【正文】 ws with the manager of the department of human resources and a senior manager of the enterprise. Based on the above results, the main reasons that lead to talent turnover in Yuedong area enterprises are with lowpayment, unfair distribution and also an imperfect management system.This paper tries to give a prehensive analysis of talentturnover in domestic enterprises in Yuedong. It bines the practical theory, quantitative analysis. The paper presents some strategies in development and management of human resources, mainly applying the viewpoint of braindrain theory and incentives mechanism. Through the analysis thesubstantial evidence for management braindrain in enterprise of Yuedong, the question is presented that the talented people losing in the enterprises of Yuedong will be finally restrained that can probably change the situation of losing talented people in enterprises.Key words: Domestic enterprises of Business trade ， Losing of talented people ，Drive mechanism 目 錄1 緒論………………………………………………………………………………...………..1…………………………………………….………………..1…………………………………………………………….………..1………………………………………………………….……………..3 論文構成及研究范圍內容…………………………………………………………..32 粵東商貿民營企業(yè)人才流失現狀………………………………………………………….5……………………………………………………...5…………………………………………………….………..7…………………………………………………….………..83 粵東商貿民企人才流失原因分析……………………………………………….………..10…………………………………………………………………...…..10………………………………………………..10………………..…………11………………………………………………..12……………………………………………………………...………..13…………………………………………..13……………………………………………………..14…………………………………………………..15………………………………………………………..16………………………………………………………………...……..17……………………………………………………………..17…………………………………………………………..174 粵東商貿民企人才流失的影響…………………………………………………….……..19……………………………………………...………..19…………………………………………………………...…………..19………………………………………………………………..20………………………………….………………….20……………………………………………..215 預防人才流失的相關對策………………………………………….….………...………..22……………………………………………………...…………..22………………………………...……………..23………………………………………………...……………..24………………………………………………………………..24…………………………………..26……………………………….……….28……………………………………………………………...…..29…………….…………………………………………….29…………..……………………………………………30……………………………………..………32………………………………………….32結論…………………………………………………………………………….……………..35參考文獻………………………………………………………………………….…………..36致謝………………………………………………………………………………….………..371緒論 論文研究的背景及意義 民營企業(yè)是我國進入20世紀80年代興起的經濟組織，經過20多年的發(fā)展，已初具規(guī)模，其中不乏一批亨譽海內外的知名企業(yè)。本文的目的是對粵東私營企業(yè)員工流失問題予以剖析，提出解決該問題的對策。按照國內外學者的研究，將流失按照員工與企業(yè)之間隸屬關系來劃分，可以分為：員工與企業(yè)徹底脫離工資關系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關系的過程；員工雖然未與企業(yè)解除契約關系，但客觀上己構成離開企業(yè)的事實的行為過程，流失按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，分為自愿流失、自然流失和非自愿流失[1,1617]，如圖 。未辭職離職指員工在特殊時期(如離職未解除勞動關系)保留其工作職位但不領取貨幣性報酬、員工不再繼續(xù)在企業(yè)內的關系的過程。本文在一些關于人才流失的定量數據缺乏的情況上，采用探索性、定性的研究方法來研究粵東商貿民營企業(yè)人才流失的影響因素。第三部分進入本文的實質研究，結合粵東商貿民營企業(yè)人才流失的現狀，從社會經濟的特點、企業(yè)的特點及其發(fā)展歷程對造成人才流失的原因進行較為詳細的介紹和分析，主要包括粵東經濟發(fā)展速度緩慢、粵東商貿民營企業(yè)普遍規(guī)模較小且發(fā)展前景不明確、粵東地區(qū)獨特的文化的影響、人力資源管理職能存在問題、企業(yè)制度不完善、激勵機制不足、缺乏有效的績效管理等等。 隨著知識經濟時代的來臨，民營企業(yè)也逐漸普遍，民營經濟的地位已經越來越突顯，而民營企業(yè)也逐漸成為粵東經濟發(fā)展的主力軍，其創(chuàng)造出來的經濟效益，已經占據粵東經濟相當大的比重，其提供的就業(yè)職位也填補了粵東地區(qū)的人才就業(yè)缺口，為粵東地區(qū)的經濟建設做出了莫大的貢獻。其次，粵東民營企業(yè)中有比較少數大的企業(yè)，但這些企業(yè)大而不強，只在粵東地區(qū)名氣響亮，而在全國卻是二三流的品牌。在接受調查的477戶民營企業(yè)（）中， 人少4 人。并且，粵東本土的大學生也流向了廣州、深圳、北京、上海等較大的城市，加大了粵東民營企業(yè)“人才荒”的狀況[4,12]。因此，粵東的商貿業(yè)受到了世界的關注，也成了優(yōu)秀服務的代名詞。據不完全統(tǒng)計，粵東商貿民營企業(yè)2000年到2006年上半年，人才流失率竟高達60%。這也是廣大商貿民營企業(yè)的普遍狀況。另外從人才流失的動機來看，經濟發(fā)展的不同階段，人才流失的目的和動機會有很大的區(qū)別。人才的流失還表現為，本地人才離開家鄉(xiāng)。另外企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內部擁有較完備的員工福利和薪金保障措施。一個沒有明確發(fā)展前景的企業(yè)不可能為其員工提供明確的成長機會。結果造成部分人才的流失。再者，粵東民營企業(yè)過于注重細節(jié)，過于重視專門性的人才，而綜合性人才則受到相當程度的冷落，在待遇上也相距甚遠，特別是理科的人才尤其受重視，而大多數文科型人才則失去其應有的地位，因此，很多綜合素質高的人才紛紛離去，而企業(yè)要生存也難之甚難了?？冃гu估和激勵體系不科學，人治色彩濃厚，缺乏科學、嚴格的考評制度，這樣會使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。一個優(yōu)秀的企業(yè)背后都有一種優(yōu)秀的企業(yè)文化在支撐。拿一份工資做一份工作，這就是目前公司許多員工思想的真實寫照。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。.激勵機制單一、陳舊，管理方式落后工作安排中，實行“控制——服從”的管理方式，把人視為“歸我所有，為我所用”，搞“一言堂”，個人說了算。但粵東的商貿民營企業(yè)一般規(guī)模都比較小,給員工發(fā)展的機會不多。在這些商貿民營企業(yè)里，雖然有一部分也基本上實行按勞分配,并給員工提供合理的報酬,但民企老板的發(fā)展希望與員工的發(fā)展期望之間存在著普遍的差距。人員結構不合理也是導致人才流失的一個重要原因之一。據相關資料調查顯示，粵東商貿民營企業(yè)中只有三分之一的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，三分之一的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；另外，勞動合同內容過于簡單粗糙，很不規(guī)范。并且企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓機會少的情況下，有接近一半的員工會在1年之內更換工作。 當然員工的流動成本存在較大的差異，這主要受具體的崗位、行業(yè)、地區(qū)、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響[1,15]。這個問題也正是許多企業(yè)面臨的窘境，企業(yè)人才流失最明顯的、最直接莫過于給企業(yè)帶來成本方面的損失，因此，這個問題必須引起這些企業(yè)很好地重視了。 粵東商貿流失人才中，有很大一部分的人才是具有銷售客戶資源或者有較強銷售人員和具有一定能力的經營管理人才。這些現象都證明了，由于才的頻繁流失，使得企業(yè)競爭優(yōu)勢的下降[8]。有效的控制企業(yè)人才流失，從根本仁來講是觀念的更新，即樹立以人為本的人本主義思想，從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)采取對策來有效的控制或減少人才的流失。著名的管理心理學家曾經說過這樣的話：“留下我的工廠，帶走我的員工，工廠將會雜草叢生；留下我的員工，帶走我的工廠，那么不久后將有另一座新的工廠?；洊|商貿民營企業(yè)的老板們，應該摒棄過去對外來人才和非家族人員的鄙視，改變對親信的偏袒，在薪酬、福利以及其他各個方面都公平對待每個員工，這樣才能使員工在一個有利的環(huán)境下成長，也使員工免去后顧之憂，安心的工作。企業(yè)文化需要引導、灌輸、示范和融入到制度里，繼而融入到員工的思維和行動中[5]。以人為本的企業(yè)團隊給企業(yè)文化帶來了生機和活力，頑強的企業(yè)團隊精神，成為企業(yè)獲得巨大成功的基礎條件。當然企業(yè)文化的建設應該體現企業(yè)各方面科學性建設，而不是一朝一夕就能完成的，是企業(yè)向現代化、規(guī)范化、人性化的管理方向發(fā)展的重要過程。并且要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，使人才各得其所，各司其職，各盡其責，各顯其能，以避免因為工作職責分配不合理而人為地加大了員工的工作強度。其次， 績效計劃的制定是一個將階段性目標與員工崗位職責有機結合的過程。需要注意的是， 在進行工作績效不佳的員工問題探討與解決方案制訂的過程中， 應該要盡量把所有相關討論做成正式文件， 并且由員工、主管、人力資源管理部門人員共同簽署存檔。同時，重新安排民營企業(yè)員工的現金計劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導向的目標發(fā)展。第二是職能部門人員，這些部門的人員主要是指從事行政、人力資源、財務、品管、市場支持等部門的員工。 崗位工資的確定根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定，企業(yè)可以依據自身情況設置。以上是筆者為粵東商貿民營企業(yè)中的汽貿公司所設計的薪酬方案，希望能對企業(yè)有所幫助?？梢?，合理的保障制度對員工來說，是多么重要，建立合理的保障制度，可以使員工安心地工作，而且在員工日后退休時企業(yè)也不用擔心退休金發(fā)放的問題，在者，在出現員工傷害事件時，企業(yè)也無需為此負沉重的經濟責任，這對企業(yè)各個方面都是十分有利的，特別是可以留住員工、穩(wěn)定軍心，亦可以使企業(yè)有更好的發(fā)展。這樣自顧自的工作環(huán)境嚴重影響了內部的溝通，使內部的信息交流受到阻礙也使員工對企業(yè)的形成不了深厚的感情，更加無法形成對企業(yè)的榮耀感和歸屬感?！凹媛爠t明，偏聽則暗”，對解決民營企業(yè)的科學民主決策，提高民營企業(yè)的運行效率是有借鑒意義的。針對以上的兩。各自不同的利益主體能最大限度地通過公開透明的方式表達自己的意見和利益要求，開誠布告地正面協(xié)商，解決問題，防止矛盾激化。 加強與員工的溝通，一方面員工的直接上級領導要時刻關注下屬的動態(tài)，不但要了解他們在干什么，還要通過交流和溝通了解他們在想什么，要時刻關注企業(yè)人才存在的各種問題。 良好的溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高企業(yè)效能。首先是培訓，用學習教育機制留住人才。獎金是根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立，占工資總額的 10%。根據粵東地區(qū)的具體特點，提供以下方案。本文以粵東的汽貿企業(yè)為例，設計了一個簡單的薪酬體系。因此，適宜的薪酬管理體系建立對民營企業(yè)來說是無往不利的。明確目標之后，必須規(guī)劃及設定合理的可量化的指標，這需要企業(yè)要結合自身管理的實力、組織文化和員工的素質等各方面因素綜合考慮。每個員工都有自己的職業(yè)生涯計劃，人力資源管理部門應引導員工，使其職業(yè)生涯計劃與企業(yè)的目標和需要一致，并幫助員工學習各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，必然會使員工產生成就感，繼續(xù)留在一個能不斷使自己獲得成功的組織。因此，必須引起足夠的重視。對共同價值的認同會使員工產生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引和留住人才。使員工逐漸形成不斷進取的企業(yè)精神和基本相同的價值觀念的時候，在企業(yè)內部才能形成獨具特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化是屬于企業(yè)的一種特有氛圍，一種從事經濟活動的組織中形成的組織文化，它所包括的價值觀念、行為準則等意識形態(tài)和物質形態(tài)均為該組織成員所共同認同。因此企業(yè)必須樹立以人為中心的