【正文】 理。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時(shí)，企業(yè)要有快速做出反應(yīng)的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對(duì)供應(yīng)商、客戶(hù)、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。根據(jù)不同人員的需要，采用多種福利形式。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶(hù)”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。企業(yè)界普遍意識(shí)到優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。[1]人才流失的主要原因1）企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確是重要原因優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，他們正是通過(guò)職業(yè)規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。目前，許多中小企業(yè)，仍然存在平均主義思想，表現(xiàn)在：在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)，工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”[2]失效。沒(méi)有良好的信譽(yù)，就沒(méi)有良好的企業(yè)形象；而沒(méi)有良好的企業(yè)形象，企業(yè)就不能生存和發(fā)展。在實(shí)際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對(duì)員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠為家,卻沒(méi)有營(yíng)造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識(shí)，這樣也會(huì)造成人才流失。為了引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才甚至不惜血本，結(jié)果雖然花了很大的力氣引進(jìn)了“人才”，但在具體工作中，人才的作用不能得到充分發(fā)揮，英雄無(wú)用武之地，他們不安心工作,最終還是離開(kāi)企業(yè)。德國(guó)西門(mén)子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)，高效的人才培訓(xùn)同樣是西門(mén)子成功的關(guān)鍵。由于股票期權(quán)著眼于未來(lái)收益，所以有助于公司留住績(jī)效高、能力強(qiáng)的核心員工，并預(yù)防核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。二要樹(shù)立“以人為本”的管理思想,倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神,塑造良好的誠(chéng)信形象,形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化,進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神,“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財(cái)富”,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。三要不斷完善福利制度，保證各類(lèi)人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。把好入口關(guān)不僅包括企業(yè)基層員工，也包括企業(yè)中高層人員，這需要讓他們提前熟悉本公司的作風(fēng)和文化，提前磨合。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進(jìn)步，只有注重人才發(fā)展和規(guī)劃的企業(yè)才能在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)秀人才,而優(yōu)秀人才則推動(dòng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。同時(shí)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)造成監(jiān)理酬金不高、企業(yè)管理粗放或太細(xì)，成本大，效益低，職工收入偏低，更是造成人才流失的直接原因。個(gè)別素質(zhì)差、績(jī)效低的總監(jiān)能上不能下，損害了企業(yè)、挫傷了先進(jìn)、留不住人才，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。人才是企業(yè)的未來(lái)，監(jiān)理企業(yè)是技術(shù)型的咨詢(xún)服務(wù)企業(yè)，必須增強(qiáng)對(duì)人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識(shí)，要開(kāi)展廣泛深入的宣傳教育，努力營(yíng)造關(guān)心人才、愛(ài)護(hù)人才、尊重人才的良好氛圍，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員更新觀念，牢固樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念、人才培養(yǎng)投入是最具經(jīng)濟(jì)和企業(yè)綜合效益的生產(chǎn)性投入的觀念、人才資源浪費(fèi)是最大浪費(fèi)的觀念，切實(shí)把實(shí)施人才戰(zhàn)略放到首要位置。除一般工資、福利, 對(duì)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、有突出管理績(jī)效和有貢獻(xiàn)的總監(jiān)、部門(mén)負(fù)責(zé)人可實(shí)行技術(shù)入股。感情激勵(lì)包括對(duì)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，要做好深入細(xì)致的思想政治工作，深入接觸人才，和他們交朋友，成為優(yōu)秀人才的“知音”，想他們所想，急他們所需，幫他們所難，實(shí)現(xiàn)感情留才。（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。缺少開(kāi)放性還表現(xiàn)在企業(yè)人才管理上，人才招聘失察或培養(yǎng)不足，或流出人才流進(jìn)庸才，使企業(yè)缺乏新鮮血液的補(bǔ)充，大量庸才沉淀下來(lái)；此外，個(gè)別素質(zhì)差、績(jī)效低的總監(jiān)能上不能下，損害了企業(yè)、挫傷了先進(jìn)、留不住人才，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，缺乏一套先進(jìn)的科學(xué)的人才管理辦法，從人才進(jìn)入到人才退出，沒(méi)有很好的人才管理機(jī)制作保障，在人才選拔時(shí)摻雜了其他因素。高素質(zhì)人才不把物質(zhì)利益放在第一位，但他們得到的報(bào)酬應(yīng)與工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)，與市場(chǎng)的價(jià)格和價(jià)值相適應(yīng)，只有這樣才能體現(xiàn)人才的價(jià)值。這樣即使人員流失了，經(jīng)驗(yàn)財(cái)富也不[4]會(huì)流失，企業(yè)照樣能發(fā)展起來(lái)。11）把好入口關(guān)根據(jù)企業(yè)的文化和用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘合適企業(yè)的人員，把不適合、不適應(yīng)企業(yè)的人員在進(jìn)來(lái)之前就剔除出去。建立有效的激勵(lì)機(jī)制,一要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí),不斷提高員工的收入水平,并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小,適當(dāng)拉開(kāi)分配檔次。6）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力企業(yè)要留住人才,必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍,舒心的工作場(chǎng)所。3）職工入股，利益留人實(shí)踐表明進(jìn)行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權(quán)，使其利益和未來(lái)與企業(yè)緊密相連是中小企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一劑良方。企業(yè)留住人才的對(duì)策1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃留人通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，管理人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員都有各自的職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，能看到自己未來(lái)的前途和希望。10）盲目引進(jìn)人才隨著科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人才的作用已越來(lái)越被人重視，但不可否認(rèn)，當(dāng)前引進(jìn)人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。7）對(duì)員工的培養(yǎng)不夠人的素質(zhì)的提高，一方面,需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索，另一方面,也需要有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)。這樣會(huì)導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的逆反心理，他們會(huì)有一種融入不到企業(yè)里的感覺(jué)，從而對(duì)工作造成不良影響，如此惡性循環(huán)下去，優(yōu)秀員工的積極性得不到激發(fā)，自然會(huì)產(chǎn)生“良鳥(niǎo)擇木而棲”的念頭。②管理者性格古怪，反復(fù)無(wú)常，對(duì)下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報(bào)復(fù)心強(qiáng)，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對(duì)“異己”打擊報(bào)復(fù)，好大喜功，將錯(cuò)誤推給下屬，居高臨下等都會(huì)對(duì)優(yōu)秀員工的態(tài)度產(chǎn)生根本性的影響，從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。但其中最主要的還是企業(yè)內(nèi)部本身的原因所造成。關(guān)鍵詞：人才流失 二八原理 原因及對(duì)策According to the modern enterprise brain drain andcountermeasures ABSTRACT：Along with the rapid economic development of our country, the modern enterprise management has bee the centre of human resources of an enterprise is the first and retain talents is the key in the fierce avoid the brain drain, prevent talent too frequent flow to the enterprise of the bad influence of the research article through the present situation of the brain drain, reason, and put forward the new situation to prevent brain drain, keeping talent management WORDS: Brain drain,Twe eight principle,Reasons and countermeasures背景介紹管理界有一個(gè)著名的二八原理，它是指企業(yè)80%的財(cái)富是由20%的優(yōu)秀員工創(chuàng)造的。因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。避免出現(xiàn)明顯的能位和薪酬不對(duì)等的現(xiàn)象。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財(cái)產(chǎn)，更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，形成人才的梯隊(duì)性和層次性。而離職面談時(shí)，并不一定能了解到員工離職的真正原因。據(jù)國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)蓋洛普公司經(jīng)過(guò)調(diào)查，認(rèn)為75%的人辭職是離開(kāi)他們的上司而不是離開(kāi)公司，調(diào)查中許多雇員往往以薪酬、個(gè)人發(fā)展或家庭等理由離開(kāi)公司，但如果對(duì)離開(kāi)公司3至6個(gè)月的雇員進(jìn)行跟蹤離職訪(fǎng)談，會(huì)驚人的發(fā)現(xiàn)隱藏在薪酬，個(gè)人發(fā)展等表層原因深處的主導(dǎo)原因，其實(shí)是對(duì)上司的不滿(mǎn)。優(yōu)秀的人才往往個(gè)性突出，注重個(gè)人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次，對(duì)以上任一方面不滿(mǎn)，或不認(rèn)同企業(yè)的管理方式他都可能另?yè)窀咧?。卻也有只重眼前利益的企業(yè)，一方面認(rèn)為“離職沒(méi)什么大不了，只要發(fā)一個(gè)招聘廣告，就可以招到大批的人”，另一方面卻抱怨剛招到的人沒(méi)幾個(gè)月又走了，卻不坐下來(lái)想想，這樣頻繁的人員流動(dòng)不但影響了工作的連續(xù)性，還會(huì)增加企業(yè)的重置成本和管理成本，也使企業(yè)內(nèi)部人員缺乏安全感、歸屬感，企業(yè)聲譽(yù)下降。企業(yè)通過(guò)與員工交流，讓員工對(duì)自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價(jià)值觀的不同，幫助他們?cè)O(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿(mǎn)盤(pán)皆活。建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。一是使用不當(dāng)而被埋沒(méi)的人才。培訓(xùn)被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)武器，雖然企業(yè)能夠在招聘時(shí)獲得符合要求的人才，但在這個(gè)信息化不斷變化的時(shí)代，要與時(shí)俱進(jìn)，必須要有計(jì)劃、有組織地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，要把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。但是在實(shí)際工作中，一些企業(yè)往往對(duì)員工的承諾沒(méi)有兌現(xiàn)，不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則，甚至拖欠工資獎(jiǎng)金，導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力，士氣下降，長(zhǎng)此以往，必然造成人才的流失。企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影響，特別對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導(dǎo)致熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，大量人才培養(yǎng)費(fèi)隨之東流，提高人力資源成本，并使原來(lái)的生產(chǎn)和科研開(kāi)發(fā)不能按計(jì)劃實(shí)施，同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重