我國民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和對策分析(編輯修改稿)
2024-12-22 16:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 我國民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)主體一元化 ,必然使企業(yè)的管理者即企業(yè)主在調(diào)整確定薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、支付水平時 ,認(rèn)為企業(yè)是我個人的或我家的 ,理所當(dāng)然就會對企業(yè)的利益即自己的利益十分看重 ,主觀上不愿按 “ 多勞多得 ” 、“ 按貢獻(xiàn)分配 ”, 而對員工采取的多是 “ 少給馬吃草 ,多讓馬快跑 ” 的薪酬激勵制度 ,在管理上指望著小恩小惠式的 “ 感情投資 ”, 或?yàn)E用徒有虛名的什么 “ 經(jīng)理 ” 、什么 “ 主管 ” 、什么 “ 部長 ” 等頭銜發(fā)揮凝聚和激勵作用 ,往往忽視企業(yè)員工在利益分配上的合理要求。另外 ,產(chǎn)權(quán)的集中導(dǎo)致權(quán)力的集中 ,權(quán)力的集中必然缺少社會化的監(jiān)督機(jī)制 ,在中國傳統(tǒng)思想影響下 ,家庭成員也不可能監(jiān)督有絕對權(quán)威的 “ 家長 ” 。所以 ,在這種一元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中 ,民營企業(yè)的薪酬管理免不了 “ 家長 ” 個人說了算、且主觀上不愿進(jìn)行規(guī)范。 民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清使其客觀上不能規(guī)范薪酬管理 在相當(dāng)長的時間里 ,許多人認(rèn)為 ,產(chǎn)權(quán)不明晰只存在于國有企業(yè)之中。其實(shí) ,根據(jù)一些學(xué)者的研究結(jié)果表明 ,只要同時具備兩個條件 (存在不同的利益主體和資源具有稀缺性 )就會出現(xiàn)產(chǎn)權(quán)問題。民營企業(yè)同樣存在產(chǎn)權(quán)不明晰問題。 民營企業(yè)中相當(dāng)一部分是 “ 家長 ” 個人為主并以其家庭或家族為基礎(chǔ)而建立的個人業(yè)主制企業(yè)或個體工商戶 ,這類民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期產(chǎn)權(quán)是明晰的 ,在家庭成員或家族成員內(nèi)部自然人之間也沒有必要進(jìn)行產(chǎn)權(quán)界定 ,再加上當(dāng)時并沒有什么利益可以分享 ,為保證企業(yè)生存 ,家庭或家族成員這時會無私奉獻(xiàn) ,這就是所謂的 “ 自己人能共苦 ” 。創(chuàng)業(yè)初期這類民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系的界定顯不出其多重性 ,但卻埋下了日后家庭或家族成員間產(chǎn)權(quán)糾紛的隱患。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大 ,企業(yè)有了可觀的盈余 ,準(zhǔn)備向更深層次發(fā)展時 ,家族成員就會在心中各自打著自己的算盤 ,就會出現(xiàn)所謂的 “ 自己人不能同甘 ” 的局面。假如血緣關(guān)系破裂 ,企業(yè)內(nèi)部責(zé)任權(quán)力、利益分配諸多矛盾和糾紛就會愈演愈烈。再加上生老病死等自然規(guī)律 ,“ 家長 ” 的權(quán)威也會隨時間而發(fā)生變化并削弱 ,“ 家長 ” 有妻兒子女 ,妻又有父母兄弟姐妹 ,子女成家后又有各自的妻子丈夫 ,這就往往會使這些成員直接或間接地為自己或自己人爭取利益。正如著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉偉所說 :“ 只要企業(yè)資產(chǎn)不在自然人之間界定清晰 ,其產(chǎn)權(quán)的排他性總是不嚴(yán)格的。而且伴隨企業(yè)的發(fā)展 ,遲早會提出應(yīng)單個成員之間的重新界定產(chǎn)權(quán)的要求 ,這是 ‘ 經(jīng)濟(jì)人 ’ 的本能 ,即使父子之間、夫妻之間、兄弟姐妹之間也難 以逾越這種本能。 ” 民營企業(yè)中還有不少企業(yè)是合伙制。創(chuàng)業(yè)初期 ,各合
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