【文章內容簡介】 好的發(fā)展作用的環(huán)境，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。激勵機制缺乏。物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。每一位員工在為企業(yè)做出貢獻時，同時也希望自己的勞動可以得到企業(yè)的承認，給予適當的升工資、發(fā)獎金或提升等激勵措施，他們不僅關心收入的絕對值，還關心收入的相對值。如果企業(yè)不建立相應的激勵機制，必然導致挫傷員工的積極性，甚至離開企業(yè)。缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制。培訓被視為21世紀企業(yè)最主要的競爭武器，雖然企業(yè)能夠在招聘時獲得符合要求的人才，但在這個信息化不斷變化的時代，要與時俱進，必須要有計劃、有組織地對員工進行培訓，為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，要把培訓看成是得不到回報的投入，使員工能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。如果缺乏有效地人才開發(fā)和培養(yǎng)機制，只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)，導致企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，也會導致人才流失。員工個人因素分析。隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。根據馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對在社交、尊重、自我實現的需要更加強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果人才的作用不能得到充分的發(fā)揮，英雄無用武之地，在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們就會不安心工作，可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當而被埋沒的人才。二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而如果企業(yè)不去發(fā)掘這些已有的人才，而盲目地引進外來的人才，不僅導致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內部凝聚力不強, 還將造成人才流失。綜上所述，人才流失問題反映了許多企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多有待改善的地方，企業(yè)管理的現代化，其內涵就是最大的限度地發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性，采取現代化的管理手段，借助于必要的設施、設備，通過全體員工的努力，為顧客提供最優(yōu)質的產品，以此達到企業(yè)目標，每個管理者把對個人的重視和尊重作為自己工作的出發(fā)點，真正把[2]員工當成企業(yè)的主人翁。才能保證企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。三、企業(yè)留住和吸引人才的對策隨著人類社會進入２１世紀，人類的經濟技術形態(tài)也正由工業(yè)經濟向知識經濟過渡。在知識經濟時代，人才已經成為知識經濟的核心資源，誰擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰就能成為企業(yè)的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度，充分認識到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優(yōu)秀人[3]才。建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。企業(yè)要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。一要尊重員工的個人要求，樹立以員工為中心的管理思想，形成理解人、尊重人的氣氛。二要了解組織中的個人需求，盡可能的加以滿足。三要杜絕各種歧視、刁難和報復員工的現象，建立一種團結、合作精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化。建立有效激勵機制。留住人才,很重要的一項工作是建立有效的激勵機制,這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機制活,人才工作才能滿盤皆活。在建立有效機制時，一要根據心理學家馬斯洛的需要層次理論，認識、分析和預測員工的需要，不斷完善激勵制度，建立企業(yè)激勵基金，對有突出貢獻的企業(yè)員工實行獎勵。二要在企業(yè)發(fā)展的同時，不斷提高員工的收入水平，個人技術水平等方面。三要企業(yè)積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律規(guī)定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。為員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃。員工追求對知識的探索，追求提升自身的能力、素質以及高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)應建立合理有效地培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，以留住企業(yè)人才。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展空間是絕對必要的。企業(yè)通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據不同員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設立具體的職業(yè)目標。開展職業(yè)生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識型員工的流失率。綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機會和空間。重視對人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件。建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留[4]人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。參考文獻：．人才流失成因分析．人力開發(fā)，2003，（6）． 剛 周順香:,2003（1）．進世后如何解決企業(yè)人才流失題目．中國人力資源開發(fā)，2003，（6）． 紅 王景波主編:,2004年08人力資源（1）班 劉麗華200842101125第四篇：淺論企業(yè)人才流失的原因及對策淺論企業(yè)人才流失的原因及對策摘要：人才流失已成為當代企業(yè)管理中一個亟待解決的熱點問題。本文試圖從企業(yè)內部機制和外部環(huán)境兩方面著手，找出高素質人才選擇工作時主要注重的因素（如個體成長、工作環(huán)境、業(yè)務成就、金錢財富等），分析造成企業(yè)人才外流的原因，并在此基礎上，著重探討了企業(yè)留住人才和吸引人才的對策。關鍵詞：人才流失；原因；對策知識經濟時代的來臨，知識成為當代社會的主要推動力量。人才，特別是高素質人才，已成為關乎企業(yè)成敗的關鍵。然而，近年來，越來越多的企業(yè)因人才外流而叫苦不迭，很多企業(yè)培訓人才的投資付諸東流，甚至損失了客戶，泄露了商業(yè)機密。可以說，人才流失問題已成為企業(yè)管理中一個亟待解決的熱點問題。人才流失的因素“推力”和“拉力”一般地說，導致企業(yè)人才流失的因素分為“推力”和“拉力”兩類。、“推力”因素，是指人才流失是因企業(yè)內部問題而引起的。、工資待遇不公平。從企業(yè)內部看，多勞者沒有多得。員工所創(chuàng)造的效益與所得的回報不成比例。從企業(yè)外部看，某些企業(yè)由于經營不善，致使職工工資水平低于同行企業(yè)市場工資率，這類企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中就沒有戰(zhàn)斗力。、人力資源管理制度不健全。企業(yè)沒有建立起合理的激勵機制和競爭機制，不能作到賞罰分明和正常晉升，職工感到升遷無望，看不到發(fā)展前途。如1999年《光明日報》曾對河北省21家國企就技工人才流失現象作出調查，在被調查的企業(yè)中，由于“評高級技師要求過高，審查過嚴”，“輕視對工人的基本技術素質教育，不肯花錢培養(yǎng)工人技師”等原因而另謀高就1的技工人才占很大比例。、用非所學，埋沒人才。昔日在計劃經濟條件下，由于“統一分配”和“一次分配定終身”，造成了人才短缺與人才用非所學、積壓浪費并存的局面。今日在市場經濟條件下，人才市場中又吹起了一陣人才“高消費”之風，有些企業(yè)爭相打出“研究生多多益善，本科生考慮考慮，專科生一個不要”的旗幟，結果再度出現了專業(yè)不對口，大材小用等埋沒人才的問題，使企業(yè)吞食了人才流失嚴重的苦果。日本學者中權義郎的目標一致理論曾精辟地論證了專業(yè)不對口導致人才流動的必然性。他提出了個人實際發(fā)揮的能力與潛在能力之間關系的公式 ：F = F max * COSθ（0176?！堞取?0176。）（其中F 代表一個人實際發(fā)揮的能力；Fmax代表一個人潛在的最大能力；θ為個人目標和組織目標之間的夾角）。該公式表示，個人目標與組織目標之間的夾角越小，即個人的發(fā)展方向與組織方向越一致，個人潛在能力發(fā)揮得越好，相反就越差。只有個人發(fā)展方向與組織方向完全一致，即夾角為0176。是，個人的能力才可能得到充分發(fā)揮，組織才能具有良好的整體功能。否則，個人在發(fā)展道路上將得不到組織的認可和激勵。個人在缺乏條件或心