【正文】 否則，個(gè)人在發(fā)展道路上將得不到組織的認(rèn)可和激勵(lì)。相反，如果一個(gè)群體中“山頭林立”，矛盾重重，充滿人際沖突，群體的凝聚力必然很低，人民心理失衡，各自為政，于是一有機(jī)遇，便依然“跳槽”。但同時(shí)我國(guó)的教育水平也相對(duì)落后，指使供給過剩的僅是低素質(zhì)的勞動(dòng)力，而高素質(zhì)的勞動(dòng)力仍然短缺。深圳三九集團(tuán)在內(nèi)部分配中亦較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用才原則，同一職務(wù)系列最低工資與最高工資的比差為1：18。需要在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造一種尊重知識(shí)，尊重人才，關(guān)心人、信任人的氛圍，營(yíng)造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛。此外，需要在充分體現(xiàn)以人為本的思想的基礎(chǔ)上，建立各種企業(yè)管理規(guī)章，否則很難想象一個(gè)沒有將企業(yè)精神、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、優(yōu)良傳統(tǒng)制度化的企業(yè)，能夠形成長(zhǎng)久的凝聚力。國(guó)家的立法執(zhí)法部門應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化人才流動(dòng)合法有序性，企業(yè)應(yīng)要十分重視運(yùn)用已有的《專利法》、《勞動(dòng)法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等法律手段保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，限制不正常的人才流動(dòng)。企業(yè)若想留住和吸引人才，減少人才流失，減輕人才流失給企業(yè)帶來的損失，就必須從企業(yè)本身著手，提高企業(yè)自身實(shí)力和凝聚力，創(chuàng)新人力資源管理制度，制定好的人才規(guī)劃，讓員工參與企業(yè)管理，給予員工多元化的價(jià)值分配要素，努力造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人?？偨Y(jié)一下企業(yè)流失人員的離職面談我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開企業(yè)的原因主要有以下兩個(gè)方面：（一）員工個(gè)人原因個(gè)人追求物質(zhì)利益，尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)性特點(diǎn)、能力與專長(zhǎng)等都是影響人才流失的因素。然而還是有很多企業(yè)在人才使用上持功利態(tài)度，不是追求人才使用的績(jī)效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過份的在降低人才使用成本上下功夫。如果企業(yè)沒有好的發(fā)展前景，或者他們意識(shí)到個(gè)人的發(fā)展空間受到了限制，他們就會(huì)尋找可以充分施展自己才能的機(jī)會(huì)。良好的企業(yè)文化產(chǎn)生凝聚力和向心力，在整個(gè)企業(yè)形成導(dǎo)向功能、示范效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要經(jīng)常性的對(duì)企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對(duì)企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。謹(jǐn)慎對(duì)待招聘，分析招聘需求，明確招聘要求，除考查應(yīng)聘者應(yīng)具備的知識(shí)、技能和能力還不夠，還應(yīng)該考查其是否具備企業(yè)組織文化所要求的一些工作風(fēng)格，能否認(rèn)同組織的使命，與組織的核心價(jià)值觀能否保持一致，還應(yīng)該讓應(yīng)聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化，在雙方充分的互相了解的情況下，才不會(huì)出現(xiàn)員工到企業(yè)后覺得實(shí)際和預(yù)期的不一致導(dǎo)致心理落差而離職。因?yàn)橐粋€(gè)組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間，對(duì)一個(gè)組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績(jī)效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足員工個(gè)人的發(fā)展需要，達(dá)到企業(yè)和員工共贏的目的。在此過程中，注意績(jī)效的及時(shí)反饋和溝通，建立績(jī)效評(píng)審和申訴系統(tǒng)，避免績(jī)效考核流于形式，不能真正反映員工的實(shí)際成績(jī)，而導(dǎo)致內(nèi)部人員心理失衡。當(dāng)然，面對(duì)人才流失，人力資源管理者們有很多需要做的工作，只要堅(jiān)持以人為本，重視人才，關(guān)心人才，做好和人才的溝通，才能增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和企業(yè)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。如商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療、股票期權(quán)等方式獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才。同時(shí)要十分注意對(duì)組織戰(zhàn)略同時(shí)，保證內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上、庸者下的用人機(jī)制。嚴(yán)格把好招聘關(guān)。離職的原因各有千秋，但是應(yīng)對(duì)的策略卻不是孤立的一個(gè)方面，人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，相得益彰。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號(hào)和標(biāo)語(yǔ)，它包含了一個(gè)企業(yè)的愿景、使命和核心價(jià)值觀，經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。如果長(zhǎng)期在職業(yè)上停步不前，企業(yè)沒有良好的用人機(jī)制，不能提供與自身能力對(duì)等的職務(wù)，長(zhǎng)期從事一成不變的工作，任何人都會(huì)失去工作的動(dòng)力和熱情。追求一定程度的物質(zhì)需求是每個(gè)人的愿望，有的企業(yè)利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了機(jī)會(huì)。那么人員流失的原因是什么呢？我們企業(yè)面對(duì)人才流失又該做些什么呢？這將成為企業(yè)管理者們必須思考和解決的問題。另外，還有諸如上海三槍、深圳華為等公司建立的人才保健制度，山東海信集團(tuán)實(shí)行的沉淀福利制度等，都為企業(yè)成功網(wǎng)羅了大批人才，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。、約束力留人企業(yè)對(duì)人才實(shí)施感情投資、教育投資、培訓(xùn)投資等都可以形成一種無形的約束力。物質(zhì)刺激是必要的，但還需要一種精神，這就是愛國(guó)、愛事業(yè)、愛企業(yè)的精神、奉獻(xiàn)的精神。、企業(yè)凝聚力留人。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開薪資分配的差距。、人才市場(chǎng)的需求量大，社會(huì)提供的工作機(jī)會(huì)多。由于人們都有友愛和歸屬的需要，希望與他人建立一定的關(guān)系和友情，并得到所在組織的接納和認(rèn)可。只有個(gè)人發(fā)展方向與組織方向完全一致，即夾角為0176。、用非所學(xué)，埋沒人才。、“推力”因素，是指人才流失是因企業(yè)內(nèi)部問題而引起的。同時(shí),努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長(zhǎng)舍短,充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性。員工追求對(duì)知識(shí)的探索，追求提升自身的能力、素質(zhì)以及高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)應(yīng)建立合理有效地培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以留住企業(yè)人才。三要杜絕各種歧視、刁難和報(bào)復(fù)員工的現(xiàn)象，建立一種團(tuán)結(jié)、合作精神，塑造良好的誠(chéng)信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。三、企業(yè)留住和吸引人才的對(duì)策隨著人類社會(huì)進(jìn)入２１世紀(jì)，人類的經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)也正由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過渡。如果人才的作用不能得到充分的發(fā)揮，英雄無用武之地，在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們就會(huì)不安心工作，可能就會(huì)選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。每一位員工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)時(shí)，同時(shí)也希望自己的勞動(dòng)可以得到企業(yè)的承認(rèn)，給予適當(dāng)?shù)纳べY、發(fā)獎(jiǎng)金或提升等激勵(lì)措施，他們不僅關(guān)心收入的絕對(duì)值，還關(guān)心收入的相對(duì)值。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,誠(chéng)實(shí)守信原則是每一個(gè)企業(yè)得以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的基本條件。為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢(shì)下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。(5)積極引導(dǎo)人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培育人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”的各項(xiàng)制度，把企業(yè)管理目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時(shí)，最大限度地吸引留住人才。所以作為企業(yè)管理者，可以從以下幾個(gè)方面著手：(1)建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。國(guó)企人才使用的一大弊端在于很大程度上存在論資排輩、唯親等情況。多年來，不少企業(yè)雖然也集納了一些人才，但在管理過程中，因缺乏有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境和脫穎而出的機(jī)制，不能充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，或者說人不盡其才，不能達(dá)到知人而善用的效果。是吸引、穩(wěn)定人才的重要手段，水電施工企業(yè)應(yīng)該激勵(lì)、培養(yǎng)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感、贏得人才的忠誠(chéng)度，才是減少人才流失的本質(zhì)所在。施工企業(yè)應(yīng)根據(jù)施工現(xiàn)狀及性質(zhì)設(shè)計(jì)、優(yōu)化出員工滿意的薪酬分配體系，確定員工尤其是人才的薪酬水平要保持一個(gè)合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那樣會(huì)難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人才，更加難以保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)并不是提高員工士氣那么簡(jiǎn)單，激勵(lì)機(jī)制因人而異。所以，減少人才流失，提高企業(yè)凝聚力，才是企業(yè)真正的生存之道。㈣、降低員工的士氣。水電施工企業(yè)的決策者在命人力資源部門擬定計(jì)劃時(shí)，都會(huì)充分考慮擬聘崗位人數(shù)、素質(zhì)等條件，并全力以付的爭(zhēng)取用最小的投入獲取最大的投資回報(bào)。㈣、其他原因。探其原因，主要有以下幾方面：㈠、施工條件艱苦、薪酬偏低，導(dǎo)致人才流失。近年來，縱觀水電施工企業(yè)人才流失的原因，可以說是多種多樣，并不可籠統(tǒng)概括。等到把水電行業(yè)的基礎(chǔ)專業(yè)掌握之后，就會(huì)跳槽到理想的單位。那么，水電施工企業(yè)人才流失到底會(huì)造成哪些負(fù)面影響呢？㈠、增加了企業(yè)招聘成本。他們掌握著企業(yè)生存發(fā)展的命脈，寶貴的財(cái)富被帶走了導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)降低，同時(shí)也給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)待可乘之機(jī)，更會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獨(dú)占鰲頭。人才流失越嚴(yán)重，企業(yè)生存就會(huì)愈惡化。工作效率不斷下降，最后導(dǎo)致人才流失，這歸集于一個(gè)核心問題——激勵(lì)制度。人才流失問題這么嚴(yán)重，合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系就顯得越來越重要了。高薪誠(chéng)聘、待遇留人僅僅是減少人才流失的基本手段，以人為本，減少人才的后顧之憂，為他