【正文】 ne of the major strategic issues of mon concern to the majority of stateowned enterprises. Part of the stateowned enterprises personnel lack of three and three faults, namely: education, lack of technical talent, highlevel, high capacity of the shortage of talent, management, and pound the shortage of talent. In the knowledgebased economy, talent is increasingly being a valuable resource for enterprises to enhance their petitiveness. How to attract and retain talent is all enterprises attach great importance to the problem. The trend of globalization, foreignfunded enterprises a lot of poured into the Chinese market and the vigorous development of domestic enterprises making China the talent petition being increasingly fierce, the flow of talent is being more frequent. The flow of talent is an inevitable trend, but should be controlled within a certain range. At present, the brain drain rendered economically developed cities, better paid foreign joint ventures, a more flexible mechanism of private enterprises, such as the flow of hightech industry trend. In particular, a higher proportion of the loss of highquality, highlevel professionals and pound 論國有企業(yè)人才流失的原因及解決對策 management talents. Losses caused by the brain drain to the stateowned enterprises is obvious. Keywords: stateowned enterprises , Brain Drain , Causes and Countermeasures 1 我國國有人才市場發(fā)展狀況 我國國 有人才市場的發(fā)展歷程 論國有企業(yè)人才流失的原因及解決對策 自 1983 年沈陽市成立首家人才交流市場以來，我國國有人才市場已經將近 30 年的發(fā)展歷史，作為我國人才市場的主體，其發(fā)展很不均衡，在中國不同地區(qū)的發(fā)展歷程不盡相同。轉型階段 (2021 年至今 )2021年，為適應我國加入世界貿易組織和人才市場自身發(fā)展的需要，人事部和國家工商總局共同發(fā)布了《人才市場管理規(guī)定》，并于同年 10 月 1 日生效，此規(guī)定允許外資有條件地進入中國 人才中介服務領域，從此我國人才市場向外資開啟了大門。人才流動也經過了三個階段：一是以計劃調配為主，人才流動為輔，充當一個普通的配角；二是人才流動和計劃調配并重，兩條腿走路各有側重；三是人才市場成為主體，成為人才資源配置起基礎作用的機制。 到 2021 年底， 據不完全統計，全國已建立 137 個人事人才信息因特網服務站點，建成 1475 個綜合性人才信息庫，人才市場正在由 “集市型 ”向 “信息型 ”轉變 。這種狀況遠遠不能滿足高技術產業(yè)發(fā)展對高層次人才的需求。我國以國有人才市場為主體的人才中介服務體系已經基本形成，市場機制在人才資源配置中逐漸發(fā)揮基礎性作用，市場業(yè)務不斷拓展，市場監(jiān)管初見成效。近年來，國家人事部相繼出臺了一系列人才市場及人才流動的政策，江蘇、上海、北京、山東省十幾個省市由省級人大通過了人才市場建設的地方性法規(guī)；天津、河南、廣州等十幾個省市發(fā)布了有關人才市場管理的政策規(guī)章：各地普遍建立了人才市場的運行監(jiān)督體制。 如今，全國國有人才市場網絡建設得到迅速的發(fā)展，已在我國人才資源配置中發(fā)揮著重要的作用，國有人才市場優(yōu)化了勞動力資源的配置，為經濟、社會發(fā)展提供了人才保證。這種狀況遠遠不能滿足高技術產業(yè)發(fā)展對高層次人才的需求 。 但是，勝利公司最近連續(xù)發(fā)生了好幾起 骨干員工 跳槽事件，讓公司的管理層感到坐立不安。一時間， 鋼鐵行業(yè) 的技術人員和熟練技術工人呈現供不應求的局面，身價不斷攀升，很多技術人員和技術工人禁不住外部高薪的誘惑，紛紛跳槽。剛開始，管理層還算是比較鎮(zhèn)定，覺得幾千人的企業(yè)走十幾個人很正常，對公司的正常經營生產 不會有什么大的影響。 新時期人才流動對我國國有人才市場的要求 無論是作為人才市場的需求主體還是作為人才市場的供給主體，非國有經濟已經基本進入市場并受市場規(guī)律支配；而國有企事業(yè)單位的市場主體地位仍不確立，單位與人才之間的關系受市場機制影響較弱，對人才流動的約束較多。其原因包括觀念問題、社會保 障制度等外在環(huán)境、黨管干部的政治體制。 我國人才市場的發(fā)展尚處于初級階段。其中，戶籍管理制度是阻礙人才正常流動的主要障礙，而改革不到位的商品住房制度、社會保障制度、醫(yī)療保險制度、黨管干部的政治體制等都在 助長人才對國有企事業(yè)單位的依附心理，這不僅不利于企業(yè)的發(fā)展，也在很大程度上妨礙了人才的流動。 入世后，人才結構調整加快，人才流動進入一個新的活躍期，將對人才市場的發(fā)展提出新的目標。產業(yè)結構將向著具有比較優(yōu)勢的方向進行調整，那些依靠中國稀缺資源的產業(yè)將在競爭中縮減，而那些符合中國比較優(yōu)勢的產業(yè)將在國際競爭中不斷的擴大。另一方面是通過外國直接投資(FDI)，現在的 FDI 多來自于香港、臺灣等地，多集中于勞動密集型的產業(yè)。 嚴重的人才外流，會對人才市場形成一定的沖擊。相比之下，我國國有企業(yè)的改革和國內一些服務業(yè)的發(fā)展還剛剛起步，差距顯而易見，如果不加強宏觀控制、加大改革力度、整合技術力量、提高土業(yè)的國際競爭力，就會有大量人才流入跨國公司，造成人才外流。 . 人才流動的宏觀環(huán)境發(fā)生變化 經濟全球化是對我國國有企業(yè)影響方面的原因。世界各國和地區(qū)也通過相互協作與分工而增強彼此間的合作與交流。國外企業(yè)招聘人才的優(yōu)厚的物質條件，將對國有企 業(yè)的優(yōu)秀人才產生沖擊和影響。目前我國區(qū)域經濟發(fā)展還不均衡，欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作、科研條件不如發(fā)達地區(qū)，在同等勞動強度下，存在收人差別。為了縮小地區(qū)間的差異，促進中西部地區(qū)的全面發(fā)展，國家出臺了許多優(yōu)惠政策。另外，隨著我國戶籍制度的改革，各個城市在戶口遷移、準入制度、檔案關系管理等方面也逐步放松條件限制，這也加快了人才的流動。我國國有企業(yè)改革雖然取得了很大的成績，但仍有一些國有企業(yè)存在著管理體制不完善、激勵機制及用人機制不健全等方面的問題。我國實行的是按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。 用人機制缺乏活力。管理程序不規(guī)范，管理紀律不嚴明；其主要原因在于有些國有企業(yè)論國有企業(yè)人才流失的原因及解決對策 沒有嚴格執(zhí)行管理規(guī)范與管理程序，使管理秩序出現混亂的局面。企業(yè)提供的收入和福利待遇不 能滿足員工的要求，這是國有企業(yè)員工另謀發(fā)展的最主要原因。同時，人們日常生活的一切又是同待遇分不開的，當一個人的價值得不到體現時，自然就會產生“人往高處走”的想法。 缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制 干部人事制度改革不徹底、不到位。用什么人，不用什么人，對黨的作風建設具有重要的導向作用?！钡?，一些企業(yè)在選人、用人上，不能嚴格堅持黨的干部路線，認真落實黨的干部工作方針，憑印象看人、靠感情選人、甚至視關系用人等現象時有發(fā)生。 對職工培訓問題重視不夠?！皫煾祹降堋笔侨粘９ぷ髦凶顬槌Ｒ姷囊环N培訓方式，但這種單一的方式無法完成對員工系統、有效的培養(yǎng)。 3 解決國有企業(yè)人才流失的對策思考 論國有企業(yè)人才流失的原因及解決對策 當前，受多種因素影響，人才 流失問題制約了國有企業(yè)的發(fā)展和隊伍整體素質的提高。加強人才儲備規(guī)范化管理，在企業(yè)內部形成以人為本、關注人才、尊重人才的良好氛圍，才能增強員工對企業(yè)的忠誠度，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展 感情留人是關鍵，事業(yè)留人是根本 企業(yè)要留住人才并使之充分發(fā)揮其才能，首先要為其營造一個良好的工作環(huán)境。它可以使員工向著共同的目標，為實現企業(yè)愿景而努力奮斗。將企業(yè)領導層的重大決策、企業(yè)的戰(zhàn)略目標及時公開，讓每一位員工了解企業(yè)的現狀和發(fā)展方向，并鼓勵員工參與戰(zhàn)略設計，集思廣益，使之更加完善。二是與員工建立相互的忠誠關系。而忠誠是相互的，如果期望員工對你忠誠，你必須 首先讓員工信任你。三是妥善解決各種矛盾和沖突。四是對非正式組織或“小集團”要加強管理。 為人才提供競爭性薪酬 我國國有企業(yè)應借鑒國內外成功企業(yè)的經驗 ,建立健全有效的激勵與約束機制。制定并實施對內具有公平性 ,對外具有競爭力的薪酬計劃 ,按貢獻來支付薪酬是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。另外 ,員工持股計劃還可以為企業(yè)員工提供一種退休金的收入。職業(yè)生涯規(guī)劃應該依據人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向，結合企業(yè)的實際情況而定，實際上就是對員工的大概定向問題，依據電力基本建設生產、經營發(fā)展，職業(yè)種類與特點進行崗位序列設置（管理、經營、技術等），拓寬 員工職業(yè)發(fā)展通道，客觀分析和評估員工實際工