【正文】 遏制[232。 zh236。]人才流失對策王明基課前測試說明：課前測試是測試您對課程內容的初期掌握情況，帶著問題參與學習，測試結果不計入考試成績。單選題1. 企業(yè)從自身找人才流動原因的思維方式稱之為：（） √ A內因B外因C內歸因D外歸因正確答案：C2. 人才流失對企業(yè)的有利因素與不利因素合理的流失范圍是：（） ABCD正確答案：C3. 把事務各個部分的認識結合成整體來認識的方法稱為：（） A整合B綜合C綜述D合并正確答案：B4. 帶來壓力的三個因素中不包含（）因素。（） √ A職業(yè)成長B角色沖突C角色模糊D工作負荷正確答案：A5. PM領導的類型中PM、P、M、pm分別對應的是：（） √ A績效和維持都好、績效好維持差、績效差維持好、績效維持都不好B績效和維持都好、績效差維持好、績效好維持差、績效維持都不好C績效維持都不好、績效好維持差、績效差維持好、績效和維持都好D績效維持都不好、績效差維持好、績效好維持差、績效和維持都好正確答案：A進入下一步第一講人才流失對企業(yè)的影響及基本態(tài)勢（上）一、人才流失（一）人才流失人才流失并不是所有員工的流動，它涉及企業(yè)管理和員工自身的原因。對企業(yè)生存發(fā)展有重大影響的員工，由于企業(yè)管理的問題，或者他本人各方面的原因而離開企業(yè)的現象稱之為人才流失。（二）客觀的認識人才流失1.人才流失是企業(yè)生存發(fā)展過程中不可避免的現象自從世界上誕生了企業(yè)之后，沒有一個企業(yè)不存在人才流失的現象。2.“戶樞不蠹，流水不腐”正常的人才流動有助于提升企業(yè)的競爭力，過高而不正常的人才流動則影響企業(yè)的生存與發(fā)展。按一般統(tǒng)計的慣例，人才流失應控制在8%～10%左右，但目前中國的企業(yè)要高于這個數值，如果人才流失的現象或者人才流動的現象已經出現，建議企業(yè)尋找造成這些問題的原因，比如社會環(huán)境的變化、地域的不同、環(huán)境對人的影響、管理者的管理水平等。3.利用內歸因思維方式人才流動已經出現，建議企業(yè)從自身找原因 ，內歸因的思維方式有助于問題的解決。人才流失與人才的個人因素有關，但更多是從企業(yè)內部管理的角度去思考，它有兩種思維方式：①　內歸因，即問題出現后從內部進行思考，改善自己，使自己的管理達到一個很好的水準；②　外歸因，即當問題出現之后，認為所有的問題是由外部因素造成的，自我的改善動力不強。二、人才流失對企業(yè)的影響（一）有利影響① 有助于通過新陳代謝淘汰低素質員工。淘汰一些素質相對低的員工或者人才，吸引更多的優(yōu)秀人才。② 有助于員工適應性、競爭意識和創(chuàng)新精神提高。必要的人才流失和人才流動會給所有的員工心理上造成影響，根據流動人員的特征來調整自己的心態(tài)和競爭意識，進而激發(fā)起員工更強烈的競爭精神。③ 適當的壓力有助于激發(fā)人的積極性。適度壓力能夠激發(fā)起人的最大的斗志。在企業(yè)內部，適度的壓力能激發(fā)起人的積極性、創(chuàng)造性和革新精神。（二）不利影響①　增加顯性成本:招聘成本、加大培訓成本、生產效率降低。②　增加隱性成本:企業(yè)聲望降低、士氣低落、工作流程的中斷。③　過高的主動流失率不利于組織正常運作。總之，有利因素與不利因素關鍵是控制在一個合理的流失范圍之內，常規(guī)是在10%左右。三、人才流失的基本態(tài)勢（一）不同地域不同企業(yè)員工流失率消費品醫(yī)藥行業(yè)高科技其它行業(yè)整體北京%%%%上海%%%%廣州%%%%深圳%%%%表1－1圖表解析：整體比例是根據各個行業(yè)的比率計算得出，人才整體基數的差異導致比率計算的不同。由此可見，區(qū)域、行業(yè)的不同，流動率是不一樣的。2004年至2005年9月某調查數據顯示，%，其中房地產消費者、通訊、教育、旅游等行業(yè)的流失率最高，大約要達到20%左右，商業(yè)、制造業(yè)、化工、金融、電子等行業(yè)的員工流失率大約在15—20%之間。另外，交通運輸、物流、生物等員工的流失率低于15%。與此同時，在一個組織內部，由于他所從事的職業(yè)不同，流失率也有所不同，營銷層面流失率偏高，一般品質和制造方面的人才流失率相對要低。（二）影響人才流失的重要因素某著名網站的統(tǒng)計數據：樣本數2313個人，數據處理過程中嚴格按照邏輯檢驗程序從3181條中篩選出人才流失的基本特征。主要研究對象是男性員工；未婚；年紀在25—30歲；計算機、網絡和電子通訊行業(yè)；平均月收入一般在2001—3000元左右；平均參加工作的時間是4年零2個月；大多數為非國有企業(yè)。人才流失率比較高的階段是剛參加工作的那段時間，即第一年到第八年期間，由于不安分，希望創(chuàng)業(yè)等因素而流失。1.管理水平如果一家公司的管理水平很高，能為所有的員工創(chuàng)造一個很寬松的管理環(huán)境；有一系列完善的制度，能讓大家在公平公正的制度下去競爭，人才流失率則會下降。2.薪酬水平薪酬是否合理涉及諸多問題，其中重要的一項就是企業(yè)家對待薪酬的基本觀念和理念。涉及薪酬有兩個問題：第一，薪酬是否合理。第二，主觀感覺薪酬是否合理。“利潤分享理論”提出利潤是由資本、勞動、管理和科學技術四個因素創(chuàng)作的。如果一個企業(yè)家只關注資本在創(chuàng)造價值過程中的作用，而忽略了勞動、科學技術和管理的作用，薪酬必然會出現問題。流失的往往都是擁有很高管理才華或者擁有一技之長的員工。因此，作為企業(yè)家應具備雙贏的觀念。｛案例｝…麥當勞的創(chuàng)始人叫麥克，62歲的時候還是一個打工仔。他的兩個朋友在經營一家快餐店，年紀已有64歲，按照當時美國的勞工法律必須退休。朋友就將店盤給了麥克，但他沒有錢，與朋友約定每半年還25%，共兩年還清。麥克很高興，一生想當老板的夢想終于實現了，他兢兢業(yè)業(yè)，將第一家麥當勞店做的非常漂亮，從裝修、生產、原材料供應到員工服飾等一切都很規(guī)范，但是這個店不會創(chuàng)造很多的財富，也很難實現他的創(chuàng)業(yè)夢想，于是他就想到一件事，是否可以將自己的管理輸出？當時在紐約有很多快餐店是虧損的，他就和他們進行談判，對方一聽他是將快餐店經營得非常杰出的麥克，便同意合作。合作的條件是對方出資，按照麥克的標準進行裝修、管理培訓、原材料的采購、生產，對方同意了這些條件，因為相信麥克能夠幫助他扭虧為盈。雙方進行分配比例的談判時，麥克只要5%，余下95%的利潤是屬于對方，對方很高興，當時就簽約40家，如果一個店每年的利潤是100萬美金的話，他給他的利潤是5萬，現在麥當勞有4萬家店，便產生了20億的財富。第二講人才流失對企業(yè)的影響及基本態(tài)勢（下）任何一名員工都渴望成長，只要員工的能力在不間斷的提升，事業(yè)在不斷的擴展，員工未來的發(fā)展一定是有前景的。如果一個企業(yè)不能給人成長的機會和平臺，這樣的企業(yè)肯定留不住人才。公司有很好的發(fā)展前景，在一定程度上能夠讓員工安心，員工就可以很好的在這個企業(yè)里工作。造成人才流動的三個因素：人才流動=F(領導+被領導+環(huán)境)的一種行為。除了領導、環(huán)境外，更為重要的是員工個人的因素：①　大多數人都期待自身創(chuàng)業(yè)。②　不清楚自己能做什么。人在一生中重要的一點是應該知道自己能做什么，如果一個人知道自己能做什么就已經成功了一半，比如：陳景潤知道自己能做數學。③　急功近利者多。很多人到一個企業(yè)后往往因為沒有實現自己的一些愿望便離開了，比如薪酬、晉升或意見未被采納等。任何一個領導在使用一個人才的時候，包含對這個人的理解和認知過程，他理解越深，相信程度越大，他就會賦予更多的權利，給更多的提升，但這需要一個過程。需要員工業(yè)績、能力的多次展示。 人要工作的原因有兩點：第一，有經濟來源從而能夠生活下去；第二實現自己的抱負。人要為自己去工作，為自己的理想、信念、價值觀和目標去工作。｛案例｝…中國企業(yè)家當中，有很多非常杰出的人物，柳傳志先生，中國偉大的管理者之一。柳傳志拿著20萬人民幣為中科院創(chuàng)造了聯想，把聯想做到中國56強，收益達到幾百億人民幣，他有很長一段時間年薪很低，有人問他為什么拿這么少的工資還這樣努力的去工作，他說了句非常有名的話“以船東的責任感做船長”。意思是以股東的責任感做打工仔，站在股東的角度去思考問題，努力奉獻、股東給很少的工資，依然為股東負責。保持一個積極的心態(tài)，每天都能盡力工作，每天都在爭取歷練自己。耐住寂寞，努力奮斗，不要輕易離開一個企業(yè)。第三講解決人才流失的方法和技巧（上）一、分析人才流失的方法古人云“工欲擅其事，必先利其器”，是指做任何事情都需要一個好工具，才能把工作做的更好。作為一個管理者，工作工具、能力至關重要，能力的構成：第一，知識。即別人沉淀下來的經驗，它是社會科學和自然科學的概括和總結，但是知識轉化成為能力需要實踐的過程；第二，技能。比如計算機、英語等；第三，能力。比如分析鑒別人才的能力、文字表達能力、語言表達能力、承受壓力的能力等。人的能力有很多，其中最主要的是思維能力。（一）人才流動的原因｛案例｝ …某公司由于種種原因，造成流失率超過20%，導致這個企業(yè)運行不正常。相關數據顯示：缺少晉升機會辭職者為6人；缺少上級的信任辭職者為1人；工作與職業(yè)追求不符辭職者為10人；缺少提高技能的機會辭職者為8人；與上級關系緊張辭職者為1人；無決策權利辭職者為2人；缺少培訓進修的機會辭職者為18人；對整體的工資待遇不滿意辭職者為6人；自己創(chuàng)業(yè)辭職者為2人；健康原因辭職者為3人；還有工作地點的變化辭職者為1人；由于上下班耗時辭職者為21人；對福利不滿意辭職者為2人；與下級關系緊張辭職者為1人；直接上級無能辭職者為2人；工作職能過重辭職者為2人；技能不能發(fā)揮辭職者為12人；工作職責不清辭職者為6人。1.職業(yè)發(fā)展原因比如：缺少晉升機會，工作與職業(yè)追求不相符，技能無法發(fā)揮都是員工職業(yè)不能發(fā)展的原因。（缺少技能提高機會8人、缺少培訓進修機會18人）26人。缺少技能提高的機會，缺少培訓晉升的機會，如果一個人在一個能力不能成長的單位繼續(xù)干下去，他能力永遠就不會提高了，有一些期望自己不斷發(fā)展的人在這時候就會離開這個企業(yè)。（與上級關系緊張1人、與下級關系緊張1人、缺少上級信任1人）3人。上級關系緊張，下級關系緊張，缺少上級信任，這是典型的人際關系。（自己創(chuàng)業(yè)2人、健康原因3人、配偶工作地點變化1人、上下班交通耗時21人）27人有因為自己創(chuàng)業(yè)、健康緣故、工作地點變化等原因而離開企業(yè)的員工，比重最大的是因為上下班耗時，導致員工離職。（對整體工資待遇不滿意6人、對福利不滿意2人）8人。待遇、福利不滿意皆因為薪酬原因而流動。（工作職責過重2人、工作職責不清6人、無決策權2人）10人。人才流動原因的歸類是對事物性質方面的認識，定性分析以后應對事物進行定量分析，對流動的原因、流動的頻次，占流動人數總體的百分比還有流動人數的排序等方面進行統(tǒng)計，得出如下結論：（1）職業(yè)發(fā)展原因是28人次流動，%，排序第一；（2）員工個人原因為27人次，%，排序第二；（3）能力發(fā)展和成長原因為26人次，%，排序第三；（4）工作制度等原因為10人次，%，排序第四；（5）薪酬原因為8人次，%，排序第五；（6）人際關系原因為3人次，排序第六。（二）人才流失的集中領域｛案例｝ …232。以下16個詞講的是什么？桌子、計算機、蘋果、白菜、椅子、菠菜、鼠標、梨、硬盤、沙發(fā)、洋蔥、榴蓮、書柜、光驅、胡蘿卜、桃。解答：以上16個詞共說了4類物質：①　家具（桌子、椅子、沙發(fā)、書柜）②　電子產品（計算機、鼠標、硬盤、光驅）③　水果（蘋果、梨、榴蓮、桃）④　蔬菜（白菜、菠菜、洋蔥、胡蘿卜）232。4m+8a+8m+4a=(4m+8m)+(8a+4a)=12m+12a=12(m+a)這是初中的一道合并同類項的數學題。綜合解決問題的思路：把相同的原因先合并后得出人才流動的原因。問題集中的三個領域：①　職業(yè)發(fā)展原因、能力發(fā)展和成長發(fā)展原因近似。宜從年輕人中提拔干部，進行職業(yè)生涯設計，送年輕骨干員工學習深造等方面解決問題。②　員工個人原因中生活因素占主要成分，宜從招聘角度解決。③　解決問題的思路宜從領導者、被領導者、環(huán)境三因素分析。第四講解決人才流失的方法和技巧（下）一、解決人才流失的技巧（一）解決人才流失的工具u掌握解決人才流失工具的要點：第一，對人才流失的原因進行分類；第二，統(tǒng)計造成人才流失的各種原因的比例；第三，尋求解決問題的技巧。（二）解決問題的技巧①　確定要解決的問題。即人才流失問題。②　列出影響該問題的現象，全面而不遺漏。③　合并同類項，把相同的原因歸類。④　進行數量分析。⑤　找出影響問題解決的80%的要素。⑥　解決投資少、效果顯著、見效快的問題。⑦　分析原因找出要因。⑧　制定解決問題的方案，落實到人。⑨　制作可操作的時間表。⑩　明細的財務計劃。二、提升應用綜合思維方式在解決問題的技巧（一）什么是綜合綜合是指把對于事務的各個部分的認識結合成整體來認識的方法。如何把各個部分結合成為整體？員工因職業(yè)發(fā)展的原因而流動、個人原因而流動、能力發(fā)展