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正文內(nèi)容

我國民營企業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)現(xiàn)狀及提高對策分析(編輯修改稿)

2024-07-26 12:54 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 效率、改進工作的重要手段,組織通過對企業(yè)各級員工的績效評估,能夠達到以下目的:1)了解員工完成工作目標的情況,包括成績、差距和困難;2)建立管理者和普通員工之間的溝通渠道,改善上下級關系;3)表達管理層對員工的工作要求及發(fā)展期望;4)獲得員工對管理層、對工作以及對組織的看法、需求和建議;5)共同探討員工在組織中的發(fā)展及未來的工作目標。其次,企業(yè)完善的考核制度是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑。員工通過績效評估,可以實現(xiàn)以下要求:1)明確自己所擔負工作的目標、職責和要求;2)使自己的工作成就、工作實績獲得組織的贊賞和認可;3)使自己在工作中的需要獲得組織的理解和幫助;4)提出自己的發(fā)展要求,并了解組織在有關問題上可能予以的支持;5)了解組織對自己的期望和未來的工作要求,找出差距,調(diào)整工作方式,以期更好地完成任務;6)在績效評估工作中獲得參與感。建立及完善企業(yè)考核制度的重要性還體現(xiàn)在績效考核在人力資源管理中的重要作用(見圖4)。人力資源計劃、預算工作分析與員工招聘人事決策與調(diào)整績 效考 核激勵、獎懲人力資源培訓薪 酬圖4績效考核的基本作用第一、績效考核的反饋信息給人力資源計劃的重新制定或調(diào)整提供了參考和依據(jù)。第二、績效考核的結(jié)果反映了員工完成任務的情況和員工素質(zhì)情況,為組織根據(jù)新一輪的工作考慮人力資源的因素提供了依據(jù)。第三、績效考核的結(jié)果為員工的激勵、獎懲提供了客觀的依據(jù)。第四、績效考核的結(jié)果,為員工薪酬制度的設立和調(diào)整提供了客觀的依據(jù)。第五、績效考核對人力資源培訓提出了直接的要求。第六、績效考核結(jié)束后,根據(jù)考核評估的反饋信息,可以采取相應的人事決策與調(diào)整工作。 建立及完善高層管理人員考核制度 完善的企業(yè)考核制度是對企業(yè)各層級員工考核制度的一個綜合體系。作為高級職員的經(jīng)理人,同樣需要企業(yè)建立與之相匹配的考核體系,以最大程度地激勵經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展及素質(zhì)提高。 建立及完善高層管理人員的考核制度,考慮到經(jīng)理所在的職位性質(zhì),可以采用目標管理方法實施績效考核。目標管理中的目標制定要符合SMART原則:S(Specific results),即規(guī)定一個具體目標;M(Measurable),即目標可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標準來衡量;A(Accepted),即設定的目標應該被考核者及被考核者雙方所接受,這意味著目標水平不能過高也不能過低,目標應當具有挑戰(zhàn)性,同時經(jīng)過努力能夠達到的;R(Relevant),即設定的目標應該與公司的需要和被考核者前程的發(fā)展相關;T(Time),即目標中包含一個合理的時間約束,預計屆時可以出現(xiàn)相應的結(jié)果。在目標管理過程中,應經(jīng)常進行進度檢查,直至達到目標。完成任務后,被考核者應對工作成果做自我評價。另外,可將競爭機制引入高層,以激發(fā)經(jīng)理人的責任感、危機感以及繼續(xù)學習的壓力。通過創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部的高層人才競爭機制,增加高層人員的內(nèi)動力,結(jié)合企業(yè)內(nèi)部為經(jīng)理人設置的培訓計劃,進一步完善高層管理人員的考核制度,以促進經(jīng)理人更好地提高職業(yè)能力及素質(zhì)修養(yǎng)。(二) 激勵機制建立多維化激勵體系,可以通過結(jié)合長、短期的經(jīng)濟激勵手段,充分將經(jīng)理人的長期利益與企業(yè)的發(fā)展前景捆綁在一起,從薪水、年度紅利、福利、特別待遇、股權、期權以及職業(yè)培訓等全方位完善經(jīng)理人的激勵機制。薪水(Salary),是為經(jīng)理人提供的一個穩(wěn)定的收入來源,代表企業(yè)對經(jīng)理人員勞動價值的承認。由于企業(yè)的績效結(jié)果不完全是企業(yè)經(jīng)營管理者的責任,所以經(jīng)理人的薪水應當?shù)靡员WC。 年度紅利(Bonus),是一種短期激勵行為,紅利的數(shù)額與薪水成正比,但數(shù)額卻相當可觀。年度紅利與企業(yè)的年度績效有關,是年薪制設定的基礎。附加福利(Supplementary Benefits),指經(jīng)理人享受除一般員工都享有的諸如醫(yī)療福利之外的福利。如無償使用企業(yè)的車輛、報銷招待費、報銷帶家屬的旅游、報銷小孩學費或贊助費、向企業(yè)獲得低息或免息貸款,額外商業(yè)人壽保險等。特別待遇(Perquisite),為了體現(xiàn)經(jīng)理人的高級管理地位,企業(yè)可以通過安排某些“特權”性質(zhì)的福利,如彈性工作、俱樂部會員、帶薪學習進修及定期體檢等。 長期性獎勵(Longterm Incentive),這是非常重要的一項內(nèi)容。對上市公司而言主要靠股票期權計劃來實施,即經(jīng)理人員報酬的一部分以股票的形式給付,股票可以在持有一定年份,或股票價格超過一定水平后出售。對于非上市公司而言,有的企業(yè)設計了許多類似的諸如“虛擬股權計劃”或“綜合福利基金”等來吸引人才。 職業(yè)培訓(Career Development)根據(jù)國內(nèi)一份著明財經(jīng)雜志2000年在京、滬、穗、深對職業(yè)經(jīng)理人涉及薪酬、福利、企業(yè)認可度、個人滿意度、生存狀況等情況的調(diào)查報告,%的經(jīng)理人普遍反映,與醫(yī)療、住房等其它方面的福利相比,他們更看重培訓進修,培訓是最大的福利??梢?,企業(yè)的職業(yè)培訓計劃越來越成為吸引優(yōu)秀人才的籌碼。對于企業(yè)高級經(jīng)理人激勵方案設計,需要綜合考慮諸多因素,如企業(yè)的承受能力,可以橫向?qū)Ρ饶壳笆袌鲂星椋瑸槠髽I(yè)設定一個合適的比值,再進一步設計激勵方案。另外,要兼顧一般員工的“比較心理”承受能力,以免招致強烈的抵觸和不滿情緒,這方面可以靠加強溝通來完成的。(三)企業(yè)培訓 培訓重要性培訓是針對人的活動,而人的活動是企業(yè)管理的核心,更是企業(yè)文化的核心。培訓的導入可以在企業(yè)內(nèi)激起新的熱點、焦點,可以提倡、暗示一種新的管理理念,因而可以成為管理提升的載體、一個全心企業(yè)文化面貌的開端。在企業(yè)中推廣培訓有利于實現(xiàn)組織的發(fā)展目標,有利于實現(xiàn)員工個人的發(fā)展目標,有利于個人教育的延續(xù)及補充,有利于企業(yè)文化的建設。 高層管理者培訓導入經(jīng)理人在企業(yè)中的地位與作用非常突出,他們是企業(yè)的中堅,是企業(yè)“生命鏈”中相當重要的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)理人的素質(zhì)、能力及水平發(fā)揮程度有很大的關聯(lián)。企業(yè)在激勵經(jīng)理人主動提升職業(yè)水平同時,應當適時對高層管理者導入培訓機制。1) 樹立領導人的人力資源管理理念企業(yè)導入培訓,需要領導人有重視人力資源開發(fā)的遠見、力排眾議的勇氣。培訓在本質(zhì)上是靠領導人推動的,不像其他管理內(nèi)容,如質(zhì)量問題、市場危機等可由環(huán)境來推動。改變領導人對培訓的短視及誤解,是企業(yè)提高人力資源管理的當務之急。實際上,培訓是一種投資,一種比企業(yè)內(nèi)其他資源收益更高的投資;培訓是一種工作條件,它不單能優(yōu)化企業(yè)文化,同時是吸引優(yōu)秀人才的籌碼;培訓還是搭建企業(yè)目標和員工目標統(tǒng)一一致的堅實橋梁。樹立領導人全新的人力資源管理理念,企業(yè)培訓的導入不失將為一個良好的突破。2) 增大經(jīng)理人培訓投資針對經(jīng)理人在企業(yè)中的重要地位及作用,企業(yè)不單要為之建立長期的業(yè)績考核系統(tǒng)以及多維化的激勵機制,還應當增大對經(jīng)理人培訓投入,為經(jīng)理人營造職業(yè)發(fā)展條件與空間,避免陷入只見其短期業(yè)績,而忽視其職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)同并進的關
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