【正文】 現(xiàn)代管理者應該深刻認識到企業(yè)與員工實質上是 一種“雙贏”關系:共同創(chuàng)造，共享成果。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫y，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在ili場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。但一些中小企業(yè)卞用人“短視”，將人才視為成本，他們在用人上的只看眼前的有人可用，不顧將來的持續(xù)使用。一位民營IT企業(yè)的銷后技術服務人員，不僅要負責產品售后的各項技術服務工作，回來后，還要干些銷售、客服甚至文秘的工作，讓人不明自他們到底是技術人員，還是“業(yè)務員”或“秘書”。（作者單位 ： 蘇州高博軟件技術職業(yè)學院航空技術系 江蘇蘇州 市 2151第四篇：中小企業(yè)核心人才流失問題及其對策研究中小企業(yè)核心人才流失問題及其對策研究.張雪平徐禮云江蘇經貿職業(yè)技術學院嘀要 中小企業(yè)在我國的國民經濟中具有重要的作用，如何有效留住核心人才成為中小企業(yè)發(fā)展的一個重要問題。中小企業(yè)的管理者，應以身作則，憑 借自身過硬的素質感染下屬員工，形成企業(yè)卓越文化的源頭。（三）運用共贏的理念吸引人共贏是和諧管理的基本理念，共贏強調員工與企業(yè)雙方受益。關鍵詞 ：中小企業(yè) 人才流失 問題對策大部分中小企業(yè)在企業(yè)經營者素質、企業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)計劃、企業(yè)文化、市場導向戰(zhàn)略、對人才的吸引能力等方面 [1]，都存在不同程度的不足，這為員工離職創(chuàng)造了客觀條件。另一方面更應該注重無形資產的積累。世界最有影響的設計和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的總經理主席和創(chuàng)建人之一阿瑟人的發(fā)展是一個循序漸進的過程，人才的開發(fā)與培訓，特別管理人員的培訓無疑是人才流失危機恢復體系中的一項重要工作。要求領導者將部分管理權限下放給下屬職工，使其在完成任務過程中有參與決策的權利，這樣大家的責任心大大增強了，工作效率和工作滿足感也隨之提高，也可以挽留住人才一。在設計的過程中，要遵循激勵性、公平性、長期性的原則。同時，企業(yè)應認識到，某些工作可能不符合某些專業(yè)技術人員的職業(yè)目標，或在短期內員工無法識別自己的真正意圖，應該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。得到全體員工認同的企業(yè)文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業(yè)員工行為的一致性，保證了企業(yè)的整體性。三是技術引起的不安定因素，員工們由于成為了新技術的擁有者和使用者，便成為同行“挖掘”的對象，靠著自己流出所附帶的價值，員工有恃無恐，自行其是，對企業(yè)可能造成危機。所以，在分析影響人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。所謂工作壓力，是指在組織內員工對工作中的某一項沒有足夠能力應對從而產生的心理情緒和反應。如果沒有制度約束，就會引發(fā)從個人私利角度考慮的主觀評價行為?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹行沫h(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個重要內容，為員工的晉升、嘉獎、薪酬提供重要依據(jù)。薪酬水平是許多求職者選擇工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影響因素。隨著國家不斷消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，地理位置也成為人才擇業(yè)的條件之一，也就成為影響人才流動的外部因素之一。這些集體跳槽事件的發(fā)生引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。在人才流動方面，一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率為15%左右，而中國民營企業(yè)的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達70%。要深入地理解人才流失并對其進行研究，必須將人才流失進行分類。（1）人才的涵義我們先看看幾個比較具有代表性的人才定義。缺少培訓，員工的能力得不到有效提升，不能滿足新任務要求和適應社會發(fā)展要求，企業(yè)的發(fā)展會受到制約，員工的培訓需求得不到滿足，滿意度下降，人心就不穩(wěn)，造成人才流失，如果持續(xù)得不到改善，就會形成惡性循環(huán)。薪酬管理制度薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，有效合理的薪酬管理對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。在經濟全球化和市場一體化的今天，人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源，因此，在以上問題中，影響中小企業(yè)發(fā)展的根本核心問題，可以歸結于人力資源不穩(wěn)定中的人才流失問題，中國中小企業(yè)在人才流失問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：企業(yè)文化企業(yè)文化就是一個企業(yè)的“魂”，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎，是員工行為規(guī)范的內在約束。按此條件劃分，目前我國中小企業(yè)超過4200萬家，創(chuàng)造的GDP占全國的60%，提供的稅收占50%，外貿出口占68%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為各級地方財政提供了80%左右的收入來源，但是中國中小企業(yè)的發(fā)展存在很多問題，人力資源流失問題尤為突出。每個人都會有不同的方向和目標，并向著這個目標努力，個人要實現(xiàn)自己的目標需要一個合適的環(huán)境，如果企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)的長遠規(guī)劃，結合環(huán)境、觀念和等因素，在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機會，使企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關系，進而結成利益乃至命運共同體，企業(yè)才會穩(wěn)定。C、薪資考評制度適當透明化，實際上是讓員工明白公司的薪酬制度，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，讓所有員工監(jiān)督薪酬制度的公正性。人才流失日益成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。（3）本文的人才觀筆者認為，企業(yè)人才是具有?？埔陨蠈W歷或具有中級以上專業(yè)技術職務的，能夠為企業(yè)做出較大貢獻的各類人才。截至2002年，全國一百多萬高級專業(yè)人才中，45歲以下的僅占63%，35歲以下的僅占11%。據(jù)2002年人事部對全國非公有制企業(yè)管理人員及專業(yè)技術人員的調查顯示，國有企業(yè)管理人員及專業(yè)技術人員在東、中、%、%%，%、%%。影響企業(yè)人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企業(yè)因素和個人因素。特別是有些行業(yè)的專業(yè)技術人員非常短缺，甚至有些企業(yè)認為只要招聘到人才就是在為企業(yè)創(chuàng)造效益。德魯克曾經說過：建立在知識基礎上的經濟將成為我們未來的經濟形式。通常人們認為沒有人會認真地對績效考核結果進行分析，績效考核成了走過場，并沒有發(fā)揮應有的作用。任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下去，就必須有好的企業(yè)文化。主要是因為年輕的員工家庭負擔比較輕，沒有什么太多的顧慮，而且樂于接受挑戰(zhàn)，因此具有更多的流動可能性。建立動態(tài)的外部環(huán)境監(jiān)視系統(tǒng)人才流失往往是外部環(huán)境變化、吸引的結果。（3）非正式組織早在20世紀30年代，梅奧的霍桑實驗就已經提出了“非正式組織”的概念。這些對于降低人才流失率是十分重要的。情感留人企業(yè)領導者注重人才的社會心理需要，實施富有人情味的管理方式，及時掌握變化著的人們的內心變化，激發(fā)人才的積極性，消除引起流動的不安的因素。許多成功解決人才流失危機的企業(yè)都制定了一系列福利方案，在成本允許的情況，讓員工自行選擇福利項目，從而最大限度的保證福利項目的有效性，常見的福利方案包括:帶薪休假、住房補貼、各種保險、公費旅游等。為此，需要選拔一批符合企業(yè)要求的優(yōu)秀的員工，充實到各個工作崗位上。評價培訓效果。人員流失并非都是壞事，在我們之間仍有繼續(xù)合作的可能，聰明的做法是在他們離職后繼續(xù)和他們保持聯(lián)系，他們不是“敵人”，相反，他們完全可以成為擁護者、客戶、甚至是商業(yè)伙伴。小舍曼，喬治企業(yè) 管理者要鼓勵團隊成員相互交流，這樣有利于獲得自身獲得更廣 闊的知識和更直接的幫助。另外，相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)的企業(yè)文化容易重新塑造。企業(yè)管理者應當讓 全體員工都樹立起品牌意識，培養(yǎng)員工打造知名品牌的責任感和 自豪感。這些個性特征使核心人才本身就有較高的流動意愿，他們在企業(yè)的發(fā)展中往往不斷的轉換服務對象，在持續(xù)的輪回中追求一利‘個人期望與現(xiàn)實的結合，不希望終生為一個組織服務2007年7月由中國青年報創(chuàng)業(yè)周刊編輯部與新浪網(wǎng)教育頻道共同推出的卞題為“你跳槽嗎”的專項調查。難以信任人，看得很緊，容易讓員工缺乏尊重感、成就感。中小企業(yè)是非常鍛煉人的地方，因為在這樣的企業(yè)里而，員工往往當著一專多能，得到充分使用，相對人企業(yè)、外資企業(yè)的規(guī)范而言，中小企業(yè)的員工會接觸和學習到更多的東西，成民相對更快。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方而有著不可忽視的作用。雖然薪酬已不再是。即使有，只要企業(yè)一不景氣，老板首先想到的就是削減員工福利來降低成本，而員工對此舉的反應則很激烈。但現(xiàn)實是老板關心的兒乎只有結果，不問過程，不看原因，不愿溝通。其次，“人治”人于“法治”，使員工尤其是核心人才產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人也就離走不遠了。再次，他們的成功欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更人的自卞權和決定權。品牌折射著企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)的競 爭力。二、培養(yǎng)卓越的文化企業(yè)文化可以讓企業(yè)充分發(fā)揮吸引和聚集人才的作用。（一）構建和諧的團隊良好的人際關系，融洽的工作氛圍，在一定程度上使團隊成 員心情舒暢。 [M].北京:中信出版社，2001:1215，83127.[13](美)，Miehael Avriette，危機干預與創(chuàng)傷治療方案 [M].北京:中國輕工業(yè)出版社，2004.[14] [M].北京:中國人民大學出版社，2004.[15]鮑勇劍， [M].上海:復旦大學出版社，2003:519.[16](美)Dessler， [M].北京:清華大學出版社，1997:395438.[17](英)亞瑟所以，企業(yè)在人才流出后，應繼續(xù)做挽留人才的努力。培訓方法多種多樣，現(xiàn)在最流行的培訓方法有:課堂講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、敏感性訓練、外展訓練法等。企業(yè)的人力資源管理部門應該制定各階層的人才儲備計劃，不至于在發(fā)生人才流失現(xiàn)象時，領導層措手不及，造成整個企業(yè)組織體系的混亂、打亂企業(yè)整體經營計劃、工作程序混亂等影響。（3）多樣化的福利體系。留人需要留心，當引起人才流失的原因是企業(yè)所不可控時，如為了家庭的團聚，這時可能較好的選擇是放行，為以后的合作或回聘創(chuàng)造有利的氛圍，采用這種方式處理的有很多例子，如隆力奇公司。為人才設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們實現(xiàn)這個規(guī)劃創(chuàng)造條件，展示前景，讓他們真切地感受到自己在企業(yè)內的美好前景，對于增強企業(yè)凝聚力和向心性，增強人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。三是“政策歧視”，對待不同的員工，給予不同的態(tài)度，不能一視同仁，其實這種差別早在剛進入企業(yè)時就已經存在了，但若不能得到解決，隨著企業(yè)人才的成熟，這種危機終將爆發(fā)出來，表現(xiàn)形式就是人才的流失。預警系統(tǒng)要求企業(yè)預測并及時發(fā)現(xiàn)外部勞動力市場的發(fā)展變化和企業(yè)內部管理制度給員工穩(wěn)定所帶來的各種影響，制定并實施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。對于人才流失的個人因素，主要從以下幾個方面進行分析：（1）年齡國外學者在這方面的研究顯示，年齡與人才流動之間成反比關系。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領導的真正意圖或者工作指示，而領導不了解員工的真實想法，長期下去員工會失去工作的積極性，從而影響工作效率。（2）考核體系流于形式績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，很多企業(yè)結合自身的實際情況建立了的績效考核體系，并且也付諸于實際操作中。優(yōu)秀的人才總希望能夠獲得廣闊的發(fā)展空間和機會，施展自己的才華，當感覺企業(yè)無法給予他們職業(yè)成長機會的時候，員工的工作積極性就會降低，甚至會選擇離開。（5）其他企業(yè)對人才的爭奪隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)間的競爭，在一定意義上逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁帯＿@與在員工在家庭中才承擔的責任相關。人才大都流向發(fā)達城市如北京、上海、深圳、廣東、大連等，而一些不發(fā)達的城市或小城市對人才的吸引是非常有限的。（1）人才存量不足近幾年來，經濟高速發(fā)展與人才需求相比，高級專業(yè)人才短缺現(xiàn)象很嚴重。這句話雖然沒有從理論學術角度對人才的涵義進行定義，但對人才理解更全面、具體、更具有現(xiàn)實意義?！吨行∑髽I(yè)管理中存在的問題及對策》王新萍《對中小企業(yè)薪酬管理有關問題的探討》鄧育軍《核心人才流失的主要原因與關鍵對策》趙光輝.《我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究》李福學《中小企業(yè)薪酬管理探析》張晞 劉潔 劉芳 《中國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對策研究》錢小利第二篇：中小企業(yè)人才流失問題研究論文電子科技大學畢 業(yè) 論 文論 文 題 目：淺析中小民營企業(yè)人才流失問題及對策學 生 孟 沖 學 號 20***1 專 業(yè) 人力資源 層 次 專升本通訊地址 山東省淄博市高新區(qū)傅山村 郵政編碼 255000 指導教師 閆 濤淺析中小民營企業(yè)人才流失問題及對策孟沖摘要改革開放以來，我國中小型企業(yè)蓬勃發(fā)展，現(xiàn)在中小企業(yè)在我國的經濟社會發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的重要作用，已經成為推動我國經濟高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的有生力量。B、薪資水平的建立在內部調研、社會調研和企業(yè)支付能力的基礎上，采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結合的方法，滿足員工的高層次需求來達到更大激勵的目的。在企業(yè)中建立優(yōu)秀文化，能有效增強人才的凝聚力、激發(fā)人才的創(chuàng)造力,為人才穩(wěn)定和企業(yè)創(chuàng)造良好的文化氛圍。本文淺要分析中小企業(yè)人才流失的主要原因及相應對策。海爾集團的迅猛崛起就是憑借海爾老總張瑞敏帶領他的團隊建立的“海爾文化”，《亮劍》里的獨立團作戰(zhàn)英勇，屢立戰(zhàn)功，是憑借團長李云龍帶領他的隊伍建立的“亮劍”精神，目前世界各大企業(yè)都有適合自己發(fā)展的企業(yè)文化，進入這個團隊的每個員工，都會被這種文化所影響，并按照這種精神去工作，結果，大家都朝著公司發(fā)展的目標去努力，從而使公司的目標得到實現(xiàn)，企業(yè)得到發(fā)展。完善的薪資制度和合理的薪酬激勵，能夠從多角度激發(fā)職工強烈的工作欲望，從而全身心投入工作。但是培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求（包括企業(yè)業(yè)務需求和員工的個人發(fā)展需求）的培訓才會有切實的效果?！冬F(xiàn)代漢語詞典》中對“人才”的解釋為：德才兼?zhèn)涞娜耍挥心撤N特長的人。人才主動流失是指人才是終止勞動合同的決策者，主要是人才主動辭職的形式；人才被動流失是指企業(yè)是終止勞動合同的決策者，包括被組織解雇、退休。換句話說，民營企業(yè)在人資管理方面嚴重不足，甚至成為民營企業(yè)發(fā)展的障礙。隨著當今社會年輕人越來越早的參與社會，承擔越來越重要的責任，企業(yè)發(fā)生流失的