【正文】 s strategies to reverse the brain drain.[J]. International Labour Review。通過研究，本文對W民營公司員工流失問題得出如下結(jié)論： W民營公司員工流失大致有這樣幾個特點：流失的員工以中下層管理人員、司機、搬運工和勤雜人員為主；流失的員工因收入太低和以尋求更高職位為目的；流失的員工以在本企業(yè)的服務年限較短的和年紀較輕的占多數(shù)；流失的員工以大學本科學歷的占多數(shù)。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。企業(yè)可以建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓情況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓進行投入與產(chǎn)出的分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。因此，對于部分員工來說，找不到自己發(fā)展的空間，個人價值得不到回報，從而在一定程度上影響了他們的工作積極性和主動性。民營企業(yè)想要留住優(yōu)秀人才，那么必須給予他們足夠的信任和個人發(fā)展空間。\對培訓需求的分析可從企業(yè)整體、部門和員工個人三個層面進行。在企業(yè)內(nèi)部建立起順暢的溝通渠道，增進企業(yè)全體上下的交流與了解；最后，危機激勵。造成民營企業(yè)員工待遇不公的原因，在于其沒有一個科學的員工績效考核評估機制，不能把員工對企業(yè)的貢獻和待遇公平合理地聯(lián)系在一起。制訂薪酬標準時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機制，一些重要的職能要分由不同的部門人員來行駛。此外，企業(yè)如果沒有建立一個有效的人才約束機制也會造成人才的流失，用高薪等優(yōu)厚待遇吸引人才或從其他公司挖來的人才，同樣有被其他競爭者挖走挖走的風險。并且，除了對員工進行物質(zhì)上的激勵，就沒有其他手段，缺乏精神上的激勵，結(jié)果造成員工流失。W民營公司的薪酬制度是崗位工資制，即只有擔任的職務越高，所獲得的收入才會越高。但是，這部分員工的流失率也是最高的。員工流失現(xiàn)象在企業(yè)發(fā)展中不可避免地會出現(xiàn)，通過調(diào)查問卷及歷年的數(shù)據(jù)得出，W民營公司的員工流失呈現(xiàn)如下特征：、司機、搬運工和勤雜人員為主由于W民營公司對這部分員工重視度不高，并且工作任務比較重，壓力大，工資又不高，所以離職愿望也高。截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中研究生12人，本科學歷114人，大專學歷397人，高中/中專學歷402人，高中以下學歷182人。3W民營公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析W公司創(chuàng)建于1993年，經(jīng)營場所70多萬平方米，自有運輸車輛1300多部，公司總部員工1000多人，是集物流方案策劃、貨物代理、普通貨物運輸、集裝箱運輸、三級危險品運輸、倉儲配送和貨物包裝分揀、汽車維修檢測功能為一體的第三方物流企業(yè)。中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。因此，如何減少民營企業(yè)的人才流失，是一個非常重要的課題。前不久，W大學社會學系對國內(nèi)62家民營企業(yè)進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般在2年至3年，其中，最短的僅為50天，最長的也超不過5年。公司聯(lián)結(jié)海西、珠三角、長三角、京津唐、華中、西南六個片區(qū)物流中心。第 員工的年齡分布截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中30歲以下287人，31~40歲512人，41~50歲167人，51歲以上51人。其中一部分人員是外來務工人員，因家庭等一系列原因造成離職率較高。一般高校畢業(yè)生通過企業(yè)給予他們提供的鍛煉機會，大大的提高了實踐能力，同時也把他們鍛煉成一個具有一技之長和極大潛力的人才，他們的自身需求也發(fā)生了較大的變化。在這種制度下，同一崗位上的核心員工與其他普通員工的薪酬相同，目前的情況下又難以區(qū)分其績效，影響了他們的工作積極性和主動性，從而導致了員工的流失。在問卷調(diào)查中反映，W民營公司根本就沒有為員工制定科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能幫助他們認識到自身的條件和相關(guān)環(huán)境，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展獲得自身價值的實現(xiàn)。企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，但是正如一些經(jīng)理們指出的：它的形成是很難的。其次經(jīng)營管理要制度化規(guī)范化，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權(quán)力和職責，促使各個員工在自己的職責范圍內(nèi)正確地行駛權(quán)力，而不是考一兩個人來說話。、合理、有競爭力的薪酬體系盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻永遠是一個最容易使用和掌握的辦法。，對外的競爭性企業(yè)應本著公平和效率的原則，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度。企業(yè)應該讓員工的待遇和對企業(yè)的貢獻之間建立一個公平合理的關(guān)系，這樣才能給員工一個有安全感、成就感和責任感的企業(yè)氛圍，使員工沒有后顧之憂，也才能有效地減少員工因橫向比較感到待遇不公而造成的流失。使員工不能滿足于現(xiàn)狀，在任用方面做到“能者上、庸者下”，以保持員工的工作熱情。所制訂的培訓目標既要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要充分考慮員工的個人情況，只有同時兼顧企業(yè)和個人的利益，培訓才能更有效。民營企業(yè)可以通過對員工的潛能開發(fā)、技能開發(fā)等等，使員工的工作內(nèi)容受重視，工作業(yè)績受肯定，工資待遇得到改善和職務職稱得到升遷等等一整套的規(guī)劃，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，從而使企業(yè)變成能吸收人才、能留住人才。所以，改變單一的職務普升制度十分必要，可以考慮實行“雙階梯”式的普升制度。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業(yè)花