【文章內(nèi)容簡介】 。 四、中小企業(yè)的員工激勵機問題的對策 管理者要努力提高自身的素質(zhì) 重視激勵機制的重要功能和作用。一個企業(yè),如果沒有激勵機制,就像一輛沒有發(fā)動機的汽車。激勵機制在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用。中小企業(yè)更是不可忽視激勵機制。 管理者要樹立正確的管理理念和注意自己的行為方式。由于中小企業(yè)的特殊性質(zhì),管理者的個人素質(zhì)修養(yǎng)、魅力、胸懷和領(lǐng)導藝術(shù)上的不足在很大程度上對上述激勵機制中存在的問題負有直接責任。管理者自身素質(zhì)的提升,直接有助于其激勵機制的完善。因此,管理者要積極進取,學習現(xiàn)代的管理理念,用現(xiàn)代管理學的理論知識武裝自己,使自己符合目前市場經(jīng)濟體制下的中小企業(yè)的管理者形象。此外,要堅持“以人為本”的原則,綜合企業(yè)各方面的情況,建立健全的激勵機制,促進企業(yè)的發(fā)展。 建立完善的激勵 制度并重視知識型員工的激勵發(fā)揮激勵機制的積極作用必須有激勵制度作保障。但是,大多數(shù)中小企業(yè)的激勵制度不完善,這就嚴重影響了激勵機制作用的發(fā)揮。因此,建立完善的激勵制度對于中小企業(yè)來說尤為重要?！　? 一般來說,中小企業(yè)都由知識型員工和普通員工組成。知識型員工與普通員工相比,具有較高的個人素質(zhì)、很強的自主性、有很高價值的創(chuàng)造性勞動、勞動過程難以監(jiān)控、勞動成果難以衡量、強烈的自我價值實現(xiàn)欲望。因此,激勵制度的制定要根據(jù)這些特點有區(qū)別有層次的對待。對于知識型員工要更加注重精神激勵,而對于普通員工要更加注重物質(zhì)激勵,而且為了防止人才流失要特別注意對知識型員工的激勵。 激勵方式的多樣化 物質(zhì)激勵與精神激勵要緊密結(jié)合。單純地依靠物質(zhì)激勵特別是金錢激勵是取不到預想效果的,但這并不是說我們將純粹不需要物質(zhì)激勵,我們要將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來發(fā)揮作用,來達到預想不到的效果?！　? 物質(zhì)激勵,主要是報酬激勵。企業(yè)員工報酬應該依照其工作的績效而定,提倡“多勞多得,少勞少得,不勞不得”,堅持“效率優(yōu)先”的原則,按照個人工作的量與質(zhì)來確定其報酬的多少,讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關(guān)的,使他們明白個人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益是緊密聯(lián)系的。物質(zhì)激勵具體包括:工資、獎金的提升和福利的增加,這些都是最一般的物質(zhì)激勵方式,當然對于條件好的公司尤其是科技型中小企業(yè)還可以采用知識產(chǎn)權(quán)入股、股票期權(quán)等激勵方式?！　? 在給予員工物質(zhì)激勵的同時也要加強對員工的精神激勵。精神激勵的內(nèi)涵非常豐富,只要能使員工感受到集體的關(guān)愛并激發(fā)起員工工作熱情,進而演化成提高業(yè)績的活動都屬于良好的精神激勵方法,而在實際運用中精神激勵的形式更是多種多樣。精神激勵有:晉升激勵,事業(yè)激勵,目標激勵,榮譽激勵,培訓激勵,參與激勵,感情激勵等。 個體激勵要與集體激勵相結(jié)合。激勵企業(yè)的優(yōu)秀員工是激勵的重要內(nèi)容,這樣可以激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性和創(chuàng)造性,并可以加強他們對企業(yè)的忠誠度,但是我們也應該注意到單純的獎勵優(yōu)秀員工會使他們與一般員工之間產(chǎn)生距離,不利于企業(yè)員工的合作。當今的社會,要求企業(yè)里再優(yōu)秀的員工也需要與一般員工合作才能完成企業(yè)的任務。要有效地剔除因獎勵優(yōu)秀員工而引起他們與一般員工的隔閡,并保證他們?yōu)橐粋€團隊負責,為企業(yè)負責,我們應在對優(yōu)秀員工激勵的同時加強對團隊的激勵,也就是加強集體獎勵。集體獎勵與個體獎勵的結(jié)合,既肯定了優(yōu)秀員工的貢獻,又把他們與自己團隊的業(yè)績緊密聯(lián)系起來,引導他們?yōu)閳F隊出謀劃策,并為一般員工提供各方面的幫助,為企業(yè)任務的完成起到積極的促進作用。 短期激勵要與長期激勵相結(jié)合。我們對員工的短期激勵是為了員工能積極地努力工作,完成企業(yè)交給他們的任務。但是單純地依靠短期激勵就會使企業(yè)員工的目標短淺,他們不會也不可能時時處處考慮企業(yè)的長期目標,應通過企業(yè)文化使員工對企業(yè)的長期目標有個基本的和清醒的認識。企業(yè)文化激勵屬于軟激勵,企業(yè)文化激勵強調(diào)以企業(yè)的宗旨和使命、共同的發(fā)展遠景和價值觀念來維持員工和組織的一致,達成激發(fā)員工對組織的忠誠,促進競爭與合作。使個性化的員工和強調(diào)整體的組織有機地融合在一起,使員工把自己的前途與企業(yè)的命運聯(lián)系起來。從而使個人目標和組織目標結(jié)合起來,實現(xiàn)行為互動。 要有針對性有區(qū)別地實施激勵。無論實施何種激勵,對員工決不能一視同仁,要根據(jù)員工的需求進行有針對性和區(qū)別性的激勵。 建立有效的績效評估體系 激勵機制建立的基礎是完善的績效評估體系。不同的企業(yè)需要不同的績效評估體系,要建立適合本企業(yè)的績效評估體系,就要深入企業(yè)中進行調(diào)查研究,尤其應該注意多聽取員工的意見和建議,堅持以企業(yè)和員工的利益為出發(fā)點,建立一個自上而下的、科學的、合理的績效考評體系。 制定有效的績效考核制度?？冃Ч芾淼哪繕瞬皇菫榭己硕己?，其主要功能是引導員工行為，幫助員工提高工作效率，向更有益于實現(xiàn)公司的目標方向去努力。體現(xiàn)員工工作能力、工作實效的績效考核系統(tǒng)能引導員工不斷創(chuàng)造佳績，這時，績效考核的意義不僅是企業(yè)對員工工作績效情況的評估，同樣也是員工的一種高層次需求——成就感需要的滿足。通過目標考核，員工需要感到有為實現(xiàn)公司目標出力的參與感；通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機會，有一種需要目標導向和參與的組織歸屬感。所以，績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導意義，而且有更廣泛的激勵作用。 考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工及團隊、組織的績效，對結(jié)果進行反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于作為利益分配的依據(jù)和工具，這確實對員工有一定的激勵作用，但勢必使得考核存在變成“雙刃劍”的風險。好的績效評估制度可以激活整個組織，提升績效，否則會加大員工心理壓力，反而有悖初衷。所以，應努力通過績效目標的確定、績效的產(chǎn)生、考核、提升與新績效目標的確定，形成一個完整的持續(xù)溝通、授權(quán)、輔導的循環(huán)，達到績效提升的目的，實現(xiàn)有效激勵的績效管理體系，即完善的激勵與約束機制。 完善員工福利制度 在目前經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，雖然物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，但人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系逐漸呈弱化趨勢。新時代的物質(zhì)激勵不能僅僅體現(xiàn)于薪酬體系，中小企業(yè)還需要注意完善企業(yè)的社會保障體系，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、意外保險、住房補貼、公積金等等。雖然各級政府都在出臺各項政策，以建立健全的社會保障體系，但依然有一部分中小企業(yè)漠視這些政策，無意為員工解除后顧之憂，這無疑會給企業(yè)吸引、激勵人才帶來很多的困難。所以中小企業(yè)要認識到完善社會保障體系