【正文】 濟(jì)：2005年11期第三篇：當(dāng)前國有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策當(dāng)前國有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策目 錄摘要 ????????????????????????? 1 關(guān)鍵詞 ???????????????????????? 1 前 言 ???????????????????????? 1一、影響國有企業(yè)人才流失的原因 ???????????? 2薪酬水平低 ??????????????????? 2福利缺乏吸引力 ????????????????? 2職業(yè)生涯規(guī)劃不合理 ??????????????? 2企業(yè)整體氛圍差 ????????????????? 3企業(yè)發(fā)展前景 ?????????????????? 3二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策 ??????????? 3做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān) ?????????提供具有競爭力的薪酬待遇 ?????????????設(shè)計(jì)員工需要的、有吸引力的福利 ??????????引入職業(yè)生涯規(guī)劃 ????????????????建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍 ?????????????加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) ?????????????????在管理過程中，企業(yè)把握好主動(dòng)權(quán) ??????????參考文獻(xiàn) ?????????????????????? 4 4 5 5 6 6 7 8 當(dāng)前國有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策內(nèi)容摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國與國之間競爭的焦點(diǎn)，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：薪酬水平低國有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國有企業(yè)，僅相當(dāng)于非國有企業(yè)薪酬水平的50％或者更低，與同行業(yè)、專業(yè)相比缺乏競爭力。最后是學(xué)非所用，在國有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡單的數(shù)字估價(jià)得了的。招聘人員要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的職位信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而使新雇員在一開始就對(duì)企業(yè)形成真實(shí)印象，不至于在以后的工作中產(chǎn)生很大的失落感，其作用也就相當(dāng)于打“預(yù)防針”。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意?！安⒎敲總€(gè)士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定。首先，對(duì)中高層管理者應(yīng)進(jìn)行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。首先，“以人為本”。再者，企業(yè)文化要有自己的特色。主動(dòng)淘汰不合格者，留住優(yōu)秀員工。本文試從所在單位人才流失現(xiàn)狀及原因分析入手，探討留住人才的對(duì)策。他們擁有豐富的理論知識(shí)和工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，已經(jīng)成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，卻紛紛跳槽到其它企業(yè)，他們的離開，對(duì)企業(yè)是巨大的損失。薪酬體系不合理(1)國有企業(yè)中的薪酬分配沒有很好地將貢獻(xiàn)與收入掛鉤，績效的優(yōu)劣對(duì)薪酬的影響微乎其微，沒有起到激勵(lì)作用，反而產(chǎn)生了一些負(fù)面效應(yīng)。(三)人才個(gè)人因素人才在國企中的需求早已超越了低級(jí)別的需要，而對(duì)于被尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要往往比其他員工更強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，更加關(guān)注自己的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱可娴矫课粏T工的切身利益，影響著他們的生活質(zhì)量，體現(xiàn)他們?cè)谄髽I(yè)中的能力、水平和地位。所以，企業(yè)管理應(yīng)以人的全面發(fā)展為前提，把“以人為本”貫穿在企業(yè)管理行為的始終，以重視人的需要為基本原則，鼓勵(lì)和培養(yǎng)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人全面發(fā)展。當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)智慧和能力，人才是一個(gè)企業(yè)向前發(fā)展的最佳動(dòng)力源。我個(gè)人認(rèn)為不管在哪里，人才流失都是在所難免的。其實(shí)國企要的是協(xié)同作業(yè)（也可以部分的理解為庸之道），可容我們逆向思考一下，國有企業(yè)憑借什么用你去做？先要贏得信任吧，再要表現(xiàn)穩(wěn)定吧；要有膽有智慧吧！這些前提就算從人性的角度講也不為過吧，至少我知道國企以外的企業(yè)也是這么做的。現(xiàn)在，人才這個(gè)詞已經(jīng)叫亂了，有個(gè)階段竟然被定義為大學(xué)生等等，讓人倍感唐突?！倍呱闲?lián)衤返娜藗兌鄶?shù)舊還是可以歸類于人才的。國有企業(yè)的所有性質(zhì)決定了其必須多環(huán)節(jié)把關(guān)完成逐一項(xiàng)目，向司企那樣老板把關(guān)即可得形式是自然的具有更多限制，但應(yīng)注意的是現(xiàn)存的大部分公司一旦脫離了家族性質(zhì)此環(huán)節(jié)也必然斟酌。[3]張明，于恒：國有企業(yè)人才流失根源及對(duì)策分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)：2005年11期。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是否重視人才，是否秉公辦事，是否嚴(yán)以律己，職業(yè)道德修養(yǎng)如何等等，能決定一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境如何。所以，必須制定出切實(shí)可行、人人遵守、有執(zhí)行力的企業(yè)制度，才能激發(fā)起員工的企業(yè)認(rèn)同感和工作熱情度，并將其個(gè)人的價(jià)值觀和使命感與企業(yè)的命運(yùn)緊緊地聯(lián)系在一起，從而形成團(tuán)結(jié)有力的戰(zhàn)斗集體。同時(shí)，徹底摒棄論資排輩、任人唯親等用人上的不正常做法，堅(jiān)決杜絕憑個(gè)人印象、好惡和遠(yuǎn)近親疏來選人的不正常現(xiàn)象，逐步形成公開選拔、唯才是舉、不拘一格用人才的風(fēng)氣，真正實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”,使德才兼?zhèn)涞娜瞬拍軌蚣皶r(shí)脫穎而出，用非所長的員工能夠在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)，而對(duì)于無所事事又不努力進(jìn)取甚至損害企業(yè)和他人利益的極個(gè)別員工要及時(shí)進(jìn)行清退，只有這樣，才能夠使企業(yè)持續(xù)、健康、快速地向前發(fā)展。(2)許多國有企業(yè)為了承攬施工任務(wù)，往往對(duì)招投標(biāo)工作舍得投入大量的人力物力財(cái)力，卻認(rèn)識(shí)不到人力資本投資的重要性，對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)，既顧慮成本問題也對(duì)員工的忠誠度持懷疑態(tài)度，沒有一個(gè)成型的人才開發(fā)和培訓(xùn)計(jì)劃，更談不上對(duì)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)，只想著用人一時(shí)，目光短視。(2)國企大多規(guī)章制度不夠健全，即使有的制定了規(guī)章制度，在執(zhí)行過程中也有著很大的隨意性，經(jīng)常是按領(lǐng)導(dǎo)的意志辦事，影響了制度的嚴(yán)肅性和政策的公平性，使許多人從思想上產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒，尤其對(duì)人才的工作激情造成嚴(yán)重的傷害。二、人才流失現(xiàn)狀及原因所謂人才，是指具有高水平的管理人員及擁有某項(xiàng)專長的技術(shù)人員，他們是企業(yè)員工的核心力量，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性的作用。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。所以，企業(yè)主動(dòng)清理不合格人員，對(duì)企業(yè)來說是必要的選擇。企業(yè)文化可以通過刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來，也可以是在員工之間有意識(shí)的溝通里漸漸形成。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一門新興的管理學(xué)科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍部門及部門內(nèi)各級(jí)主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工去留的一個(gè)重要因素，當(dāng)員工對(duì)上司的不滿程度越強(qiáng)時(shí)，其流動(dòng)傾向也越大。所以，福利的支付也應(yīng)該具有一定的激勵(lì)性和藝術(shù)性。設(shè)計(jì)員工需要的、有吸引力的福利完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工顯得非常重要。首先，薪資水平必須具有外部競爭性。這樣可以防止招聘到的人員學(xué)非所用，也可以防止出現(xiàn)人員大量富余的現(xiàn)象。首先造成了企業(yè)成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本，還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無形資產(chǎn)流失等隱性成本。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，對(duì)培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴(yán)格，在培訓(xùn)費(fèi)用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。一、影響國有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。[2]劉東濤，趙玲玲，梁巖。首先，分清優(yōu)劣主次。因此，它需要絕大部分員工的認(rèn)同，能成為員工與主管的一種習(xí)慣和準(zhǔn)則，能成為大家認(rèn)同的共同價(jià)值觀。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一門新興的管理學(xué)科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍部門及部門內(nèi)各級(jí)主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工去留的一個(gè)重要因素，當(dāng)員工對(duì)上司的不滿程度越強(qiáng)時(shí)，其流動(dòng)傾向也越大?！安⒎敲總€(gè)士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定。國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。其次，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。再者，在新員工從進(jìn)入公司到正式上崗的轉(zhuǎn)折培訓(xùn)期間，企業(yè)應(yīng)該做好相關(guān)的工作。如何降低人才的流失率，將人才的流動(dòng)率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時(shí)留住優(yōu)秀的人才，已成為國有企業(yè)人力資源管理者刻不容緩的工作任務(wù)。企業(yè)整體氛圍差首先是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風(fēng)格，管理思想和方法落后，對(duì)現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。而且由于國有企業(yè)的冗余人員多，歷史負(fù)擔(dān)重，使得近幾年的工資增長幅度很小，甚至還有降薪現(xiàn)象，大多數(shù)員工對(duì)薪資水平不滿。作為市場競爭主體之一的國有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號(hào)，然而，由國有企業(yè)固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴(yán)重成為國有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。所以，企業(yè)主動(dòng)清理不合格人員，對(duì)企業(yè)來說是必要的選擇。企業(yè)文化可以通過刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來，也可以是在員工之間有意識(shí)的溝通里漸漸形成。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一門新興的管理學(xué)科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍部門及部門內(nèi)各級(jí)主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工去留的一個(gè)重要因素，當(dāng)員工對(duì)上司的不滿程度越強(qiáng)時(shí)，其流動(dòng)傾向也越大。所以，福利的支付也應(yīng)該具有一定的激勵(lì)性和藝術(shù)性。設(shè)計(jì)員工需要的、有吸引力的福利完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工顯得非常重要。首先，薪資水平必須具有外部競爭性。這樣可以防止招聘到的人員學(xué)非所用，也可以防止出現(xiàn)人員大量富余的現(xiàn)象。首先造成了企業(yè)成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本，還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無形資產(chǎn)流失等隱性成本。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，對(duì)培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴(yán)格，在培訓(xùn)費(fèi)用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。一、影響國有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。作為市場競爭主體之一的國有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號(hào)，然而，由國有企業(yè)固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴(yán)重成為國有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。而且由于國有企業(yè)的冗余人員多，負(fù)擔(dān)重，使得近