業(yè)人才流失率會不同，其流失形態(tài)也是不斷發(fā)生變化的。經(jīng)濟發(fā)展的緩慢、發(fā)展水平低下，直接導(dǎo)致了，工資水平低、生活質(zhì)量低，因此，很多原本對商貿(mào)民營企業(yè)信心十足的員工開始動搖，而剛剛踏入商貿(mào)民營企業(yè)工作的員工們更是聞聲而動，紛紛外流。這是因為，首先規(guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部流動的機會較多。因經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定、發(fā)展緩慢、行業(yè)前景的不明朗，企業(yè)本身技術(shù)資金、人力的缺乏、產(chǎn)品的不對路等諸多因素，造成企業(yè)的發(fā)展目標較模糊。再有，這些商貿(mào)民企中，很多企業(yè)日前經(jīng)營業(yè)績并不十分理想，當然這與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度有關(guān)系，但企業(yè)處于劣勢時，作為一個員工，有時并不能改變整個企業(yè)的運行趨勢，所以他們會換一個環(huán)境、重新開始。除此之外，由于粵東風(fēng)俗習(xí)慣的影響，使得粵東地區(qū)商貿(mào)民營企業(yè)的經(jīng)驗過于保守，只求生存而不謀發(fā)展的粵東商貿(mào)民營企業(yè)，只看到了眼前的利益而忽略了長遠的發(fā)展，這會導(dǎo)致人才對這些企業(yè)失去信心，找不到自己發(fā)展的前路。缺乏合理的人力資源規(guī)劃及建立科學(xué)的人才招聘任用的實施系統(tǒng)。這些企業(yè)對外來者持有高度警惕性和不信任的態(tài)度,外來人員很難進入企業(yè)高層參與決策。由于考慮到老員工的工作情緒，一些新員工的工作積極性受到很大的打擊，從而對企業(yè)失去信心，從而帶著遺憾離開企業(yè)。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。而在粵東，許多民營企業(yè)，其中包括大部分的商貿(mào)民營企業(yè)，由于沒有形成科學(xué)有效的激勵機制,沒能為員工提供富有刺激性的獎勵方案,結(jié)果嚴重挫傷了員工的工作積極性,最終導(dǎo)致人才流失率的不斷上升。 人們選擇到民營企業(yè)工作,最初的動機是獲得較高的薪水,但工作穩(wěn)定后,就會考慮個人的發(fā)展機會等問題。那么，這樣的話，員工就會被動工作，難以發(fā)揮積極主動性。這使那些懶散者，洋洋得意，卻使上進者，失去了前進的動力，最終離開企業(yè)。隨著民營企業(yè)的擴大，管理層次逐漸增多，管理難度加大，沒有職務(wù)分析就難以避免職位能力要求與人員配備的不對稱，這就使很多人沒能在自己適合的職位上工作，造成很多不公平現(xiàn)象，也容易使人才流失。 商貿(mào)民營企業(yè)員工還缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。美國學(xué)者古斯塔遜估計美國貝爾公司每年每更替一人次花費的成本損失將大于1000美元。據(jù)萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心的研究報告中所估計的數(shù)據(jù)，粵東商貿(mào)民營企業(yè)因每年人才流失直接成本損失就高達幾百億