【正文】 味著企業(yè)在某些方面存在不良的問題。3W民營公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析W公司創(chuàng)建于1993年，經營場所70多萬平方米，自有運輸車輛1300多部，公司總部員工1000多人，是集物流方案策劃、貨物代理、普通貨物運輸、集裝箱運輸、三級危險品運輸、倉儲配送和貨物包裝分揀、汽車維修檢測功能為一體的第三方物流企業(yè)。公司成立20年來，積極推進現(xiàn)代物流體系建設。截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中研究生12人，本科學歷114人，大專學歷397人，高中/中專學歷402人，高中以下學歷182人。截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中管理人員193人，司機，搬運職工，勤雜職工共824人。員工流失現(xiàn)象在企業(yè)發(fā)展中不可避免地會出現(xiàn)，通過調查問卷及歷年的數(shù)據(jù)得出，W民營公司的員工流失呈現(xiàn)如下特征：、司機、搬運工和勤雜人員為主由于W民營公司對這部分員工重視度不高，并且工作任務比較重，壓力大，工資又不高，所以離職愿望也高。一般而言，在本企業(yè)服務年限較長的員工對本企業(yè)的企業(yè)文化、管理風格具有更為強烈的認同感，對企業(yè)也有著更多的歸屬感，他們構成了企業(yè)穩(wěn)定的中堅力量。但是，這部分員工的流失率也是最高的。，到后來才慢慢下降自2008年的世界金融危機到華爾街風暴，W民營公司各階層的人才都人心惶惶，所以，很多員工都在被公司解雇之前選擇自行離開，認為主動離開總比被人掃地出門來的好。W民營公司的薪酬制度是崗位工資制，即只有擔任的職務越高，所獲得的收入才會越高。太過主觀性的評價方式不僅不能調動員工的積極性，反而會造成一種“大鍋飯”的局面，影響了員工積極性的發(fā)揮，結果造成員工流失。并且，除了對員工進行物質上的激勵，就沒有其他手段，缺乏精神上的激勵，結果造成員工流失。公司一方面管理人才匱乏，另一方面存在專業(yè)不對口學非所用的現(xiàn)象，造成人才浪費嚴重。此外，企業(yè)如果沒有建立一個有效的人才約束機制也會造成人才的流失，用高薪等優(yōu)厚待遇吸引人才或從其他公司挖來的人才，同樣有被其他競爭者挖走挖走的風險。而W民營公司的企業(yè)文化管理基礎薄弱，沒有形成或具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化管理的觀念和行為模式，沒有把企業(yè)經營哲學、價值取向、企業(yè)追求和企業(yè)精神滲透到員工的潛意識當中，也就不可能成為自覺規(guī)范和調節(jié)個人思想行為的信念和準繩。在企業(yè)內部要建立起權責明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調的機制，一些重要的職能要分由不同的部門人員來行駛。另外，企業(yè)還應提供一些保障使各部門職權能正常地實施，達到預定效果。其結果必然是關心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。具體可按照以下思路來操作：企業(yè)要追求績效最大化，讓高成本的人才發(fā)揮其應有的貢獻，避免應追求成本最小化而造成缺乏人才，由此導致資源浪費和管理混亂，必須認識到員工的薪酬既是成本，也是一種投資，有投資才有回報。制訂薪酬標準時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。企業(yè)內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。造成民營企業(yè)員工待遇不公的原因，在于其沒有一個科學的員工績效考核評估機制，不能把員工對企業(yè)的貢獻和待遇公平合理地聯(lián)系在一起。因此，要建立科學完善的激勵體制，努力做到物質激勵和精神激勵相結合。在企業(yè)內部建立起順暢的溝通渠道，增進企業(yè)全體上下的交流與了解；最后，危機激勵。對員工的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，同時也要讓他尋找到最合適的崗位，最大地發(fā)揮他的潛能，體現(xiàn)他的自身價值，有利于自身的成長和發(fā)展。\對培訓需求的分析可從企業(yè)整體、部門和員工個人三個層面進行。、有利于培訓成果轉化的機制應通過相應的激勵機制來促進培訓成果的轉化，員工可因為運用在培訓中所學的新知識和技能而得到加薪、普升等外部獎勵，也可獲得如上級和同事的贊賞等內在激勵。民營企業(yè)想要留住優(yōu)秀人才，那么必須給予他們足夠的信任和個人發(fā)展空間。要通過市場，使人才公平競爭、雙向選擇、擇優(yōu)配置，讓員工通過市場合理配置，讓其成為企業(yè)選拔的主流方式。因此，對于部分員工來說，找不到自己發(fā)展的空間，個人價值得不到回報，從而在一定程度上影響了他們的工作積極性和主動性。企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增強自身吸引力的同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制，也必須完善其保障體系，建立技術保密、違約賠償和培訓賠償?shù)扔行蔚募s束機制，運用經濟和法律手段來約束員工的行為，保障企業(yè)的合法權益。企業(yè)可以建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓情況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入與產出的分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。它是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，它已成為企業(yè)成功的基石，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。然而，目前我國民營企業(yè)中人才流失的問題十分嚴重，制約了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過研究，本文對W民營公司員工流失問題得出如下結論： W民營公司員工流失大致有這樣幾個特點：流失的員工以中下層管理人員、司機、搬運工和勤雜人員為主；流失的員工因收入太低和以尋求更高職位為目的；流失的員工以在本企業(yè)的服務年限較短的和年紀較輕的占多數(shù)；流失的員工以大學本科學歷的占多數(shù)。建立和塑造企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造一種使其衷心認同的核心價值觀念和使命感。s strategies to reverse the brain drain.[J]. International Labour Revie