人力資源地區(qū)性中小企業(yè)人才流失的原因及對策畢業(yè)論文(文件)
【正文】 指實現(xiàn)企業(yè)人才流失預警功能，即預測和報警功能的系統(tǒng)。通過調(diào)查、統(tǒng)計和分析，及時監(jiān)測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發(fā)、結構、機構、環(huán)境等問題，從而做到防止?jié)撛诘娜瞬帕魇?。它的操作對象是正狀態(tài)，對正常的狀態(tài)分析。比如管理斷層，生產(chǎn)質(zhì)量下降等。她淵博的專業(yè)知識，嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，精益求精的工作作風，平易近人的人格魅力對我影響深遠。另外，要感謝在大學期間所有傳授我知識的老師，是你們的悉心教導使我有了良好的專業(yè)課知識，這也是論文得以完成的基礎。 再次感謝我的大學生活中所有幫助過我并給我鼓勵的老師，同學和朋友，謝謝你們！ 參考文獻：[1] [J].中外企業(yè)家,2005,(9):2122.[2] 王德波,[J]. 經(jīng)濟師，2005，(11):1516.[3] 徐長春. 關于企業(yè)人才流失問題的辯證思考[J]. 科學與管理，2007，(6):5152.[4] [J]. 希望月報,2008,(1):12.[5] [J].江漢石油職工大學學報,2008,(21):6769.[6] [J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟,2004,（5）:15.[7] 靳榮莉, 陳春梅. 中小企業(yè)員工流失及保有策略研究[J].河北廣播電視大學學報,2008,(4): 4446.[8] [J].綜合,2007,(2):219220.[9] [J].岳陽職業(yè)技術學院學報,2007,(9):124127.[10] 張軻，[J].甘肅農(nóng)業(yè),2005,(12):15.[11] [J].昆明理工大學學報,2004,(2):1213.[12] 翟曉峰. 國有企業(yè)人才流失的原因及對策[J]. 吉林地質(zhì),2005,(2):89.[13] 姜麗莉. 國有企業(yè)人才流失分析[J]. 大眾科技,2005,(12):18.[14] [J].經(jīng)濟師,2006,(2):26.[15] [J].企業(yè)發(fā)展,2005,(11):28.15。而且要學會與人合作，這樣做起事情來就可以事半功倍。 在此，謹向鄭杰老師表示崇高的敬意和衷心的感謝！謝謝你在我撰寫論文的過程中給予我的極大的幫助。從而使自己的企業(yè)在競爭中處于有利地位是十分重要的。5結論就目前而言,中小型企業(yè)流失的人才中較大比例有高層次人才、中基層管理人才和專業(yè)技術人才。其運作流程如圖所示。企業(yè)人才流失預警系統(tǒng)是針對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，采取的預防、針對、解決危機的手段和策略，其最終目的是要通過的預警系統(tǒng)的建設，增強企業(yè)人才的穩(wěn)定性，做到防患于未然。防止一旦人才流失嚴重而對企業(yè)造成沉重的打擊，甚至企業(yè)破產(chǎn)。所以在企業(yè)要想留住人就要建立和諧的企業(yè)文化。要通過開展各種團隊活動，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻的主動意識。交流、溝通的方式是多樣化的，如管理層與各類人才間的例會以及由企業(yè)負責人牽頭組織的各類活動等。良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。內(nèi)部選員的人才策略,使企業(yè)的每一位員工都知道,只要在工作中不斷提高能力,努力工作,就有可能被分配擔任更重要的工作。注重企業(yè)內(nèi)部人才的選拔，許多企業(yè)都有一種觀念上的誤區(qū),認為“外來的和尚會念經(jīng)”。爭奪晉升機會，向上攀升一直是員工所有考慮因素中最重要的一個。現(xiàn)代社會是一個知識膨脹型社會，任何人才都不能靠自己原有的知識“吃老本”，終身學習制是社會發(fā)展的必然趨勢。工作的內(nèi)容符合員工的興趣，可以增加工作的吸引力。這可以有效的防止一線技術人才的流失。當員工成功的完成某項任務時，要就針對具體工作真誠的贊揚員工，讓公平體現(xiàn)在工作績效中。排在第1位的是成就感。單一的福利模式對員工的激勵不大，要根據(jù)員工的需求愛好，采取不同的福利模式?？冃ЧべY過低，不利于高層人才技能崗位的發(fā)揮，可能會導致人才流失。外部競爭性就是薪酬要和本行業(yè)中的其他企業(yè)相比，薪酬要略高于其他企業(yè)平均薪酬，體現(xiàn)薪酬的競爭性。然后將本人的收入—付出比與他人的進行比較,如果它認為兩者相同,就會產(chǎn)生一種公平感。正以為缺少發(fā)展培訓，員工對自己的將來預期發(fā)生變化，員工紛紛離職，從而導致人才流失。缺少良好的人際溝通，容易造成人才流失。一些企業(yè)的人際關系復雜、工作人浮于事、官僚習氣十足、辦事效率低下，形成了一種劣質(zhì)的企業(yè)文化，在這樣的環(huán)境下，人才會因不合流而被隔閡于外，因而義無反顧地離開企業(yè)缺乏良好的人際溝通。缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。這個原因流失的人才占大多數(shù),。在中小企業(yè)里員工努力工作，希望得到晉升，卻沒有機會。這些家庭原因包括婚姻、住房、子女教育等因素。那么他們就會離開自己的崗位，另某出路。興趣是工作最好的動力源泉。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。在一個企業(yè)里或多或少的都存在企業(yè)目標認同問題。公司管理層除了有最基本的需要外，他們還需要有自我價值實現(xiàn)的需要。人要從低到高的五種需要是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。原因是技術型人才往往專注于自己的技術和業(yè)務,不善于處理好人際關系和進行溝通。對于專業(yè)技術型人才,經(jīng)濟收入不完全是他們重點考慮的因素,而個人發(fā)展和成就需要則是他們的
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