【正文】 會帶走大量的經(jīng)驗或技術(shù)。但是，我國的中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，尤其是人才短缺問題。（1）人才的涵義我們先看看幾個比較具有代表性的人才定義。（2）人才的特點 人才一般具有以下特點：特長性：凡是人才都有一定的特長，他們希望最大程度的發(fā)揮自己的特長； 開拓性：人才大多思維活躍，具有創(chuàng)新意識，對新事物有獨到的見解； 進(jìn)取性：希望施展自己的才華，在工作中不斷進(jìn)步并取得成就； 求學(xué)性：希望有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，提高自身價值，不斷完善自我。要深入地理解人才流失并對其進(jìn)行研究，必須將人才流失進(jìn)行分類。%；美國在企業(yè)從事研究開發(fā)的科學(xué)家與工程師占其專業(yè)技術(shù)人員總量的80%，而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術(shù)人員還不到全國總數(shù)的40%。在人才流動方面，一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率為15%左右，而中國民營企業(yè)的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達(dá)70%。發(fā)達(dá)城市經(jīng)濟(jì)繁榮、人才充足，甚至出現(xiàn)人才過剩的現(xiàn)象；相比之下，不發(fā)達(dá)城市由于吸引不到優(yōu)秀的人才，以至于人才隊伍逐漸老化，新生力量補(bǔ)充不足。這些集體跳槽事件的發(fā)生引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。女性常把家庭放在第一位，在職業(yè)流動選擇中比較慎重；而男性寧可對家庭負(fù)有經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也愿意做具有挑戰(zhàn)性的工作。隨著國家不斷消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，地理位置也成為人才擇業(yè)的條件之一，也就成為影響人才流動的外部因素之一。據(jù)有關(guān)調(diào)查，外流人才的去向主要是同行業(yè)甚至是競爭對手。薪酬水平是許多求職者選擇工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影響因素。管理大師彼得績效考核是績效管理的中心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，為員工的晉升、嘉獎、薪酬提供重要依據(jù)。但是在有些企業(yè)，績效考核的體系雖然存在，對于員工而言只是一種形式上的考核，無論是員工給領(lǐng)導(dǎo)打分還是領(lǐng)導(dǎo)給員工打分，出于各方面的原因都有了一種默認(rèn)的套路，那就是都評“最好”。如果沒有制度約束，就會引發(fā)從個人私利角度考慮的主觀評價行為。企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在推動力，滲透并影響著企業(yè)的經(jīng)營管理、制度建設(shè)等各個層面。所謂工作壓力，是指在組織內(nèi)員工對工作中的某一項沒有足夠能力應(yīng)對從而產(chǎn)生的心理情緒和反應(yīng)。人才的年齡越輕，流失可能性越大。所以，在分析影響人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。危機(jī)監(jiān)視系統(tǒng)是應(yīng)用預(yù)測技術(shù)對危機(jī)發(fā)生的原因進(jìn)行嚴(yán)密的觀察與分析，并對所取得的信息進(jìn)行處理，進(jìn)而為實施預(yù)警而服務(wù)，其主要作用在于不斷對可能引起危機(jī)的各種要素，包括對內(nèi)和對外兩方面進(jìn)行監(jiān)視。三是技術(shù)引起的不安定因素，員工們由于成為了新技術(shù)的擁有者和使用者，便成為同行“挖掘”的對象，靠著自己流出所附帶的價值，員工有恃無恐，自行其是，對企業(yè)可能造成危機(jī)。（2）企業(yè)營銷管理的監(jiān)視對企業(yè)營銷管理的監(jiān)視，其對象是企業(yè)經(jīng)營過程中負(fù)責(zé)客戶關(guān)系的營銷人員，關(guān)于銷售活動、市場開拓活動、渠道建設(shè)、隊伍建設(shè)與管理、客戶信息等均應(yīng)該集成于企業(yè)的CRM數(shù)據(jù)庫中，避免個別銷售人員的判斷失誤給企業(yè)帶來損失，更要避免因信息過分集中，而形成客戶信息的“壟斷”。得到全體員工認(rèn)同的企業(yè)文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業(yè)員工行為的一致性，保證了企業(yè)的整體性。通過個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使每位員工對自己目前擁有的技能、興趣及價值觀進(jìn)行評估，接著考慮企業(yè)的變化需求，使自己特長及發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。同時，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到，某些工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，或在短期內(nèi)員工無法識別自己的真正意圖，應(yīng)該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。但當(dāng)引起人才流失的因素企業(yè)能夠克服，首選是內(nèi)部克服，當(dāng)可控因素得到了很好的改善，則必定會降低流失率，同時會提高勞動者的積極性，為企業(yè)帶來可觀的效益。在設(shè)計的過程中，要遵循激勵性、公平性、長期性的原則。因為員工的需求是有差異性的，所以經(jīng)過精心設(shè)計的福利體系也應(yīng)當(dāng)是個性化、有針對性的。要求領(lǐng)導(dǎo)者將部分管理權(quán)限下放給下屬職工，使其在完成任務(wù)過程中有參與決策的權(quán)利，這樣大家的責(zé)任心大大增強(qiáng)了，工作效率和工作滿足感也隨之提高，也可以挽留住人才一。因此制定人才選拔機(jī)制，建設(shè)人才梯隊，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門必須考慮并徹底實施的重要工作。人的發(fā)展是一個循序漸進(jìn)的過程，人才的開發(fā)與培訓(xùn)，特別管理人員的培訓(xùn)無疑是人才流失危機(jī)恢復(fù)體系中的一項重要工作。不同的培訓(xùn)方法會產(chǎn)生不同的效果，這就需要管理者具體情況具體分析，找出最佳的培訓(xùn)方式。世界最有影響的設(shè)計和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的總經(jīng)理主席和創(chuàng)建人之一阿瑟繼續(xù)與流出的員工通電話，保持聯(lián)系，以親切關(guān)心為由，盡力爭取他們的回歸，并用完善的制度來歡迎離職后又回來的人才。另一方面更應(yīng)該注重?zé)o形資產(chǎn)的積累。W上至管理層，下至普通員工。企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多種猜忌和傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。企業(yè)留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對企業(yè)的認(rèn)同問題。但隨著企業(yè)的發(fā)展，個人貢獻(xiàn)率的提高，員工對企業(yè)會有新的需求，如對薪酬的需求、職務(wù)和職位的需求、技術(shù)技能提升的需求、榮譽(yù)的需求等，如果企業(yè)對員工的合理需求不聞不問，員工的需求得不到滿足，往往會人心思走。要針對人才流失的原因，制定相應(yīng)措施，不僅要治標(biāo)，更要治本。對比較特殊的，可以在終了進(jìn)行半透明的激勵（必要的可參照對待核心層次員工的措施）。環(huán)境不僅是指自然環(huán)境，同時也是指人文環(huán)境。第三，對各部門不同員工，制定不同的發(fā)展策略。人才流失最終都會歸結(jié)為一個關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。文章將試探討平安保險人才流失的原因及造成的危害，并對此提出解決方案。四是隨著保險業(yè)對外開放的擴(kuò)大，一些外國保險人才隨著外資公司的成立進(jìn)入我國保險業(yè)。新的市場主體進(jìn)一步促進(jìn)了保險人才的流動。按照以人為本的管理理念，企業(yè)應(yīng)該為員工特別是核心員工提供良好的發(fā)展機(jī)會，對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理。(三)樹立良好的企業(yè)形象企業(yè)形象是指一個企業(yè)在用戶和消費者以及社會公眾心目中的總體形象，或者是消費者和社會公眾對企業(yè)整體認(rèn)識與評價。企業(yè)文化確立了在企業(yè)中人們應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么的約束，不論是有意識還是無意識，它都會對管理者行為產(chǎn)生影響，左右管理者的知覺、思想。第一，實施年薪制。他的沉淀工資就不能夠全部拿走。只有這樣，才能夠避免因為人員流失給企業(yè)帶來的損害，企業(yè)才能長足發(fā)展。 1（一）風(fēng)險管理的定義 6（二）加強(qiáng)資產(chǎn)風(fēng)險的管理 6（一）強(qiáng)化費率管理避免定價風(fēng)險 2（一）平安保險風(fēng)險管理的現(xiàn)狀 四、調(diào)查結(jié)論綜上所述，造成平安保險公司人才流失的因素有很多，其中主要的包括社會環(huán)境造成的人才流失到外部，比如競爭對手及更大型的公司，當(dāng)公司本身不能給員工提供具有上升空間的崗位或者公司內(nèi)部管理因素造成的高級人才流失都是十分可惜的。經(jīng)理的年薪要分成四塊，當(dāng)年只能拿走30％的現(xiàn)金，其余70％沉淀下來，五年后兌付。(五)建立兌現(xiàn)人才價值的薪酬體系薪酬制度也屬于赫茲伯格雙因素理論中的保健因素，因為它是用以穩(wěn)定公司的具體行為，具有保守型的特點，而且最容易導(dǎo)致不滿意度的增加。(四)打造優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支柱。任何一家平安保險公司公司都不能放棄對員工工作環(huán)境的打造，讓員工在舒適的環(huán)境中工作。四是從保險公司向保險中介公司流動。據(jù)不完全統(tǒng)計，當(dāng)時新成立保險機(jī)構(gòu)的高級管理者和骨干力量有一半以上來自中國人保。吸引了一批其他行業(yè)的人才進(jìn)入保險業(yè)來，迅速壯大了保險業(yè)的人才隊伍。一、導(dǎo)語經(jīng)過多年的發(fā)展，平安保險公司已經(jīng)成為我國市場經(jīng)濟(jì)的重要的經(jīng)濟(jì)支柱，其發(fā)展規(guī)模和發(fā)展速度勢不可擋?！?員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。其次，在提拔任用時，要控制提升速度，要留有適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間。要為員工的生產(chǎn)、生活、學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的環(huán)境。對貢獻(xiàn)特別大或?qū)厩巴居兄匾饔玫?，公司還可以另外發(fā)放年終獎金，或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵。企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵靠人才。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，如果離開的是管理人員則代價更高。可是，每當(dāng)年底也成了企業(yè)最“動蕩”的時期，因為年底是人才流失的高峰期。參考文獻(xiàn)[1]鄭濟(jì)陽,[J].科學(xué)管理研究,2000,18(4):7577 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[M].上海:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，1999.[12]羅伯特然而，人才作為企業(yè)最為寶貴的資源，卻由于某些原因出現(xiàn)了不合理的流動，最終導(dǎo)致人才流失，給企業(yè)造成了巨大的損失。對很多人來說，在企業(yè)第一次雇傭他們時，也許沒有發(fā)現(xiàn)他們的真正價值，也沒有能達(dá)到挽留的目的，但在第二次，我們可能會發(fā)現(xiàn)一座金礦。這并不是說我們不應(yīng)努力創(chuàng)造一個人才愿意留下的環(huán)境，也不是說不應(yīng)采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更難搶走公司的員工。選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。如海爾集團(tuán)，同一產(chǎn)品不僅有國內(nèi)研發(fā)小組，國外也有很多科研機(jī)構(gòu)同時開發(fā)，這樣即使有流失發(fā)生，也不會對企業(yè)產(chǎn)生太大影響。針對相關(guān)利益群體對企業(yè)關(guān)鍵人才流失后的擔(dān)心，企業(yè)必須做出有效的溝通并拿出具體的措施，如推出同樣能干甚至更出色的接班人及時與客戶聯(lián)系并得到信任，一如既往地為客戶提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。（2）職務(wù)豐富化。同時對于企業(yè)有杰出貢獻(xiàn)的員工可享有按某一約定的低價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利—即期權(quán)，保持員工同企業(yè)的密切聯(lián)系，保障每一位員工都能從企業(yè)的發(fā)展中獲益。毫無疑問，具有競爭力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。因人而異企業(yè)內(nèi)人才眾多，需求不同，離開的原因也各異，所以在處理策略上也要做到因人而異，解決方式需要有針對性，切不可千篇一律。有效的職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)計劃，要讓每個人才對自己目前所擁有的技能、知識，甚至興趣與價值觀做出客觀的評估，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略動向，使自己的特長與發(fā)展方向與企業(yè)變化的需求相符合，從而成為企業(yè)未來發(fā)展需要的成員，從而有助于降低企業(yè)的人才流失率。而恰當(dāng)?shù)膮⑴c人才職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時掌握人才職業(yè)發(fā)展動向，了解人才需求、能力及目標(biāo)，充分挖掘其潛力，并協(xié)調(diào)現(xiàn)實與未來的矛盾，掌握機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人們常說:“企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)個性化的表現(xiàn)形式”。二是政策已多年未改，企業(yè)固守老皇歷，不懂得適應(yīng)新環(huán)境，再在企業(yè)待下去無益處可言，所以離開。（2）科技的進(jìn)步科技進(jìn)步可能導(dǎo)致人才流失，表現(xiàn)比較隱蔽，可能來自于以下幾方面:一是技術(shù)本身具有危險性，如化學(xué)制品、含放射性的材料等，員工為了避免潛在的危險，很可能會選擇離開。（人才流失的危機(jī)管理體系）人才流失危機(jī)預(yù)警管理就是指對企業(yè)人才安全管理中各種潛在的或現(xiàn)實的危機(jī)元素在其尚未產(chǎn)生破壞性影響之前預(yù)先采取行動，防患于未然，將其可能帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。例如本人在大連調(diào)研期間曾經(jīng)對原海輝軟件公司的人力資源主管進(jìn)行了訪談。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的一次離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其它方面的特長”被列于眾多原因之首，另外，對家庭的考慮也是影響員工流出的重要因素。原因在于該企業(yè)未能兌現(xiàn)招聘時與員工所承諾的工作崗位，使得員工所學(xué)的專業(yè)知識無法派上用場，結(jié)果導(dǎo)致了員工對企業(yè)的不信任。員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通是非常重要的，如果溝通不好，會直接影響到工作能否順利地開展。（4）績效考核體系不科學(xué)績效考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方與被考核方都未能充分認(rèn)識到績效考核只是一種管理手段，而并非是管理目的；考核原則混亂不清，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性及隨意性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡；考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。主要基于以下兩個方面的原因：一方面，考核者缺乏對員工開展績效反饋的意識，考核之后就不了了之，員工不知道自己的優(yōu)勢和不足，因而不明確今后努力的方向；另一方面，考核者雖然在考核后與員工進(jìn)行面談，但是缺乏有效的溝通或者是人際關(guān)系的考慮，員工并不能真實的表達(dá)自己的看法。（2）缺乏公平合理的晉升制度在有些企業(yè)里，員工獲得職位上的晉升并不是根據(jù)個人的能力，而是取決于人際關(guān)系。在今年已過去的三個季度。只要企業(yè)能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及發(fā)展空