【文章內(nèi)容簡介】 操作規(guī)程對他們也沒有意義。（四）工作選擇的高流動性。知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機(jī)會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。（五）對勞動報酬具有特殊認(rèn)識知識型員工的需求層次較高，對勞動報酬和普通員工有著不一樣的認(rèn)識。首先，他們認(rèn)為報酬雖然仍是生存所必須的物質(zhì)基礎(chǔ)，但勞動報酬的高低更是他們價值大小、社會地位高低、人生價值實現(xiàn)與否的重要衡量尺度；其次，他們認(rèn)為他們身上凝結(jié)的知識是長期投資獲得的人力資本，作為一種資本，應(yīng)當(dāng)和其他生產(chǎn)要素一樣參與企業(yè)利潤的分配。 知識型員工的影響因素知識管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量的實證研究認(rèn)為：激勵知識型員工的前四個因素依次為個人成長(33．74％)、工作自主(30．51％)、業(yè)務(wù)成就(26．69％)和金錢財富(7．07％)。筆者認(rèn)為除了以上因素，環(huán)境支撐也是一個重要的激勵因素。4知識型員工的激勵方法依據(jù)我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀分析和知識型員工的特點及影響因素，對知識型員工的激勵可以從以下幾個方面進(jìn)行。首先，協(xié)助知識型員工的成長需要和成就的實現(xiàn)。第一，運用工作輪換和工作豐富化方式，滿足員工成長和成就需求。在單位的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。第二，為知識型員的個體發(fā)展提供廣闊的成長空間。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將單位的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實現(xiàn)單位和員工的共同發(fā)展。其次，增運用柔性管理的方法，增強(qiáng)員工的自主選擇性。第一，實行彈性工作制。知識型員工從事腦力工作并且難于監(jiān)控其工作過程，因此企業(yè)可根據(jù)自身和知識型員工的實際情況實施彈性工作制。第二，建立自我管理團(tuán)隊，并將其作為企業(yè)基本的管理單位。知識型員工創(chuàng)造性地積極發(fā)揮要求組織成員間的關(guān)系是一種平等的伙伴關(guān)系。再次，以人為本，建立合理的薪酬體系。第一，提高薪資待遇，雖然知識型員工對勞務(wù)報酬有特別的認(rèn)識，但滿足他們的物質(zhì)需求還是很有必要的。另外，企業(yè)向知識型員工提供報酬的高低也意味著企業(yè)對知識型員工工作的認(rèn)可和重視程度。第二，實行自助式的福利待遇。在實際操作中企業(yè)可根據(jù)知識型員工的特點和具體要求，提高知識型員工的福利水平，并列出一些福利項目，讓他們自由選擇，各取所需，滿足不同的福利偏好，通過不同的企業(yè)福利起到激勵作用。最后，重視環(huán)境激勵的作用。首先應(yīng)該加強(qiáng)政策環(huán)境的激勵，單位良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。同時，客觀環(huán)境的激勵也很重要。單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。結(jié)語中小企業(yè)對知識型員工更好的激勵，需要根據(jù)我國國情和企業(yè)自身實際綜合地合理運用以上方法。人是知識的主人。知識經(jīng)濟(jì)時代的經(jīng)濟(jì)增長和財富積累更加依賴于知識的所有者一人。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識資本為前提獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，就需要發(fā)揮掌握知識的人的作用。采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵方法，將外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合，通過內(nèi)部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使員工的工作內(nèi)容豐富化、擴(kuò)大化。當(dāng)然除了以上提到的方法之外，還有很多其他方法，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新，吸引、留住更多知識型人才。同時，管理者自身素質(zhì)的提升，直接有助于其激勵機(jī)制的完善。正確以及準(zhǔn)確地激勵知識型員工必將促進(jìn)中小企業(yè)的成長與進(jìn)步。參考文獻(xiàn)：, knowledge advantage: Tracing and testing the impact of knowledge characteristics and relationship ties on project AbstractsInternational, Section: A, 2003,64(2):德魯克．變動中的管理界[M]．：110．：知識企業(yè)與知識管理．南京大學(xué)出版社．2001．管理學(xué)—原理與方法[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003．．論知識型員工激勵模式的創(chuàng)新與構(gòu)建[J]．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006：(2)．．論現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵[J]．中小企業(yè)科技,2007:(05)．．知識型員工激勵策略探析[J]．經(jīng)營管理，2007：(3)．[J].商場現(xiàn)代化,2008(7)．知識型員工激勵機(jī)制的構(gòu)建[J]．生產(chǎn)力研究，2009:(14)．，凡莉．基于需要層次理論的中小企業(yè)激勵機(jī)制構(gòu)建[J]沖國商貿(mào)，2009：(19)．第四篇：知識型員工管理知識型員工管理：迎解世紀(jì)挑戰(zhàn)2006329 11:45:23世紀(jì)管理挑戰(zhàn)：知識型員工管理與生產(chǎn)力提升“我們時代最久盛不衰的管理思想家”（美國《商業(yè)周刊》語）彼得?德魯克先生在《21世紀(jì)對管理的挑戰(zhàn)》一書中指出：“知識工作者的生產(chǎn)力是21世紀(jì)對管理最大的挑戰(zhàn)，在發(fā)達(dá)國家這是它們生存的需要，舍此就別無它法能維持其領(lǐng)導(dǎo)地位和維持其生活水平?！彼J(rèn)為：20世紀(jì)最重要的，也是最獨特的對管理的貢獻(xiàn)是制造業(yè)中手工工作者的生產(chǎn)力提高了50倍。21實際對管理最重要的貢獻(xiàn)同樣地將是提高知識工作與知識工作者的生產(chǎn)力。20世紀(jì)企業(yè)最值錢的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備，而21世紀(jì)企業(yè)或非企業(yè)最值錢的資產(chǎn)則將是知識工作者及其生產(chǎn)力。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、我國加入WTO的臨近，人才的競爭已近白熱化。我們企業(yè)人力資源管理面臨的主要困惑：找不到合適的人才、留不住人才、用不好人才、激不活人才。據(jù)對國內(nèi)IT行業(yè)的人力資源調(diào)查：%的青年肯定自己不怕失業(yè)；肯定自己“經(jīng)常擔(dān)心”%。從職業(yè)類別來看，專業(yè)技術(shù)人員和機(jī)關(guān)干部仍然是最不擔(dān)心自己會失業(yè)的，%%。那些從未擔(dān)心過失業(yè)的青年中，%。%。而在那些經(jīng)常擔(dān)心自己會失業(yè)的青年中，有四成強(qiáng)的人（%）認(rèn)為自己無法找到工作，還有近一成的人表示不知道，能明確表示自己會在13個月內(nèi)找到工作的僅占1/3（%）。這意味著那些經(jīng)常擔(dān)心自己會失業(yè)的青年，他們面臨著雙重的苦惱和壓力：一是擔(dān)心自己會失業(yè)，一是擔(dān)心失業(yè)后找不到工作。二、誰是知識型員工知識工作者或知識型員工是相對于技能型工作者來說的，二者最為關(guān)鍵的區(qū)別在于對知識和技巧運用的程度不同。生產(chǎn)線上的工人可以被看作是技能型工作人員，而以計劃為主要任務(wù)的經(jīng)理助理，以及工程師和程序員等則都是知識型工作人員。據(jù)此，我們認(rèn)為企業(yè)的核心工作人員皆為知識型員工。盡管我們對知識型工作者及其生產(chǎn)力提高的策略探索，與對技能型工作者及其生產(chǎn)力提高的認(rèn)識相比較，可以說，知之甚少。但現(xiàn)實迫切需要我們對此進(jìn)行探索，并提出行之有效的策略和制度化方案。21世紀(jì)，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設(shè)計、知識工作系統(tǒng)。人力資源管理要關(guān)注知識型員工的特點，其重點是如何開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。，因而在組織中有很強(qiáng)的獨立性和自主性，其勞動成果具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性。這就必然帶來新的管理問題：（1）授權(quán)賦能與人才風(fēng)險管理。一方面要授權(quán)給員工，給員工一定的工作自主權(quán)，另一方面又要防范授權(quán)時所帶來的風(fēng)險。一個人才可能帶給企業(yè)巨大的價值，也可能會導(dǎo)致整個企業(yè)的衰敗。人才的風(fēng)險管理成為人力資源管理的一個新課題。（2）企業(yè)價值要與員工成就意愿相協(xié)調(diào)。知識型員工具有很強(qiáng)的成就欲望與專業(yè)興趣，如何確保員工的成就欲望、專業(yè)興趣與企業(yè)的所需目標(biāo)一致是一個新問題。如研發(fā)人員要面向市場把注意力集中在為企業(yè)開發(fā)適合市場需求的產(chǎn)品上，而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評價。（3）工作模式改變，如虛擬工作團(tuán)隊。知識型工作往往是團(tuán)隊與項目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時并不在固定的工作場所，而是通過信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊或項目團(tuán)隊，這種工作模式與工業(yè)文明時期嚴(yán)格的等級秩序、細(xì)密的分工條件下的工作不一樣。如何進(jìn)行知識型工作的設(shè)計，也是21世紀(jì)人力資源管理的新課題。，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。（1）員工忠誠具有新的內(nèi)涵。流動是必然的，關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠關(guān)系。（2）由于流動的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險由誰承擔(dān)成為企業(yè)面臨的抉擇。（3）流動過頻、集體跳槽給企業(yè)管理帶來危機(jī)。，并且藐視權(quán)威，極力追求能張揚(yáng)個性、實現(xiàn)人生價值的舞臺。如此，企業(yè)組織如何搭建舞臺，讓員工一展才華，提升員工職業(yè)滿意度？是企業(yè)人力資源部門及其管理人員應(yīng)關(guān)注的核心問題。4．知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不確定。（