【正文】 寶貴財(cái)富，可以說(shuō)離開(kāi)了他們，三星的蓬勃發(fā)展將是不可想象的。首先，薪酬設(shè)計(jì)的原則為：①公正性。這是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力，才能戰(zhàn)勝其他的企業(yè)，招來(lái)和留住優(yōu)秀的人才。企業(yè)薪酬的制定，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力量力而行，因此薪酬制度也受到了經(jīng)濟(jì)性的制約，薪酬不應(yīng)該使企業(yè)面臨人力成本上升的壓力。寬帶薪酬就是把傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)中分為十幾個(gè)甚至幾十個(gè)工資級(jí)別的工作劃分到同一工資級(jí)別中，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工 作間明顯的等級(jí)差別，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這樣極大的調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，使企業(yè)人力資源利用率最大化。 通過(guò)對(duì)家族企業(yè)員工感到待遇不公的第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)措施 16 原因調(diào)查分析，得知企業(yè)缺乏一種科學(xué)的對(duì)員工績(jī)效考核評(píng)估的機(jī)制，員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平無(wú)法合理地聯(lián)系起來(lái)。加強(qiáng)科學(xué)有效的評(píng)估和考核，使企業(yè)的管理規(guī)范、公平、透明、高效，才能提高員工的滿(mǎn)意度，從而降低了人才流失率。 激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)激勵(lì)人才、留住人才非常重要手段，不同的人適合的激勵(lì)機(jī)制也不相同。激勵(lì)的方式表現(xiàn)有： ①工作激勵(lì) ： 人才對(duì)事業(yè)、對(duì)工作有著強(qiáng)烈的追求，企業(yè)要使工作的內(nèi)容和方式具有吸引力，就必須不斷的優(yōu)化工作流程，不斷的豐富工作內(nèi)容，采取工作輪換制度，彈性工作制度，進(jìn)行工作的豐富化和第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)措施 17 擴(kuò)大化安排，設(shè)計(jì)出真正合理的工作崗位，才能實(shí)現(xiàn)工作激勵(lì)留人的目標(biāo)。③股權(quán)激勵(lì) ： 股權(quán)激勵(lì)有利于企業(yè)留住工做出 色的員工，保證了有貢獻(xiàn)有才能的員工獲得與之相應(yīng)的報(bào)酬。企業(yè)文化尊重“以人為本”的理念，增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，打造出核心競(jìng)爭(zhēng)力。 職業(yè)生涯管理是留住員工的重要措施之一，企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)需要對(duì)不同員工設(shè)計(jì)出合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過(guò)比較了家族企業(yè)和其他企業(yè)性質(zhì)的國(guó)企、外企的人才流失的現(xiàn)狀，對(duì)家族企業(yè)的人才流失的原因和影響進(jìn)行了詳細(xì)的分析研究。從論文的選題、分析、寫(xiě)作直到最后的定稿，孫老師都給予了大力的支持和悉心的指導(dǎo)。同時(shí)感謝他們?cè)趯?zhuān)業(yè)各門(mén)課程上的講授，他們的講授是本文得以完成的基礎(chǔ) 。在此，特向其表示深深的感謝。對(duì)于人才流失前首先要樹(shù)立以“以人為本”的人本管理 理念，其次是提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，加強(qiáng)家族企業(yè)自身管理，最后是建立完善的人力資源制度體系；對(duì)于人才流失后企業(yè)應(yīng)健全合同約束機(jī)制、及時(shí)補(bǔ)充合適人才，盡量把人才流失的損失降到最低。 結(jié)束語(yǔ) 18 結(jié)束語(yǔ) 本文是在企業(yè)人力資源管理方面，通過(guò)對(duì)家族企業(yè)的人才流失問(wèn)題進(jìn)行了實(shí)證分析和研究，得出以下的主要結(jié)論有： 人力資源已經(jīng)成為企業(yè)不容忽視的第一資源，人才的流失也意味著企業(yè)寶貴資源的流失，家族企業(yè)的人才流失問(wèn)題更是日益嚴(yán)峻，人才流失的背后隱藏著諸如體制、管理等方面的問(wèn)題，也帶來(lái)了對(duì)社會(huì)、個(gè)人和企業(yè)的不利影響，因此加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人才流失的科學(xué)管理十分重要。通過(guò)企業(yè)文化激勵(lì)，使企業(yè)凝聚人心，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化、個(gè)人發(fā)展與公司愿景的內(nèi)在統(tǒng)一，是一種留住人才 的重要方法，也是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰發(fā)展的重要保證。股權(quán)激勵(lì)的方式不同，企業(yè)可以根據(jù) 自身的實(shí)際情況，選擇適合自己的股權(quán)激勵(lì)方式，保持自己的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是企業(yè)對(duì)績(jī)效考核突出的員工實(shí)施的工資和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)， 對(duì)員工來(lái)說(shuō)是正強(qiáng)化的激勵(lì)，提高員工的工作滿(mǎn)意度。激勵(lì)的方式因人而異，每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，并且是有個(gè)性的個(gè)體，他們的期待與需求不完全一致，家族企業(yè)在進(jìn)行員工管理是要注意因人因事而宜，采取多種激勵(lì)方式，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。摩托羅拉引入了先進(jìn)的、科學(xué)的 360 度績(jī)效考核方法，即：自我評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)、主管的評(píng)價(jià)、下屬的評(píng)價(jià)和客戶(hù)的評(píng)價(jià)作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)完美的績(jī)效評(píng)價(jià)，使摩托羅拉公司達(dá)到了個(gè)人、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)和公司目標(biāo)的緊密結(jié)合，增強(qiáng)了員工的責(zé)任感和認(rèn)同感，極大了提高了工作熱情和員工滿(mǎn)意度。因此，企業(yè)必須建立科學(xué)、客觀、公正、規(guī)范的績(jī)效考核制度，合理地評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣也為員工的提薪、獎(jiǎng)懲和晉升提供客觀依據(jù)，減少一些主觀要素在績(jī)效考評(píng)中的影響。家族企業(yè)可以根據(jù)不同員工的特點(diǎn)和具體需求，在企業(yè)可以承受的范圍內(nèi)讓優(yōu)秀的員工選擇多樣化、個(gè)性化的福利項(xiàng)目，各項(xiàng)福利制度的完善落實(shí)，對(duì)于企業(yè)的員工是個(gè)非常誘人的，也是企業(yè)留住人才的手段之一。減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。家族企業(yè)要建立整體的薪酬概念，企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況，在保持總體薪酬相同的情況下，選擇集中薪酬元素為基本框架，為每個(gè)員工設(shè)計(jì)一個(gè)具有彈性的基本框架，讓員工自由的選擇自己的薪酬組合，這樣的薪酬實(shí)施的對(duì)象是在企業(yè)中有突出貢獻(xiàn)的人才，對(duì)其這樣的個(gè)性化滿(mǎn)足有利于留住比較重要的人才。薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)性是要求薪酬在內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)員工的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)?shù)睦_(kāi)距離，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)措施 15 分配的 原則。為了保證企業(yè)薪酬制度的公平性，企業(yè)的薪酬制度要有明確一致的原則做指導(dǎo)，并要有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的工作規(guī)范作依據(jù)，薪酬制度要有民主性和透明性。 第二， 構(gòu)建富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度 。由于采取各種方法挑選和招募人才，三星在社會(huì)上被譽(yù)為“人才匯集中心”。④用人所長(zhǎng)的原則。②公開(kāi)、公平的原則。要留住人才的重要前提是招聘適合企業(yè)的人才?，F(xiàn)代企業(yè)制度概括為：“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開(kāi)，管理科學(xué)”，清晰的產(chǎn)權(quán)關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)制度的最重要特征。我國(guó)的家族企業(yè)大多處于企業(yè)生命周期理論中的初期階段，家族企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展?jié)摿σ矃⒉畈积R，采取的也是簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)，管理方式上是家族制管理，組織結(jié)構(gòu)的集權(quán)化程度較高。所以領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)很重要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有正確的價(jià)值觀，深厚的技術(shù)技能，出色的管理才能、決策水平和創(chuàng)新精神，良好的人際技能等優(yōu)秀素質(zhì)。在對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的分析中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格的滿(mǎn)意度比較低，調(diào)查中通過(guò)訪問(wèn)也得知員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人能力和綜合素質(zhì)也持有一定的保留意見(jiàn)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的各方面能力持肯定態(tài)度的員工的離職傾向相對(duì)于持不確定、否定態(tài)度的員工較低。如摩托 羅拉規(guī)定：公司一級(jí)及下屬各層管理者的辦公室的大門(mén)要始終敞開(kāi)著，表明領(lǐng)導(dǎo)者與一般員工始終保持交流，準(zhǔn)許員工隨時(shí)進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)者的辦公室提出意見(jiàn)。尊重個(gè)人是摩托羅拉公司“以人為本”管理理念的重要體現(xiàn)，摩托羅拉始終以“肯定第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)措施 12 個(gè)人尊嚴(yán)”為管理的基本理念，對(duì)人保持不變的尊重。家族企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵是在于能否把尊重員工、承認(rèn)和體現(xiàn)員工價(jià)值作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的重要內(nèi)容。人本管理要求在管理中以人為對(duì)象，關(guān)注人的需求，注重人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的前景和職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，使企業(yè)員工在工作中有歸屬感與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值感，運(yùn)用各種手段以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和主動(dòng)性來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。為此，結(jié) 合前面的分析結(jié)果，通過(guò)對(duì)人才流失前的控制和管理，提出了以下的措施來(lái)應(yīng)對(duì) 家族企業(yè)的人才流失。 5）大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到人才的流動(dòng)成本已成為當(dāng)今企業(yè)管理中的一個(gè)黑洞，它正在不斷吞噬著企業(yè)的利潤(rùn)，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率，是企業(yè)利潤(rùn)的無(wú)形殺手。 2）大多數(shù)企業(yè)的中高層經(jīng)理在討論或分析人才流失時(shí)，往往只想到企業(yè)當(dāng)前人力資源的損失或流失，而忽略或低估了人才流失對(duì)企業(yè)造成的特殊經(jīng)濟(jì)損失以及對(duì)企業(yè)造成的中長(zhǎng)期影響。 第四，士氣低落，連鎖反應(yīng)。值得一提的是，這種包含個(gè)人因素的忠誠(chéng)是強(qiáng)有力的。這些集體跳槽者之所以能集體同進(jìn)退，要么是其中的一個(gè)人物在他們心目中已成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，要么是合作過(guò)程中已形成的 配合默契的團(tuán)隊(duì)共同體的利益受到了威脅。盡管中國(guó)的人才總體流動(dòng)率沒(méi)有歐美高，但是與國(guó)外相比，中國(guó)企業(yè)之中，高層職員跳槽的密度和頻率卻很高。留不住人才，本來(lái)就令管理者感到苦惱，而有第三 章 家族企業(yè)人才流失的影響 9 時(shí)候還使得公司官司纏身，煩惱不已。這是 因?yàn)槿绻笔徫簧闲抡衅傅娜瞬艧o(wú)法超越流失的人才所具備的特殊的技能和工作經(jīng)驗(yàn)， 勢(shì)必會(huì)造成人才流失的間接成本會(huì)更大，高質(zhì)量的人才流失給企業(yè)帶來(lái) 的損失更大，甚至?xí)绊懫髽I(yè)對(duì)人力資源投入的積極性，長(zhǎng)期以往是非常不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。 [4]企業(yè)直接成本 和間接成本的增加是人才流失的顯著影響，表現(xiàn)為：人才流失的直接成本主要是指企業(yè)在招聘甄選、錄用以及工作后培訓(xùn)發(fā)生的費(fèi)用。 人才流失的顯性影響 人才的流失也意味著企業(yè)付出的各方面成本的損失。并且對(duì)待家族成員和非家族成員不能一視同仁，對(duì)待非家族成員是盡可能多的“剝削”，對(duì)待員工的錯(cuò)誤以懲罰為主，傾向于負(fù)激勵(lì)的懲罰，而忽視正向激勵(lì)的鼓勵(lì)?？?jī)效考核的不健全，直接會(huì)影響到薪酬制度的制定和實(shí)施。這是因?yàn)橐环矫婕易迤髽I(yè)并未意識(shí)到對(duì)員工培訓(xùn)的重要性，僅僅是把培訓(xùn)當(dāng)作是費(fèi)用和開(kāi)支，為追求立竿見(jiàn)影”的效果，只是“現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)”，而不是一種長(zhǎng)期投資理念，以降 低企業(yè)的成本；另一方面家族培訓(xùn)的制度不健全，即不僅沒(méi)有合理的培訓(xùn)實(shí)施程序，而且缺乏培訓(xùn)后的反饋機(jī)制。這兩種的人才招聘的方式都為家族企業(yè)以后的人才流失埋下了隱患。招聘機(jī)制上往往是“任人唯親”而非“任人唯賢”，嚴(yán)重阻礙了家族企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展壯大。當(dāng)感覺(jué)付出的勞動(dòng)與得到的回報(bào)不一致時(shí)，人才會(huì)覺(jué)得受到了不公平的待遇，滿(mǎn)意度降低，出現(xiàn)了跳槽。第三 學(xué)歷，學(xué)歷的高低也是影響個(gè)人離職的重要原因之一，一般而言，對(duì)于學(xué)歷較低的普通員工對(duì)薪酬看的比較重，趨向于待遇相對(duì)高的工作，而且可以就業(yè)的工作機(jī)會(huì)也比較多，流動(dòng)性就比較大； 對(duì)于有資深學(xué) 歷的高層管理者的穩(wěn)定性大，選擇余地小，流動(dòng)性也小。國(guó)家規(guī)范、調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)的