【正文】 家跟隨你，是因?yàn)槟愕钠犯?、你的為人，以及你所代表的愿景和事業(yè)目標(biāo)。事業(yè)的雄心、偉大的夢想、事業(yè)理想，是針對核心人才非常重要的激勵(lì)手段，因?yàn)樵绞莾?yōu)秀的人才，越希望在更大的舞臺上施展。每個(gè)人都想自己的成就最大化，而企業(yè)追求的則是整體的貢獻(xiàn)，企業(yè)不妨在進(jìn)行考核的時(shí)候，先考核團(tuán)隊(duì)，再考核個(gè)人，即“三層考核”—公司考核第一，部門考核第二，個(gè)人考核第三。為員工“畫餅”，描繪一個(gè)美好的未來，可以加速員工的成長，同時(shí)帶動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展職業(yè)發(fā)展對專業(yè)技術(shù)人員更重要，管理人員更多的是關(guān)心提高管理水平，而對非管理人員，則應(yīng)更多的提到光明的前景，讓他知道：不在管理崗，同樣能享受到副總裁待遇。第一，職業(yè)發(fā)展通道。第二，任職資格標(biāo)準(zhǔn)。比如，初級工程師要通過怎樣的努力、達(dá)到什么水準(zhǔn)，才能到高級工程師，從而成為期權(quán)的擁有者。通過認(rèn)證以及“標(biāo)準(zhǔn)比”，幫助員工尋找差距，以便企業(yè)進(jìn)行培養(yǎng)，這有助于企業(yè)建立人才成長的動(dòng)力機(jī)制。，“激勵(lì)不難，難的是持續(xù)”。第二篇：國有企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范國有企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范一、單項(xiàng)選擇題（每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）恒生公司進(jìn)口的一批貨物被某海關(guān)作出扣押的決定，該公司不服，應(yīng)向（）申請復(fù)議。A．一并 B．單獨(dú) C．事后 D．事先同申請行政復(fù)議的具體行政行為有利害關(guān)系的其他公民．法人或者其他組織，可以作為（）參加行政復(fù)議。A．一并 B．單獨(dú) C．事后 D．事先對某市某縣公安局派出所以該縣公安局的名義作出的具體行政行為不服申請的復(fù)議，應(yīng)由下列哪項(xiàng)所述機(jī)關(guān)管轄？（）A．該縣公安局 B．該派出所C．該縣人民政府或某市公安局 D．某市人民政府如法律．法規(guī)規(guī)定對于某些具體行政行為應(yīng)當(dāng)先向行政復(fù)議機(jī)關(guān)申請行政復(fù)議，對行政復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟，如果行政復(fù)議機(jī)關(guān)決定不予受理或者受理后超過行政復(fù)議期限不作答復(fù)，行政相對人可()。A．向上級機(jī)關(guān)申訴 B．向上級行政機(jī)關(guān)申請復(fù)議 C．向人民法院提起行政訴訟D．無法提起行政訴訟對海關(guān)．金融．國稅．外匯管理等實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)的政府機(jī)關(guān)具體行政行為不服的，向其（）申請復(fù)議。A．5 B．7 C．10 D．151如法律．法規(guī)規(guī)定對于某些具體行政行為應(yīng)當(dāng)先向行政復(fù)議機(jī)關(guān)申請行政復(fù)議，對行政復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟，如果行政復(fù)議機(jī)關(guān)決定不予受理或者受理后超過行政復(fù)議期限不作答復(fù)，行政相對人可()。王某不服申請行政復(fù)議，但是復(fù)議機(jī)關(guān)也維持了處罰決定。市勞動(dòng)局未征得該公司的同意，強(qiáng)行將20名外單位職工調(diào)入該公司。A．5 B．7 C．10 D．151對縣級以上地方人民政府工作部門的具體行政行為不服的，可以向該部門的本級人民政府申請行政復(fù)議，也可以向上一級主管部門申請復(fù)議，（）。A．向上一級行政主管機(jī)關(guān)提出控告 B．向同級人民政府提出控告 C．自收到不予受理決定書之日起或者行政復(fù)議期滿之日起十日內(nèi)，依法向人民法院提起行政訴訟 D．自收到不予受理決定書之日起或者行政復(fù)議期滿之日起十五日內(nèi)，依法向人民法院提起行政訴訟1某縣縣委組織部．縣紀(jì)委．縣土地管理局．某鎮(zhèn)人民政府組成聯(lián)合調(diào)查小組，調(diào)查處理縣機(jī)關(guān)干部和城關(guān)鎮(zhèn)干部違法占地建房問題。處理決定是以四個(gè)單位聯(lián)合發(fā)文的形式作出的，蓋了四個(gè)單位的公章。本案的復(fù)議機(jī)關(guān)是()A．縣委B．縣土地管理局 C．縣人民政府 D．市土地管理局1對復(fù)議前置的案件，行政復(fù)議機(jī)關(guān)決定不予受理或者超期不作答復(fù)的，申請人可以依法（）。作為市場競爭主體的國有企業(yè)也紛紛提出了“人才是第一資源”的口號，然而國有企業(yè)并沒有逃脫人才流失的厄運(yùn)，人才流失的現(xiàn)象在全國各地的國有企業(yè)紛紛上演。北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)1982年以后引進(jìn)大型學(xué)歷以上人員的流失率達(dá)64%，且大多數(shù)流入外資與合資企業(yè)。在國有企業(yè)上班，享受優(yōu)厚的福利待遇，曾經(jīng)是好幾代人的夢想，而自從我國實(shí)施改革開放以來，大量外資的引進(jìn)，中國大地上外企、合資企業(yè)遍地開花，對國有企業(yè)的發(fā)展無疑是一種挑戰(zhàn)。這種“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”使得極少有員工自愿離開企業(yè)，也就很少出現(xiàn)所謂的人才流失。二、國有企業(yè)人才流失的去向分析(一)從國際來看，在新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的全球人才大戰(zhàn)中，發(fā)達(dá)國家特別是美國利用資金和科研環(huán)境的優(yōu)勢占據(jù)了主動(dòng)地位，我國始終處于被爭奪的一方。改革開放以來，我國評價(jià)出國留學(xué)2萬人，回歸率為33%。近年來，我國國有企業(yè)中具有大學(xué)本科以上學(xué)歷或中級以上職稱或懷有一技之長的人才大量外流。我國加入世貿(mào)組織后，公民出國簽證更加簡便，國內(nèi)人才流程遠(yuǎn)大于流入是必然現(xiàn)象。一方面，由于歷史的客觀原因，我國大型國有企業(yè)在布局大都集中在北部、西部地區(qū)，這里聚集了大量的高級人才；另一方面，東南沿海地區(qū)史前經(jīng)濟(jì)發(fā)育較早，人才需求量大，高級人才在這里較容易找到能夠充分發(fā)揮自己才能的位置。國有企業(yè)大多是屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要是工礦業(yè)和制造業(yè)等勞動(dòng)密集型低利潤的企業(yè)。（四）從企業(yè)性質(zhì)上看，主要是流向“三資”民營企業(yè)。根據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所（SSIC）曾對中國國有企業(yè)科技人才流失的狀況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國有企業(yè)，采取問卷形式，有限樣本為327份。最終的調(diào)查結(jié)果顯示，%，其中北京、上海、%。（二）國有企業(yè)人才流失與其工資水平有關(guān)我國大部國有企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到機(jī)關(guān)事業(yè)單位和非國有企業(yè)的穩(wěn)中有升的水平。國企擔(dān)負(fù)著經(jīng)營責(zé)任和穩(wěn)定和諧的政治責(zé)任，使的近幾年來工資水平有所下降。工資是絕大多數(shù)人所賴以生存的主要來源，世界上多數(shù)國家都是如此。（三）國有企業(yè)人才流失與其人力資源管理體制有關(guān)國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，晉升普遍缺乏公開、公正、公平的知人善任，人才出頭機(jī)會較少或者沒有為其搭建展示才能的平臺。就本單位而言，流失的人才大部分都是近年來招聘的大、中專學(xué)生，他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志，經(jīng)過在施工一線的多年磨煉，逐步走向成熟，卻發(fā)現(xiàn)不被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看好，自己的理想和抱負(fù)在本企業(yè)內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)，萌生了去意。在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因，實(shí)際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。對于中層的經(jīng)理人來說，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個(gè)重要原因。員工付出的敬業(yè)與忠誠、工作時(shí)間、工作業(yè)績等，希望得到薪酬、福利、升職、生活方式的改善以及成就感等等，如果企業(yè)不能提供這些，也就給競爭對手了機(jī)會。我信任你，你尊重我，而達(dá)到共享成果，甚至對員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇?。他們認(rèn)為我是老板，是我養(yǎng)活了你，無視或者不能正視員工給企業(yè)帶來的價(jià)值。為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺，單位要支出大量的培訓(xùn)、熟悉工作的費(fèi)用，以及人才流失造成運(yùn)行失調(diào)而導(dǎo)致的各種損失。技術(shù)型人才將會帶走關(guān)鍵技術(shù)，銷售人才將會帶走市場，這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失。被解聘的員工常常會散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多所付出的代價(jià)越大；（四）人才流失對周圍員工產(chǎn)生負(fù)面影響。五、國有企業(yè)人才流動(dòng)的對策（一）以人為本，尊重人才，改變用人觀念以人為本就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才，強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。在生產(chǎn)、經(jīng)營中激發(fā)人才的創(chuàng)造性；以人為本，應(yīng)該把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓人才充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值。把人與企業(yè)融合起來，使人才得到在企業(yè)的重視和心理滿足；堅(jiān)持以人為本，要不拘一格地使用人才。同時(shí)也對人才競爭形成一種無形的壓力；堅(jiān)持以人為本不是一句空話，企業(yè)要想人才所想，急人才所急，幫他們所需，把滿腔熱情播入人才的心里，去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒。以人為本是穩(wěn)定隊(duì)伍的根本，它實(shí)現(xiàn)了員工忠誠企業(yè)又促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。招聘是指在正確的時(shí)間為正確的職位尋找正確的人選的過程。錄用是指最終決定雇傭合格應(yīng)聘者并配置職位的過程。遵循人才與企業(yè)匹配的原則人才流入過程實(shí)際上是人才與企業(yè)相互匹配的過程，包括:個(gè)人應(yīng)該具備與職位要求相符的態(tài)度和能力:個(gè)人對企業(yè)規(guī)范、各種政策、實(shí)踐、獎(jiǎng)勵(lì)和條件在偏好、預(yù)期和價(jià)值判斷上能夠接受。遵循人才與崗位匹配的原則傳統(tǒng)上對這一匹配過程的研究主要建立在員工與企業(yè)相關(guān)職位要求的適應(yīng)能力上，企業(yè)普遍采用標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)、面試、自傳、筆跡分析等手段。無論傳統(tǒng)手段還是現(xiàn)代手段，保證了企業(yè)與員工的動(dòng)態(tài)匹配，也就保證了企業(yè)對員工的真正需要，員工才會成為企業(yè)生存發(fā)展真正意義上的人才。真實(shí)職位預(yù)視可以降低人才對企業(yè)不切實(shí)際的預(yù)期，成為招聘過程中的思想依據(jù)。首先，企業(yè)信息通過企業(yè)宣傳冊、電影、錄像、錄音、面談、上司和老員工介紹等方式傳達(dá)給應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者對企業(yè)有一個(gè)較為準(zhǔn)確的預(yù)期。第三，真實(shí)職位預(yù)視使企業(yè)向應(yīng)聘者提供了客觀準(zhǔn)確的企業(yè)信息，體現(xiàn)了企業(yè)對應(yīng)聘者的真誠，能夠增加受聘員工對企業(yè)的忠誠度。篩選工作，在許多世界著名企業(yè)己收到重視，并形成一套行之有效的方 法。” 公司以談話式的面試使求職者感到不受拘束，招聘人員從面試中可看出求職者是否能成功地適應(yīng)以客戶為中心的公司文化。招聘過程所花的時(shí)間和金錢使公司的人才流失率始終保持在較低水平。在試用期內(nèi)，企業(yè)和新員工之間可以建立一個(gè)相互評價(jià)和反饋的機(jī)制，通過雙方磨合，一方面可以提高企業(yè)與新員工的匹配程度，另一方面，如果企業(yè)與新員工仍然難以相互適應(yīng)，則可以提前結(jié)束雙方的雇用關(guān)系，避免雙方的長期損失。然而，許多國有企業(yè)在招聘與篩選階段，沒有進(jìn)行足夠的投入，沒能執(zhí)行嚴(yán)格的招聘和篩選程序，從而使招聘效果大大折扣。人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)槠湓谧陨戆l(fā)展的不同階段對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。如果員工新的需