民營企業(yè)人才流失問題及對策畢業(yè)論文(存儲版)
【正文】 費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失。就W民營公司目前的文化現(xiàn)狀來看，主要應(yīng)積極培育一種主動、創(chuàng)新、民主、公平、守信、和諧的企業(yè)文化，讓人感覺在此工作身心愉悅，體驗幸福和成就。 重點從企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上分析，造成W民營公司員工流失的原因有：薪酬制度不合理；績效考核不合理、員工激勵不足、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏、選拔機(jī)制和晉升制度不合理、培訓(xùn)機(jī)制和約束機(jī)制不健全、企業(yè)文化不完善等。 2006(145):P6589附錄一：調(diào)查問卷關(guān)于民營企業(yè)員工流失影響因素調(diào)查問卷您好，首先非常感謝您在百忙之中填寫這份調(diào)查問卷，該調(diào)查問卷將用于學(xué)生畢業(yè)論文調(diào)查取樣，非商業(yè)用途。參考文獻(xiàn)[1] 李靜、吳敏 民營中小企業(yè)人才流失問題探討[J] （24）： P82.[2] 劉鳳英，[J] （03）：P136138.[3] 陳康敏，[J] （10）：P103105[4] 朱曉霞 民營企業(yè)如何留住人才[J].（33）：P324325[5] 金素珍 民營企業(yè)人才流失的對策研究[J] 特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2007（07）：P9495[6] 熊楊 中小企業(yè)員工流失的原因與對策[J] 中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2009（20）：P50[7] 董玉芳，張祎，曹威麟 民營企業(yè)戰(zhàn)略性人才價值分析及保留路徑探討[J] 經(jīng) 濟(jì)問題，2007（09）：P8284[8] 金高峰，張勝榮 淺析民營企業(yè)人才流失的原因與對策[J] 江蘇商論，2007 （04）：P114116[9] 熊寧 民營企業(yè)員工流動管理[J] 中國人力資源開發(fā)，2007（01）：P4951[10] 苗雨君，王宇奇 民營企業(yè)員工流失的原因與對策研究[J] 2007（08）： P306307[11] 張學(xué)雷 民營企業(yè)人才流失的原因及其防范策略[J] 中國市場，2007（01）P： 2728[12] 謝?；ǎ染傲?民營企業(yè)知識型員工流失的原因與對策研究[J] 商場現(xiàn)代 化，2006（36）：P281282[13] 白彥，賀偉 民營企業(yè)人才流失原因與對策探析[J] 商場現(xiàn)代化，2006（36）： P297298[14] 周小兵 淺談企業(yè)員工流失的原因及對策[J] 魅力中國，2010（31）：P199[15] 梁平，周春蘭 企業(yè)核心員工流失的影響、原因及對策[J] 重慶工學(xué)院學(xué)報 （社會科學(xué)版），2009（8）：P3335[16] 王克美 現(xiàn)代企業(yè)員工流失的影響及對策[J] 山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報， 2006（1）：P67[17] 李冰杭，柏雯娟，李謝玲 淺談中小民營企業(yè)員工流失與對策[J] 科技信息 （學(xué)術(shù)版），2008（32）：P158159[18] 張箏，黎永泰 影響員工歸屬感的七大因素[J] 企業(yè)活力，2007（08）：P4849[19] 付海燕 民營企業(yè)人才流失之機(jī)管理[J] 甘肅農(nóng)業(yè)，2006（02）：P164[20] 劉健喜，童石榮，羅金華 中小民營企業(yè)員工流失分析及對策[J] 中國鄉(xiāng)鎮(zhèn) 企業(yè)會計，2007（03）：P5455[21] Glavan, Drain:A Management or a Property Problem?[J].The American Journal of Economics and (67):P719737[22] Zweig,David. Competing for talent:China39。對怎樣才能減少員工的流失進(jìn)行了探討，并提出解決方案。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。第二，可以實行培訓(xùn)賠償制度。然而，企業(yè)的管理職位畢竟有限，而管理職位又要求只有具備一定的管理知識和管理技能的員工才能勝任。隨著社會物質(zhì)生活水平的提高，追求自我實現(xiàn)的員工越來越多。，明確培訓(xùn)目標(biāo)。做到獎懲分明，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后；再次，情感激勵。企業(yè)可以根據(jù)實際的效益情況，每年一次，適度地為員工加薪，加薪的幅度并不要求太大，而是在企業(yè)合理的負(fù)擔(dān)內(nèi)即可。薪酬的作用不僅僅在于保障企業(yè)在員工的基本生理需求，同時也代表了企業(yè)對于員工價值的認(rèn)同。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚(yáng)性激勵，使員工有受尊重的感覺。企業(yè)的發(fā)展不是依靠企業(yè)經(jīng)營者就能干成的，它是全體員工的功勞，必須認(rèn)同員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，認(rèn)同員工應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)。而W民營公司出于對員工忠誠度的懷疑，認(rèn)為花一大筆投資在員工培訓(xùn)上不劃算，從而造成員工感覺在公司里沒有成長與發(fā)展的機(jī)會，看不到自己前進(jìn)的希望，造成人才的流失。正是由于整體激勵、日常激勵不足，所以不能調(diào)動廣大人力資源的積極性。對于國企的穩(wěn)定和福利及外企的豐厚的薪酬和先進(jìn)的管理而言，民營企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢，所以很難留住人才。而后者的社會化步驟已完成，其工作技能已訓(xùn)練完畢，他們接受了不同企業(yè)文化，對目前企業(yè)具有不同的看法，可以直接上崗，也可以給企業(yè)帶來一些新看法。W民營公司從2007年——2012年連續(xù)六年的年均員工流失情況：2007年的年均流失人數(shù)206人、2008年的年均流失人數(shù)是447人，2009年的年均流失人數(shù)是503人、2010年的年均流失人數(shù)是456人，2011年的年均流失人數(shù)是473人、2012年的年均流失人數(shù)是438人，呈現(xiàn)出明顯遞增的趨勢。W民營公司人力資源配置情況如下：第 員工的學(xué)歷分布。如不加以控制，最終不僅影響企業(yè)形象，也將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。 2相關(guān)研究綜述據(jù)統(tǒng)計，民營企業(yè)的普通員工有50%左右的年度流動率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)到70%。然而，目前我國民營
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