【正文】 否則，個人在發(fā)展道路上將得不到組織的認可和激勵。相反，如果一個群體中“山頭林立”，矛盾重重，充滿人際沖突，群體的凝聚力必然很低，人民心理失衡，各自為政，于是一有機遇，便依然“跳槽”。但同時我國的教育水平也相對落后，指使供給過剩的僅是低素質(zhì)的勞動力，而高素質(zhì)的勞動力仍然短缺。深圳三九集團在內(nèi)部分配中亦較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資的比差為1：18。需要在企業(yè)內(nèi)營造一種尊重知識，尊重人才，關心人、信任人的氛圍，營造一種良好的人際關系和緊密融洽的群體心理氣氛。此外，需要在充分體現(xiàn)以人為本的思想的基礎上，建立各種企業(yè)管理規(guī)章，否則很難想象一個沒有將企業(yè)精神、價值觀念、道德規(guī)范、優(yōu)良傳統(tǒng)制度化的企業(yè)，能夠形成長久的凝聚力。國家的立法執(zhí)法部門應進一步強化人才流動合法有序性，企業(yè)應要十分重視運用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護企業(yè)的合法權益，限制不正常的人才流動。企業(yè)若想留住和吸引人才，減少人才流失，減輕人才流失給企業(yè)帶來的損失，就必須從企業(yè)本身著手，提高企業(yè)自身實力和凝聚力，創(chuàng)新人力資源管理制度，制定好的人才規(guī)劃，讓員工參與企業(yè)管理，給予員工多元化的價值分配要素，努力造就學習型的組織和個人?？偨Y一下企業(yè)流失人員的離職面談我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開企業(yè)的原因主要有以下兩個方面：（一）員工個人原因個人追求物質(zhì)利益，尋求自我價值的實現(xiàn)和個性特點、能力與專長等都是影響人才流失的因素。然而還是有很多企業(yè)在人才使用上持功利態(tài)度，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過份的在降低人才使用成本上下功夫。如果企業(yè)沒有好的發(fā)展前景，或者他們意識到個人的發(fā)展空間受到了限制，他們就會尋找可以充分施展自己才能的機會。良好的企業(yè)文化產(chǎn)生凝聚力和向心力，在整個企業(yè)形成導向功能、示范效應，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。謹慎對待招聘，分析招聘需求，明確招聘要求，除考查應聘者應具備的知識、技能和能力還不夠，還應該考查其是否具備企業(yè)組織文化所要求的一些工作風格，能否認同組織的使命，與組織的核心價值觀能否保持一致，還應該讓應聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化，在雙方充分的互相了解的情況下，才不會出現(xiàn)員工到企業(yè)后覺得實際和預期的不一致導致心理落差而離職。因為一個組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間，對一個組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實現(xiàn)組織目標，在實現(xiàn)組織目標的同時滿足員工個人的發(fā)展需要，達到企業(yè)和員工共贏的目的。在此過程中，注意績效的及時反饋和溝通，建立績效評審和申訴系統(tǒng)，避免績效考核流于形式，不能真正反映員工的實際成績，而導致內(nèi)部人員心理失衡。當然，面對人才流失，人力資源管理者們有很多需要做的工作，只要堅持以人為本，重視人才，關心人才，做好和人才的溝通，才能增強其對企業(yè)的認同感和歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)人才團隊的穩(wěn)定和企業(yè)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。如商業(yè)保險、補充醫(yī)療、股票期權等方式獎勵對企業(yè)有突出貢獻的核心人才。同時要十分注意對組織戰(zhàn)略同時，保證內(nèi)部公平競爭，能者上、庸者下的用人機制。嚴格把好招聘關。離職的原因各有千秋，但是應對的策略卻不是孤立的一個方面，人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，相得益彰。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號和標語，它包含了一個企業(yè)的愿景、使命和核心價值觀，經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。如果長期在職業(yè)上停步不前，企業(yè)沒有良好的用人機制，不能提供與自身能力對等的職務，長期從事一成不變的工作，任何人都會失去工作的動力和熱情。追求一定程度的物質(zhì)需求是每個人的愿望，有的企業(yè)利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優(yōu)秀人才的流動提供了機會。那么人員流失的原因是什么呢？我們企業(yè)面對人才流失又該做些什么呢？這將成為企業(yè)管理者們必須思考和解決的問題。另外，還有諸如上海三槍、深圳華為等公司建立的人才保健制度，山東海信集團實行的沉淀福利制度等，都為企業(yè)成功網(wǎng)羅了大批人才，推動了企業(yè)的發(fā)展。、約束力留人企業(yè)對人才實施感情投資、教育投資、培訓投資等都可以形成一種無形的約束力。物質(zhì)刺激是必要的，但還需要一種精神，這就是愛國、愛事業(yè)、愛企業(yè)的精神、奉獻的精神。、企業(yè)凝聚力留人。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當拉開薪資分配的差距。、人才市場的需求量大，社會提供的工作機會多。由于人們都有友愛和歸屬的需要，希望與他人建立一定的關系和友情，并得到所在組織的接納和認可。只有個人發(fā)展方向與組織方向完全一致，即夾角為0176。、用非所學，埋沒人才。、“推力”因素，是指人才流失是因企業(yè)內(nèi)部問題而引起的。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。員工追求對知識的探索，追求提升自身的能力、素質(zhì)以及高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)應建立合理有效地培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，以留住企業(yè)人才。三要杜絕各種歧視、刁難和報復員工的現(xiàn)象，建立一種團結、合作精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化。三、企業(yè)留住和吸引人才的對策隨著人類社會進入２１世紀，人類的經(jīng)濟技術形態(tài)也正由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟過渡。如果人才的作用不能得到充分的發(fā)揮，英雄無用武之地，在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們就會不安心工作，可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。每一位員工在為企業(yè)做出貢獻時，同時也希望自己的勞動可以得到企業(yè)的承認，給予適當?shù)纳べY、發(fā)獎金或提升等激勵措施，他們不僅關心收入的絕對值，還關心收入的相對值。在社會主義市場經(jīng)濟條件下,誠實守信原則是每一個企業(yè)得以在市場競爭中立足的基本條件。為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動給企業(yè)帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。(5)積極引導人才進行職業(yè)生涯設計，培育人才對企業(yè)的忠誠度。完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，把企業(yè)管理目標與員工的個人發(fā)展目標有機結合起來，在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時，最大限度地吸引留住人才。所以作為企業(yè)管理者，可以從以下幾個方面著手：(1)建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心轉移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。國企人才使用的一大弊端在于很大程度上存在論資排輩、唯親等情況。多年來，不少企業(yè)雖然也集納了一些人才，但在管理過程中，因缺乏有利于人才成長的環(huán)境和脫穎而出的機制，不能充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢，或者說人不盡其才，不能達到知人而善用的效果。是吸引、穩(wěn)定人才的重要手段，水電施工企業(yè)應該激勵、培養(yǎng)人才對企業(yè)的認同感和歸屬感、贏得人才的忠誠度，才是減少人才流失的本質(zhì)所在。施工企業(yè)應根據(jù)施工現(xiàn)狀及性質(zhì)設計、優(yōu)化出員工滿意的薪酬分配體系，確定員工尤其是人才的薪酬水平要保持一個合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那樣會難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人才，更加難以保持對外競爭力。激勵并不是提高員工士氣那么簡單，激勵機制因人而異。所以，減少人才流失，提高企業(yè)凝聚力，才是企業(yè)真正的生存之道。㈣、降低員工的士氣。水電施工企業(yè)的決策者在命人力資源部門擬定計劃時，都會充分考慮擬聘崗位人數(shù)、素質(zhì)等條件，并全力以付的爭取用最小的投入獲取最大的投資回報。㈣、其他原因。探其原因，主要有以下幾方面：㈠、施工條件艱苦、薪酬偏低，導致人才流失。近年來，縱觀水電施工企業(yè)人才流失的原因，可以說是多種多樣，并不可籠統(tǒng)概括。等到把水電行業(yè)的基礎專業(yè)掌握之后，就會跳槽到理想的單位。那么，水電施工企業(yè)人才流失到底會造成哪些負面影響呢？㈠、增加了企業(yè)招聘成本。他們掌握著企業(yè)生存發(fā)展的命脈，寶貴的財富被帶走了導致企業(yè)競爭優(yōu)勢降低，同時也給競爭對待可乘之機，更會使競爭對手獨占鰲頭。人才流失越嚴重，企業(yè)生存就會愈惡化。工作效率不斷下降，最后導致人才流失，這歸集于一個核心問題——激勵制度。人才流失問題這么嚴重，合理的有競爭力的薪酬體系就顯得越來越重要了。高薪誠聘、待遇留人僅僅是減少人才流失的基本手段，以人為本，減少人才的后顧之憂，為他