【正文】 電施工企業(yè)造成的影響和危害2011年中央一號(hào)文件全文發(fā)布，《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于加快水利改革發(fā)展的決定》從水利建設(shè)的戰(zhàn)略地位、資金保障、構(gòu)建防洪抗旱體系、糧食安全等多方面部署了水利工作。人才的流失，會(huì)使繼續(xù)留在企業(yè)的員工心理承受著無法估量的隱性傷害。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才，以及對(duì)長(zhǎng)期以來一直為公司奉獻(xiàn)的員工，毫不吝嗇的頒發(fā)榮譽(yù)，從而激發(fā)員工的干勁。企業(yè)要培養(yǎng)出一個(gè)人才是很不容易的，比如一個(gè)土工工程專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，已具備一定的理論知識(shí)，但要在實(shí)踐上達(dá)到成熟，還要有三五年的錘煉才行。雖然通過改革，員工的工資有了一定增長(zhǎng)，但是此項(xiàng)措施的效果和影響十分有限，光靠現(xiàn)有的水平要留住人才還是有一定的難度的?？傊?，要通過對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的教育培訓(xùn)，充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力潛能，實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和人力資源利用率的同步提升。企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影響，特別對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導(dǎo)致熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，大量人才培養(yǎng)費(fèi)隨之東流，提高人力資源成本，并使原來的生產(chǎn)和科研開發(fā)不能按計(jì)劃實(shí)施，同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人才的流失導(dǎo)致的技術(shù)流失和商業(yè)機(jī)密的泄漏都會(huì)給企業(yè)帶來?yè)p失，嚴(yán)重者可使企業(yè)處于生存危機(jī)邊緣；而且，人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣，容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴(yán)重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)，特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響；還有，人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高，人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。培訓(xùn)被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)武器，雖然企業(yè)能夠在招聘時(shí)獲得符合要求的人才，但在這個(gè)信息化不斷變化的時(shí)代，要與時(shí)俱進(jìn)，必須要有計(jì)劃、有組織地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，要把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)通過與員工交流，讓員工對(duì)自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價(jià)值觀的不同，幫助他們?cè)O(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)。員工所創(chuàng)造的效益與所得的回報(bào)不成比例。個(gè)人在缺乏條件或心情抑郁的情況下工作，很難施展自己全部的才華。可見，人才市場(chǎng)上供不應(yīng)求，就業(yè)容易人才流動(dòng)率自然就會(huì)提高。正如南京中北公司的總經(jīng)理所說，“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說到底是經(jīng)營(yíng)人性”。此外，還需探索更積極的約束機(jī)制，現(xiàn)在有些企業(yè)采用了一種讓員工參股，特點(diǎn)是管理股、科技股的方式，使各種人才和企業(yè)形成了利益共同體，把著眼點(diǎn)從眼前利益轉(zhuǎn)移到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上，這也不失為一種有效的人才約束機(jī)制?，F(xiàn)如今，越來越多的人注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不愿意因?yàn)楣ぷ鞫鵂奚陨淼淖非?，?dāng)企業(yè)不能提供滿足自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的條件時(shí)，他將選擇離開。，主要表現(xiàn)在上下級(jí)關(guān)系不佳。一般而言，以在人力資源部門設(shè)置專門的職位，由專人對(duì)企業(yè)人才狀況進(jìn)行調(diào)查研究，建立滿足人才意愿和需求變化的策略。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實(shí)現(xiàn)，此時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為自己即使努力工作也不會(huì)有結(jié)果，那么他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。二、面對(duì)人才流失的對(duì)策面對(duì)頻繁的人才流動(dòng)，企業(yè)要做的是不斷的完善內(nèi)部各個(gè)方面的管理。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。更嚴(yán)重的是核心人才流失將大大影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有時(shí)會(huì)使整個(gè)企業(yè)陷入危機(jī)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展構(gòu)成危脅。公司吸引和留住了許多人才，保證了企業(yè)的迅速崛起。早在1995年，公司就對(duì)一位做出突出貢獻(xiàn)的工程師獎(jiǎng)勵(lì)了一套三室一廳的住房，使這位工程師的住房條件比當(dāng)時(shí)公司總裁的住房條件還好。近年來，三資企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)運(yùn)用這一方面吸引了不少人才。該公式表示，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角越小，即個(gè)人的發(fā)展方向與組織方向越一致，個(gè)人潛在能力發(fā)揮得越好，相反就越差。人才流失的因素“推力”和“拉力”一般地說，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素分為“推力”和“拉力”兩類。為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃。才能保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。一個(gè)企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。三是要注意留住人才。對(duì)人才繼續(xù)教育、人才培訓(xùn)提升的機(jī)會(huì)較少，對(duì)培訓(xùn)后的歸屬和費(fèi)用的問題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。高薪誠(chéng)聘、待遇留人僅僅是減少人才流失的基本手段，以人為本，減少人才的后顧之憂，為他們能安心、穩(wěn)定的投入到施工生產(chǎn)建設(shè)中去，解決妻兒老小的實(shí)際困難，實(shí)行人性化管理，讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)濃濃的情誼。工作效率不斷下降，最后導(dǎo)致人才流失，這歸集于一個(gè)核心問題——激勵(lì)制度。他們掌握著企業(yè)生存發(fā)展的命脈，寶貴的財(cái)富被帶走了導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)降低，同時(shí)也給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)待可乘之機(jī)，更會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獨(dú)占鰲頭。等到把水電行業(yè)的基礎(chǔ)專業(yè)掌握之后，就會(huì)跳槽到理想的單位。探其原因，主要有以下幾方面：㈠、施工條件艱苦、薪酬偏低，導(dǎo)致人才流失。水電施工企業(yè)的決策者在命人力資源部門擬定計(jì)劃時(shí)，都會(huì)充分考慮擬聘崗位人數(shù)、素質(zhì)等條件，并全力以付的爭(zhēng)取用最小的投入獲取最大的投資回報(bào)。所以，減少人才流失，提高企業(yè)凝聚力，才是企業(yè)真正的生存之道。施工企業(yè)應(yīng)根據(jù)施工現(xiàn)狀及性質(zhì)設(shè)計(jì)、優(yōu)化出員工滿意的薪酬分配體系，確定員工尤其是人才的薪酬水平要保持一個(gè)合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那樣會(huì)難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人才，更加難以保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。多年來，不少企業(yè)雖然也集納了一些人才，但在管理過程中，因缺乏有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境和脫穎而出的機(jī)制，不能充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，或者說人不盡其才，不能達(dá)到知人而善用的效果。所以作為企業(yè)管理者，可以從以下幾個(gè)方面著手：(1)建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。(5)積極引導(dǎo)人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培育人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,誠(chéng)實(shí)守信原則是每一個(gè)企業(yè)得以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的基本條件。如果人才的作用不能得到充分的發(fā)揮，英雄無用武之地，在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們就會(huì)不安心工作，可能就會(huì)選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。三要杜絕各種歧視、刁難和報(bào)復(fù)員工的現(xiàn)象，建立一種團(tuán)結(jié)、合作精神，塑造良好的誠(chéng)信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。同時(shí),努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長(zhǎng)舍短,充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性。、用非所學(xué)，埋沒人才。由于人們都有友愛和歸屬的需要，希望與他人建立一定的關(guān)系和友情，并得到所在組織的接納和認(rèn)可。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開薪資分配的差距。物質(zhì)刺激是必要的，但還需要一種精神，這就是愛國(guó)、愛事業(yè)、愛企業(yè)的精神、奉獻(xiàn)的精神。另外，還有諸如上海三槍、深圳華為等公司建立的人才保健制度，山東海信集團(tuán)實(shí)行的沉淀福利制度等，都為企業(yè)成功網(wǎng)羅了大批人才，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。追求一定程度的物質(zhì)需求是每個(gè)人的愿望，有的企業(yè)利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了機(jī)會(huì)。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號(hào)和標(biāo)語(yǔ)，它包含了一個(gè)企業(yè)的愿景、使命和核心價(jià)值觀，經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。嚴(yán)格把好招聘關(guān)。如商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療、股票期權(quán)等方式獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才。在此過程中，注意績(jī)效的及時(shí)反饋和溝通，建立績(jī)效評(píng)審和申訴系統(tǒng)，避免績(jī)效考核流于形式，不能真正反映員工的實(shí)際成績(jī)，而導(dǎo)致內(nèi)部人員心理失衡。謹(jǐn)慎對(duì)待招聘，分析招聘需求，明確招聘要求，除考查應(yīng)聘者應(yīng)具備的知識(shí)、技能和能力還不夠，還應(yīng)該考查其是否具備企業(yè)組織文化所要求的一些工作風(fēng)格，能否認(rèn)同組織的使命，與組織的核心價(jià)值觀能否保持一致，還應(yīng)該讓應(yīng)聘者充分了