【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。（四）工作選擇的高流動(dòng)性。知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。所以，知識(shí)型員工更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織做出承諾。（五）對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬具有特殊認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的需求層次較高，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和普通員工有著不一樣的認(rèn)識(shí)。首先，他們認(rèn)為報(bào)酬雖然仍是生存所必須的物質(zhì)基礎(chǔ)，但勞動(dòng)報(bào)酬的高低更是他們價(jià)值大小、社會(huì)地位高低、人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)與否的重要衡量尺度；其次，他們認(rèn)為他們身上凝結(jié)的知識(shí)是長(zhǎng)期投資獲得的人力資本，作為一種資本，應(yīng)當(dāng)和其他生產(chǎn)要素一樣參與企業(yè)利潤(rùn)的分配。 知識(shí)型員工的影響因素知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證研究認(rèn)為：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)人成長(zhǎng)(33．74％)、工作自主(30．51％)、業(yè)務(wù)成就(26．69％)和金錢財(cái)富(7．07％)。筆者認(rèn)為除了以上因素，環(huán)境支撐也是一個(gè)重要的激勵(lì)因素。4知識(shí)型員工的激勵(lì)方法依據(jù)我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀分析和知識(shí)型員工的特點(diǎn)及影響因素，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。首先，協(xié)助知識(shí)型員工的成長(zhǎng)需要和成就的實(shí)現(xiàn)。第一，運(yùn)用工作輪換和工作豐富化方式，滿足員工成長(zhǎng)和成就需求。在單位的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來(lái)。在工作中，讓員工對(duì)自己的工作過(guò)程享有較大的決策權(quán)。第二，為知識(shí)型員的個(gè)體發(fā)展提供廣闊的成長(zhǎng)空間。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無(wú)限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將單位的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)單位和員工的共同發(fā)展。其次，增運(yùn)用柔性管理的方法，增強(qiáng)員工的自主選擇性。第一，實(shí)行彈性工作制。知識(shí)型員工從事腦力工作并且難于監(jiān)控其工作過(guò)程，因此企業(yè)可根據(jù)自身和知識(shí)型員工的實(shí)際情況實(shí)施彈性工作制。第二，建立自我管理團(tuán)隊(duì)，并將其作為企業(yè)基本的管理單位。知識(shí)型員工創(chuàng)造性地積極發(fā)揮要求組織成員間的關(guān)系是一種平等的伙伴關(guān)系。再次，以人為本，建立合理的薪酬體系。第一，提高薪資待遇，雖然知識(shí)型員工對(duì)勞務(wù)報(bào)酬有特別的認(rèn)識(shí)，但滿足他們的物質(zhì)需求還是很有必要的。另外，企業(yè)向知識(shí)型員工提供報(bào)酬的高低也意味著企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工工作的認(rèn)可和重視程度。第二，實(shí)行自助式的福利待遇。在實(shí)際操作中企業(yè)可根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和具體要求，提高知識(shí)型員工的福利水平，并列出一些福利項(xiàng)目，讓他們自由選擇，各取所需，滿足不同的福利偏好，通過(guò)不同的企業(yè)福利起到激勵(lì)作用。最后，重視環(huán)境激勵(lì)的作用。首先應(yīng)該加強(qiáng)政策環(huán)境的激勵(lì)，單位良好的制度、規(guī)章等都可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的單位中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。同時(shí)，客觀環(huán)境的激勵(lì)也很重要。單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。結(jié)語(yǔ)中小企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工更好的激勵(lì)，需要根據(jù)我國(guó)國(guó)情和企業(yè)自身實(shí)際綜合地合理運(yùn)用以上方法。人是知識(shí)的主人。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和財(cái)富積累更加依賴于知識(shí)的所有者一人。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識(shí)資本為前提獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要發(fā)揮掌握知識(shí)的人的作用。采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵(lì)方法，將外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，通過(guò)內(nèi)部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使員工的工作內(nèi)容豐富化、擴(kuò)大化。當(dāng)然除了以上提到的方法之外，還有很多其他方法，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新，吸引、留住更多知識(shí)型人才。同時(shí)，管理者自身素質(zhì)的提升，直接有助于其激勵(lì)機(jī)制的完善。正確以及準(zhǔn)確地激勵(lì)知識(shí)型員工必將促進(jìn)中小企業(yè)的成長(zhǎng)與進(jìn)步。參考文獻(xiàn)：, knowledge advantage: Tracing and testing the impact of knowledge characteristics and relationship ties on project AbstractsInternational, Section: A, 2003,64(2):德魯克．變動(dòng)中的管理界[M]．：110．：知識(shí)企業(yè)與知識(shí)管理．南京大學(xué)出版社．2001．管理學(xué)—原理與方法[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003．．論知識(shí)型員工激勵(lì)模式的創(chuàng)新與構(gòu)建[J]．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006：(2)．．論現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)[J]．中小企業(yè)科技,2007:(05)．．知識(shí)型員工激勵(lì)策略探析[J]．經(jīng)營(yíng)管理，2007：(3)．[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2008(7)．知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建[J]．生產(chǎn)力研究，2009:(14)．，凡莉．基于需要層次理論的中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建[J]沖國(guó)商貿(mào)，2009：(19)．第四篇：知識(shí)型員工管理知識(shí)型員工管理：迎解世紀(jì)挑戰(zhàn)2006329 11:45:23世紀(jì)管理挑戰(zhàn)：知識(shí)型員工管理與生產(chǎn)力提升“我們時(shí)代最久盛不衰的管理思想家”（美國(guó)《商業(yè)周刊》語(yǔ)）彼得?德魯克先生在《21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》一書(shū)中指出：“知識(shí)工作者的生產(chǎn)力是21世紀(jì)對(duì)管理最大的挑戰(zhàn)，在發(fā)達(dá)國(guó)家這是它們生存的需要，舍此就別無(wú)它法能維持其領(lǐng)導(dǎo)地位和維持其生活水平?！彼J(rèn)為：20世紀(jì)最重要的，也是最獨(dú)特的對(duì)管理的貢獻(xiàn)是制造業(yè)中手工工作者的生產(chǎn)力提高了50倍。21實(shí)際對(duì)管理最重要的貢獻(xiàn)同樣地將是提高知識(shí)工作與知識(shí)工作者的生產(chǎn)力。20世紀(jì)企業(yè)最值錢的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備，而21世紀(jì)企業(yè)或非企業(yè)最值錢的資產(chǎn)則將是知識(shí)工作者及其生產(chǎn)力。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、我國(guó)加入WTO的臨近，人才的競(jìng)爭(zhēng)已近白熱化。我們企業(yè)人力資源管理面臨的主要困惑：找不到合適的人才、留不住人才、用不好人才、激不活人才。據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)IT行業(yè)的人力資源調(diào)查：%的青年肯定自己不怕失業(yè)；肯定自己“經(jīng)常擔(dān)心”%。從職業(yè)類別來(lái)看，專業(yè)技術(shù)人員和機(jī)關(guān)干部仍然是最不擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的，%%。那些從未擔(dān)心過(guò)失業(yè)的青年中，%。%。而在那些經(jīng)常擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的青年中，有四成強(qiáng)的人（%）認(rèn)為自己無(wú)法找到工作，還有近一成的人表示不知道，能明確表示自己會(huì)在13個(gè)月內(nèi)找到工作的僅占1/3（%）。這意味著那些經(jīng)常擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的青年，他們面臨著雙重的苦惱和壓力：一是擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)，一是擔(dān)心失業(yè)后找不到工作。二、誰(shuí)是知識(shí)型員工知識(shí)工作者或知識(shí)型員工是相對(duì)于技能型工作者來(lái)說(shuō)的，二者最為關(guān)鍵的區(qū)別在于對(duì)知識(shí)和技巧運(yùn)用的程度不同。生產(chǎn)線上的工人可以被看作是技能型工作人員，而以計(jì)劃為主要任務(wù)的經(jīng)理助理，以及工程師和程序員等則都是知識(shí)型工作人員。據(jù)此，我們認(rèn)為企業(yè)的核心工作人員皆為知識(shí)型員工。盡管我們對(duì)知識(shí)型工作者及其生產(chǎn)力提高的策略探索，與對(duì)技能型工作者及其生產(chǎn)力提高的認(rèn)識(shí)相比較，可以說(shuō)，知之甚少。但現(xiàn)實(shí)迫切需要我們對(duì)此進(jìn)行探索，并提出行之有效的策略和制度化方案。21世紀(jì)，國(guó)家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理面臨新三角：知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)型員工，對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略。，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，其勞動(dòng)成果具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性。這就必然帶來(lái)新的管理問(wèn)題：（1）授權(quán)賦能與人才風(fēng)險(xiǎn)管理。一方面要授權(quán)給員工，給員工一定的工作自主權(quán)，另一方面又要防范授權(quán)時(shí)所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)人才可能帶給企業(yè)巨大的價(jià)值，也可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的衰敗。人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為人力資源管理的一個(gè)新課題。（2）企業(yè)價(jià)值要與員工成就意愿相協(xié)調(diào)。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的成就欲望與專業(yè)興趣，如何確保員工的成就欲望、專業(yè)興趣與企業(yè)的所需目標(biāo)一致是一個(gè)新問(wèn)題。如研發(fā)人員要面向市場(chǎng)把注意力集中在為企業(yè)開(kāi)發(fā)適合市場(chǎng)需求的產(chǎn)品上，而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評(píng)價(jià)。（3）工作模式改變，如虛擬工作團(tuán)隊(duì)。知識(shí)型工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時(shí)并不在固定的工作場(chǎng)所，而是通過(guò)信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這種工作模式與工業(yè)文明時(shí)期嚴(yán)格的等級(jí)秩序、細(xì)密的分工條件下的工作不一樣。如何進(jìn)行知識(shí)型工作的設(shè)計(jì)，也是21世紀(jì)人力資源管理的新課題。，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。（1）員工忠誠(chéng)具有新的內(nèi)涵。流動(dòng)是必然的，關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠(chéng)關(guān)系。（2）由于流動(dòng)的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)由誰(shuí)承擔(dān)成為企業(yè)面臨的抉擇。（3）流動(dòng)過(guò)頻、集體跳槽給企業(yè)管理帶來(lái)危機(jī)。，并且藐視權(quán)威，極力追求能張揚(yáng)個(gè)性、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的舞臺(tái)。如此，企業(yè)組織如何搭建舞臺(tái)，讓員工一展才華，提升員工職業(yè)滿意度？是企業(yè)人力資源部門及其管理人員應(yīng)關(guān)注的核心問(wèn)題。4．知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。（