【文章內容簡介】 規(guī)。同時,抓緊制定保護民營企業(yè)的條例,出臺引導和約束民營企業(yè)經營行為的文件。要明確執(zhí)法部門保護和支持民營企業(yè)的責任,對向民營企業(yè)敲詐勒索、亂收費、亂罰款、強買強賣及破壞民營企業(yè)生產經營秩序的人和事,必須及時處罰。,全面提升企業(yè)素質。未來企業(yè)的競爭,更重要的是要依靠高素質的勞動者。我國民營企業(yè)還存在著規(guī)模小、員工素質低的現(xiàn)象,還不能實現(xiàn)以人為資源優(yōu)勢來配置和優(yōu)化其他資源。因此,提高企業(yè)內在素質,說到底還是要提高人的素質。企業(yè)規(guī)模、環(huán)境、裝備水平以及產品檔次和質量的內在差異,實質反映的是人的內在素質差異。民營企業(yè)必須要形成科學、合理的企業(yè)領導體制和組織制度,構建一套有效的激勵和約束機制,真正做到經營者能上能下,人員能進能出,收入能增能減,充分挖掘人力資源的潛力,最大限度地激勵和調動員工的積極性。,調整和優(yōu)化產業(yè)結構。民營企業(yè)多以傳統(tǒng)產業(yè)為主,政府應該通過政策和經濟的杠桿,引導那些科技含量高、市場前景好、管理水平高的企業(yè)率先發(fā)展高科技產業(yè)。對民營企業(yè)自身來說,在科學技術迅猛發(fā)展的今天,必須加大技術開發(fā)的投入,研究開發(fā)具有自主知識產權的核心技術和主導產品,增加技術裝備,成為技術創(chuàng)新和開發(fā)投入及推廣的主體。應實行多種形式的產、學、研聯(lián)合,與高等院校、科研院所建立起開放的穩(wěn)定的合作關系,吸收消化國際上先進的科技成果,形成自己的技術優(yōu)勢。特別是我國加入世貿組織后,民營企業(yè)更應更新觀念,盡快強化國際化經營與競爭的意識,以市場為導向,以科技進步為動力,依靠科技進步與創(chuàng)新來實現(xiàn)技術發(fā)展的跨越。,營造有利于民營企業(yè)快速健康發(fā)展的良好環(huán)境。加入WTO后民營企業(yè)也面臨著結構調整的問題,在這個過程中,政府的“宏觀經濟調控”依然是影響民營企業(yè)的最主要的環(huán)境因素。政府應把握經濟發(fā)展的整體格局,把經濟管理職能轉為高效的服務和創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。應扮演好兩個角色,即領導者和服務者。政府必須給予制度支持、技術支持、信息支持、金融支持。第三篇：民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀我國自改革開放以來，以經濟建設為中心，培育和造就在了一支浩浩蕩蕩的民營企業(yè)大軍。他們中的絕大多數(shù)是家庭企業(yè)，從夫妻檔、兄弟班、父子兵、親友才起家，逐步發(fā)展壯大，已經成為我國經濟的一個重要組織部分。然而，我國家族人企業(yè)的發(fā)展還處于在幼稚期，不可避免地存在著許多成長中的問題。我國較早成立的民或企業(yè)，現(xiàn)在多數(shù)已經走完創(chuàng)業(yè)階段——在該階段，民營企業(yè)家依靠個人能力完成了兩件事：資本原始積累和業(yè)務基礎初步建立。現(xiàn)階段，相對于資本資源和業(yè)務資源，民營企業(yè)必須在提高組織管理水平上下功夫，否則，就很難跨入新一輪發(fā)展階段。民營企業(yè)全面系統(tǒng)管理資源嚴重不足，主要表現(xiàn)在以下暴露出來的主要管理問題：一、中國民營企業(yè)發(fā)展階段導致的全面系統(tǒng)管理問題的根源企業(yè)文化落后影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態(tài)以及與之相適應的組織機構與制度。而企業(yè)文化則是企業(yè)在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核晝企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事產品生產或服務與經營中所持有的價值觀念。民營企業(yè)文化存在的問題企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的推動力。一個企業(yè)的動力及凝聚力都來自于企業(yè)的文化。沙民營企業(yè)不注重企業(yè)文化建設，企業(yè)文化普遍不足，企業(yè)員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念相錯位，嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。（1）企業(yè)文化短視行為民營企業(yè)的企業(yè)文化帶有嚴重的家庭化、個人化、感情化特色，企業(yè)主一切和赤的中心目標只有一個，就是為了自己及家庭聚斂財款。企業(yè)家急功近利，經營行為短期化。另外，民營企業(yè)家由于素質有限，無意識提升先進管理經驗和方法，企業(yè)取得一定成效后，便安于現(xiàn)狀，不思進取，形成了盲目性和個人崇拜，企業(yè)決策層顯現(xiàn)一言堂，決策層職能失效。（2）企業(yè)文化的缺學行為民營企業(yè)員工與國有企業(yè)或外資企業(yè)相比，缺少培訓學習機會，在企業(yè)內部沒有形成良好的學習氛圍。他們的知識不能及時更新，觀念跟不上時代發(fā)展，與現(xiàn)今世界先進的管理機制脫節(jié)，這樣造成經營管理者因缺乏知識致使信心不足，決策管理能力不能適應新變化，同時企業(yè)抵御風險能力隨之下降。在管理人員增升領導管理能力的同時，專業(yè)技術水平呈下降趨勢，需要區(qū)分管理人力資源與業(yè)務專業(yè)精熟資源開發(fā)培養(yǎng)能力。（3）企業(yè)文化的輕才行為民營企業(yè)中的大部分家族企業(yè)，其最大障礙就是用人唯親，不能做到唯賢是舉，很多有抱負有才能的新鮮血液不得不以跳槽來尋找自己新的落腳點。民營企業(yè)在用人上的隨機性、親情化，沒有人才戰(zhàn)略思想，只會約束企業(yè)的發(fā)展。很多中級管理領導人員，不能站在企業(yè)利益的角度出發(fā)，打壓和限制有能力的員工，使其得不到應有的發(fā)展空間，心存維持自己利益，影響了企業(yè)用人的基本觀念，阻礙了企業(yè)發(fā)展前進的道路。（4）組織機構未能深入開展工作在組織機構規(guī)模和建立上，模仿其他行進企業(yè)建立的職能部門，但各部門職能不清，崗位職責不細，工作程序混亂，產生了工作推委，組織機構庸腫，不能充分認識和發(fā)展部門效能，工作上未能深入細化，專來人員與信息資訊缺乏，過于片面強調用人專業(yè)水平或一人多職一個多能的錯誤理念，影響了企業(yè)管理上的發(fā)展。加強民營企業(yè)文化建設的對策（1）確立正確經營理念的企業(yè)文化海爾的奮斗目標：在消費者心中樹立良好的形象，爭取消費者的第一聯(lián)想。（《首席執(zhí)行官》）美國的企業(yè)管理有句名言：企業(yè)的第一位不是創(chuàng)造利潤，而是創(chuàng)造顧客。要求企業(yè)經營理念要強調對于社會的責任感和使命，民營企業(yè)要從唯利是圖中解脫出來，努力貢獻社會，建立起具有遠見性的經營意識和價值觀，另外要做到誠實守信，竭誠為消費者服務。棄舊除陳，以產品質量為主地，增強質量意識，不斷提升企業(yè)管理能力。（2）重視企業(yè)家庭素質的企業(yè)文化民營企業(yè)家素質決定了企業(yè)的前途，企業(yè)文化塑造可以解決企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)文化倡導民主決策和學習精神。前者保證決策的正確，后者則不斷提高全體員工的文化素質、知識能力、社會責任感和道德水平。作為一個領導者，可以不知道下屬的短處，但不能不知道下屬的長處。張瑞敏說：優(yōu)秀的領導得可以具體不同的風格，但不同的風格背后蘊藏首一個共同的物質——激勵和促動他人。（3）提倡不斷學習全員參與加強以人為本的企業(yè)文化建設要用不同的激勵機制，充分調動員工的積極性，把人的潛力發(fā)揮到極至，使追求企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展相一致；增強企業(yè)員工對企業(yè)的認同意識，使工作效率直接掛鉤；要不斷培訓員工的主人翁精神，使員工真正地感受到企業(yè)以于他和他對于企業(yè)都同等的重要，不斷增強員工工作努力程度。馬洛斯原理：人有五種需求，且五種需求是不斷遞增的。生存需求、安全需求、社會需求、自尊需求、自我實現(xiàn)需求。員工是企業(yè)的基礎，系統(tǒng)的管理有賴于員工參與，某些決策和過程改進需要對員工進行質量意識、職業(yè)道德、知識技能培訓。如：海爾集團重視員工素質提高，他們制定了5年教育計劃和計劃，實行全員培訓，組織36次近千人的培訓班，參加全國質量管理考試有913人獲得了合格證書，公司成立了32個學習小組，取得了38項成果。海爾集團推行“六西格瑪”質量管理項目的目標，是以提升品質質量為主線，以客戶需求為中心，利用對事實和數(shù)據(jù)的分析，改進提升組織的業(yè)務流程能力。自2005年5月起，海爾己在全集團形成了608個“六西格瑪”項目小組，己推進到產品開發(fā)、采購、制造、生產、服務的每個節(jié)點。（六西格瑪：無論是產品帛還是在服務方面的缺陷或暇疵都低于百萬分之四）20世紀是發(fā)展變革的世紀。社會資源從掌握土地就能掌握財富，延伸到機器變革，掌握生產機器就擁有財富，再延伸到電器革命。這是人類的三大變革。前50年是科技學革命，后50年是技術革命。1900年是鋼鐵，20年代是汽車，30年代是航空，40年代是電子，50年代是原子能，60年代是石油化工，70年代是半導體，80年代是PC機，90年代是互聯(lián)網。差不多十年一次，這些變革創(chuàng)造了巨大的社會進步和財富。21世紀企業(yè)處于多變、劇變、快變的時代。經濟學家稱：世界點倉有一種變化是不變的——變化是不變的。商場志戰(zhàn)場：勝者無常道。成功企業(yè)標準：一個領袖、一個品牌、一套模式。那么如何在瞬息萬變的世界中制定符合自己企業(yè)的發(fā)展目標？老子曰：天下大事，皆作于細；天下難事，皆作于易。制定短期、中期、長期的發(fā)展目標，三個階段逐一遞進，短期目標是中、長期目標的基石，中、長期目標是短期目標的指導思想。目前，許多民營企業(yè)照搬或模仿了一套包括人力資源機制的管理模式。在學習先進的管理方式時，一方面強調細節(jié)決定成敗，一方面又陷于對于細節(jié)問題的忽略。從而產生出阻礙企業(yè)發(fā)展的鏈鎖反應，在管理上失去有效控制。例如，某企業(yè)在招工用工環(huán)節(jié)，要求新員工參加入職培訓，內容涉及企業(yè)文化、崗位職責、生產安全、規(guī)章制度等方面?？此苾?yōu)秀的培訓模式，并不能使新員工從內心接受企業(yè)文化，只進行了培訓的過程，卻被忽略了培訓的結果。搬運工在作搬運、存儲、防護工作時，違反規(guī)定摔打產品、超高碼放增長企業(yè)成本費用；在工廠內嚴禁吸煙，但在隱蔽處依舊有星星之火，增加了火災隱患，這些看起來都是無關痛癢的細微小事嗎？如果說這是一線工人的陋習，那么在高層管理方面的問題更就不容忽視。人力部門在進行績效考核時，不根據(jù)部門實際情況泛泛制定考核項目，起不到測量的結果，這些考核成績都是上一級主管直接填寫，既不準確也不真實，無法客觀反應工作中存在的問題，也就無法針對此類問題進行整改工作?！兑幻恶R掌釘》的故事經常作為培訓的典范材料，又有多少人去注意細節(jié)決定成敗這句話呢？國際商超巨頭家樂福關于人力有這樣一句話：每個人都有接受培訓和培訓他人的必要。那么，企業(yè)應如何去制定目標策略呢？企業(yè)從設計開發(fā)、生產制造、銷售、服務各環(huán)節(jié)上建立各階段目標。首先，要以重視顧客角度出發(fā)。顧客和其它親關方滿意不滿意的信息監(jiān)視是評價企業(yè)的重要手段。企業(yè)的第一位不是創(chuàng)造利潤，而是創(chuàng)造顧客。顧客的忠誠度直接影響企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的制定。有項調查表明，每一個投訴顧客后面有26個保持沉默的不滿意顧客，這26個人會對10名親友造成潛在力量意識暗示表示不滿，這10名親友有33%機會把不