【正文】 寶貴財富，可以說離開了他們，三星的蓬勃發(fā)展將是不可想象的。首先，薪酬設(shè)計的原則為：①公正性。這是指在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有競爭力和吸引力，才能戰(zhàn)勝其他的企業(yè)，招來和留住優(yōu)秀的人才。企業(yè)薪酬的制定，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)實力量力而行，因此薪酬制度也受到了經(jīng)濟(jì)性的制約，薪酬不應(yīng)該使企業(yè)面臨人力成本上升的壓力。寬帶薪酬就是把傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)中分為十幾個甚至幾十個工資級別的工作劃分到同一工資級別中，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工 作間明顯的等級差別，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這樣極大的調(diào)動了員工的工作積極性，使企業(yè)人力資源利用率最大化。 通過對家族企業(yè)員工感到待遇不公的第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 16 原因調(diào)查分析，得知企業(yè)缺乏一種科學(xué)的對員工績效考核評估的機制，員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平無法合理地聯(lián)系起來。加強科學(xué)有效的評估和考核，使企業(yè)的管理規(guī)范、公平、透明、高效，才能提高員工的滿意度，從而降低了人才流失率。 激勵機制是企業(yè)激勵人才、留住人才非常重要手段，不同的人適合的激勵機制也不相同。激勵的方式表現(xiàn)有： ①工作激勵 ： 人才對事業(yè)、對工作有著強烈的追求，企業(yè)要使工作的內(nèi)容和方式具有吸引力，就必須不斷的優(yōu)化工作流程，不斷的豐富工作內(nèi)容，采取工作輪換制度，彈性工作制度，進(jìn)行工作的豐富化和第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 17 擴(kuò)大化安排，設(shè)計出真正合理的工作崗位，才能實現(xiàn)工作激勵留人的目標(biāo)。③股權(quán)激勵 ： 股權(quán)激勵有利于企業(yè)留住工做出 色的員工，保證了有貢獻(xiàn)有才能的員工獲得與之相應(yīng)的報酬。企業(yè)文化尊重“以人為本”的理念，增強了員工對企業(yè)的歸屬感，打造出核心競爭力。 職業(yè)生涯管理是留住員工的重要措施之一，企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時需要對不同員工設(shè)計出合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過比較了家族企業(yè)和其他企業(yè)性質(zhì)的國企、外企的人才流失的現(xiàn)狀，對家族企業(yè)的人才流失的原因和影響進(jìn)行了詳細(xì)的分析研究。從論文的選題、分析、寫作直到最后的定稿，孫老師都給予了大力的支持和悉心的指導(dǎo)。同時感謝他們在專業(yè)各門課程上的講授，他們的講授是本文得以完成的基礎(chǔ) 。在此，特向其表示深深的感謝。對于人才流失前首先要樹立以“以人為本”的人本管理 理念，其次是提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，加強家族企業(yè)自身管理，最后是建立完善的人力資源制度體系；對于人才流失后企業(yè)應(yīng)健全合同約束機制、及時補充合適人才，盡量把人才流失的損失降到最低。 結(jié)束語 18 結(jié)束語 本文是在企業(yè)人力資源管理方面，通過對家族企業(yè)的人才流失問題進(jìn)行了實證分析和研究，得出以下的主要結(jié)論有： 人力資源已經(jīng)成為企業(yè)不容忽視的第一資源，人才的流失也意味著企業(yè)寶貴資源的流失，家族企業(yè)的人才流失問題更是日益嚴(yán)峻，人才流失的背后隱藏著諸如體制、管理等方面的問題，也帶來了對社會、個人和企業(yè)的不利影響，因此加強對企業(yè)人才流失的科學(xué)管理十分重要。通過企業(yè)文化激勵，使企業(yè)凝聚人心，實現(xiàn)了企業(yè)文化、個人發(fā)展與公司愿景的內(nèi)在統(tǒng)一，是一種留住人才 的重要方法，也是企業(yè)長盛不衰發(fā)展的重要保證。股權(quán)激勵的方式不同，企業(yè)可以根據(jù) 自身的實際情況，選擇適合自己的股權(quán)激勵方式，保持自己的經(jīng)濟(jì)實力和對外競爭力。尤其是企業(yè)對績效考核突出的員工實施的工資和獎金獎勵， 對員工來說是正強化的激勵，提高員工的工作滿意度。激勵的方式因人而異，每個人都是獨立的個體，并且是有個性的個體，他們的期待與需求不完全一致，家族企業(yè)在進(jìn)行員工管理是要注意因人因事而宜，采取多種激勵方式，充分發(fā)揮激勵機制的作用。摩托羅拉引入了先進(jìn)的、科學(xué)的 360 度績效考核方法，即：自我評價、同事的評價、主管的評價、下屬的評價和客戶的評價作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，通過完美的績效評價，使摩托羅拉公司達(dá)到了個人、團(tuán)隊業(yè)務(wù)和公司目標(biāo)的緊密結(jié)合，增強了員工的責(zé)任感和認(rèn)同感，極大了提高了工作熱情和員工滿意度。因此，企業(yè)必須建立科學(xué)、客觀、公正、規(guī)范的績效考核制度，合理地評價員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣也為員工的提薪、獎懲和晉升提供客觀依據(jù)，減少一些主觀要素在績效考評中的影響。家族企業(yè)可以根據(jù)不同員工的特點和具體需求，在企業(yè)可以承受的范圍內(nèi)讓優(yōu)秀的員工選擇多樣化、個性化的福利項目，各項福利制度的完善落實，對于企業(yè)的員工是個非常誘人的，也是企業(yè)留住人才的手段之一。減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。家族企業(yè)要建立整體的薪酬概念，企業(yè)結(jié)合實際情況，在保持總體薪酬相同的情況下，選擇集中薪酬元素為基本框架，為每個員工設(shè)計一個具有彈性的基本框架，讓員工自由的選擇自己的薪酬組合，這樣的薪酬實施的對象是在企業(yè)中有突出貢獻(xiàn)的人才，對其這樣的個性化滿足有利于留住比較重要的人才。薪酬設(shè)計的激勵性是要求薪酬在內(nèi)部各類、各級員工的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)?shù)睦_距離，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 15 分配的 原則。為了保證企業(yè)薪酬制度的公平性，企業(yè)的薪酬制度要有明確一致的原則做指導(dǎo)，并要有統(tǒng)一的、可以說明的工作規(guī)范作依據(jù)，薪酬制度要有民主性和透明性。 第二， 構(gòu)建富有競爭力的薪酬制度 。由于采取各種方法挑選和招募人才，三星在社會上被譽為“人才匯集中心”。④用人所長的原則。②公開、公平的原則。要留住人才的重要前提是招聘適合企業(yè)的人才。現(xiàn)代企業(yè)制度概括為：“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開，管理科學(xué)”，清晰的產(chǎn)權(quán)關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)制度的最重要特征。我國的家族企業(yè)大多處于企業(yè)生命周期理論中的初期階段，家族企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展?jié)摿σ矃⒉畈积R，采取的也是簡單的組織結(jié)構(gòu)，管理方式上是家族制管理，組織結(jié)構(gòu)的集權(quán)化程度較高。所以領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)很重要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有正確的價值觀，深厚的技術(shù)技能，出色的管理才能、決策水平和創(chuàng)新精神，良好的人際技能等優(yōu)秀素質(zhì)。在對問卷調(diào)查的分析中發(fā)現(xiàn)員工對領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格的滿意度比較低，調(diào)查中通過訪問也得知員工對于領(lǐng)導(dǎo)的個人能力和綜合素質(zhì)也持有一定的保留意見，對于領(lǐng)導(dǎo)者的各方面能力持肯定態(tài)度的員工的離職傾向相對于持不確定、否定態(tài)度的員工較低。如摩托 羅拉規(guī)定：公司一級及下屬各層管理者的辦公室的大門要始終敞開著，表明領(lǐng)導(dǎo)者與一般員工始終保持交流，準(zhǔn)許員工隨時進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)者的辦公室提出意見。尊重個人是摩托羅拉公司“以人為本”管理理念的重要體現(xiàn)，摩托羅拉始終以“肯定第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 12 個人尊嚴(yán)”為管理的基本理念，對人保持不變的尊重。家族企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵是在于能否把尊重員工、承認(rèn)和體現(xiàn)員工價值作為企業(yè)經(jīng)營理念的重要內(nèi)容。人本管理要求在管理中以人為對象，關(guān)注人的需求，注重人的長遠(yuǎn)發(fā)展的前景和職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，使企業(yè)員工在工作中有歸屬感與實現(xiàn)自我價值感，運用各種手段以充分調(diào)動人的積極性和主動性來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。為此，結(jié) 合前面的分析結(jié)果，通過對人才流失前的控制和管理，提出了以下的措施來應(yīng)對 家族企業(yè)的人才流失。 5）大多數(shù)企業(yè)沒有意識到人才的流動成本已成為當(dāng)今企業(yè)管理中的一個黑洞，它正在不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率，是企業(yè)利潤的無形殺手。 2）大多數(shù)企業(yè)的中高層經(jīng)理在討論或分析人才流失時，往往只想到企業(yè)當(dāng)前人力資源的損失或流失，而忽略或低估了人才流失對企業(yè)造成的特殊經(jīng)濟(jì)損失以及對企業(yè)造成的中長期影響。 第四，士氣低落，連鎖反應(yīng)。值得一提的是，這種包含個人因素的忠誠是強有力的。這些集體跳槽者之所以能集體同進(jìn)退，要么是其中的一個人物在他們心目中已成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，要么是合作過程中已形成的 配合默契的團(tuán)隊共同體的利益受到了威脅。盡管中國的人才總體流動率沒有歐美高，但是與國外相比，中國企業(yè)之中，高層職員跳槽的密度和頻率卻很高。留不住人才，本來就令管理者感到苦惱，而有第三 章 家族企業(yè)人才流失的影響 9 時候還使得公司官司纏身，煩惱不已。這是 因為如果缺失崗位上新招聘的人才無法超越流失的人才所具備的特殊的技能和工作經(jīng)驗， 勢必會造成人才流失的間接成本會更大，高質(zhì)量的人才流失給企業(yè)帶來 的損失更大，甚至?xí)绊懫髽I(yè)對人力資源投入的積極性，長期以往是非常不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的。 [4]企業(yè)直接成本 和間接成本的增加是人才流失的顯著影響，表現(xiàn)為：人才流失的直接成本主要是指企業(yè)在招聘甄選、錄用以及工作后培訓(xùn)發(fā)生的費用。 人才流失的顯性影響 人才的流失也意味著企業(yè)付出的各方面成本的損失。并且對待家族成員和非家族成員不能一視同仁，對待非家族成員是盡可能多的“剝削”，對待員工的錯誤以懲罰為主，傾向于負(fù)激勵的懲罰，而忽視正向激勵的鼓勵?？冃Э己说牟唤∪苯訒绊懙叫匠曛贫鹊闹贫ê蛯嵤?。這是因為一方面家族企業(yè)并未意識到對員工培訓(xùn)的重要性，僅僅是把培訓(xùn)當(dāng)作是費用和開支，為追求立竿見影”的效果，只是“現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)”，而不是一種長期投資理念，以降 低企業(yè)的成本；另一方面家族培訓(xùn)的制度不健全，即不僅沒有合理的培訓(xùn)實施程序，而且缺乏培訓(xùn)后的反饋機制。這兩種的人才招聘的方式都為家族企業(yè)以后的人才流失埋下了隱患。招聘機制上往往是“任人唯親”而非“任人唯賢”，嚴(yán)重阻礙了家族企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展壯大。當(dāng)感覺付出的勞動與得到的回報不一致時，人才會覺得受到了不公平的待遇，滿意度降低，出現(xiàn)了跳槽。第三 學(xué)歷，學(xué)歷的高低也是影響個人離職的重要原因之一，一般而言，對于學(xué)歷較低的普通員工對薪酬看的比較重，趨向于待遇相對高的工作，而且可以就業(yè)的工作機會也比較多，流動性就比較大； 對于有資深學(xué) 歷的高層管理者的穩(wěn)定性大，選擇余地小，流動性也小。國家規(guī)范、調(diào)節(jié)勞動力市場的