【正文】 per tries to give a prehensive analysis of talentturnover in domestic enterprises in Yuedong. It bines the practical theory, quantitative analysis. The paper presents some strategies in development and management of human resources, mainly applying the viewpoint of braindrain theory and incentives mechanism. Through the analysis thesubstantial evidence for management braindrain in enterprise of Yuedong, the question is presented that the talented people losing in the enterprises of Yuedong will be finally restrained that can probably change the situation of losing talented people in enterprises.Key words: Domestic enterprises of Business trade ， Losing of talented people ，Drive mechanism 目 錄1 緒論………………………………………………………………………………...………..1…………………………………………….………………..1…………………………………………………………….………..1………………………………………………………….……………..3 論文構(gòu)成及研究范圍內(nèi)容…………………………………………………………..32 粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀………………………………………………………….5……………………………………………………...5…………………………………………………….………..7…………………………………………………….………..83 粵東商貿(mào)民企人才流失原因分析……………………………………………….………..10…………………………………………………………………...…..10………………………………………………..10………………..…………11………………………………………………..12……………………………………………………………...………..13…………………………………………..13……………………………………………………..14…………………………………………………..15………………………………………………………..16………………………………………………………………...……..17……………………………………………………………..17…………………………………………………………..174 粵東商貿(mào)民企人才流失的影響…………………………………………………….……..19……………………………………………...………..19…………………………………………………………...…………..19………………………………………………………………..20………………………………….………………….20……………………………………………..215 預(yù)防人才流失的相關(guān)對策………………………………………….….………...………..22……………………………………………………...…………..22………………………………...……………..23………………………………………………...……………..24………………………………………………………………..24…………………………………..26……………………………….……….28……………………………………………………………...…..29…………….…………………………………………….29…………..……………………………………………30……………………………………..………32………………………………………….32結(jié)論…………………………………………………………………………….……………..35參考文獻………………………………………………………………………….…………..36致謝………………………………………………………………………………….………..371緒論 論文研究的背景及意義 民營企業(yè)是我國進入20世紀80年代興起的經(jīng)濟組織，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已初具規(guī)模，其中不乏一批亨譽海內(nèi)外的知名企業(yè)。由此可見，無論何種企業(yè)，擁有一支高效率、高素質(zhì)的人才隊伍是其立于不敗之地的關(guān)鍵所在[1,5]?，F(xiàn)今國內(nèi)外學(xué)者的研究重點是由企業(yè)制度因素、管理因素、個體決策因素等導(dǎo)致的主動的員工自愿流失。本文還參閱了國外許多理論，其中包括：美國著名的心理學(xué)家勒溫(Lewin)提出的關(guān)于個人能力與個人條件與其所處的環(huán)境與個人工作績效的關(guān)系的勒溫理論；美國學(xué)者庫克(Kuck)提出，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了員工流動的必要性的曲線等等[1,10,16]。因此，我們可以看到，粵東中小企業(yè)名錄變化很大，成長、消亡速度也很快，這種雙高現(xiàn)象正是粵東民營企業(yè)最突出的現(xiàn)狀，而這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，與民營企業(yè)的人才管理關(guān)系十分密切，可謂“成亦人才、敗亦人才”。在粵東民營企業(yè)中，僅有少數(shù)企業(yè)超過這個比例，如：雅仕利集團、南方露露集團。第三，不注重人才的培養(yǎng)，沒有自身的培訓(xùn)體制。以馬奇和西蒙的人才流失理論為基礎(chǔ)，結(jié)合相關(guān)統(tǒng)計結(jié)果，本文將粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的原因分為企業(yè)外部原因、企業(yè)內(nèi)部原因以及員工自身的因素。其原因很大程度是因為，在粵東地區(qū)所能得到的報酬、福利相對大城市少得多，而且由于粵東地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展十分緩慢，使這部分人才感覺發(fā)展的空間受到限制，并且機會也相對大城市少。如果員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感，失去信心而人心思動，離職也是必然結(jié)果。這與企業(yè)管理層沒有認識到人才對企業(yè)的重要性，從而在日常工作中沒有充分重視人才，不能讓他們充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不能人盡其材，使他們在工作中具有失落感有極大關(guān)系，這種情況長期存在，就必然會有人員的流失。 粵東商貿(mào)民營企業(yè)一直習(xí)慣于按早已成形的生產(chǎn)方式來運作，企業(yè)文化、企業(yè)的價值觀也是幾年不變，老員工習(xí)慣了享受良好的福利待遇，擔(dān)心原有的待遇受到影響，所以遵循守舊，反對革新變化，保守派的力量異常強大。因此，許多人才都紛紛離開這樣的企業(yè)，造成企業(yè)嚴重的損失。另外這些企業(yè)在資金及能力上的缺陷,他們無法向大公司一樣有自己的培訓(xùn)基地對員工進行培訓(xùn)。由于這些民營企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其職位的設(shè)置沒有與能力相配套，重要職位一般由家族內(nèi)成員擔(dān)任，普通員工難有晉升的機會，企業(yè)中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匾乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足，企業(yè)難以發(fā)展壯大。4粵東商貿(mào)民企人才流失的影響對企業(yè)來說，更替員工都是要花費成本的。 人才流失前的工作績效降低，主要表現(xiàn)為人才在辭職之后離開公司之前由于無心工作，一心想離開企業(yè)，而對工作不認真對待，馬虎應(yīng)付，使得工作效率降低的同時還能使商貿(mào)的服務(wù)質(zhì)量降低造成客戶的流失，并且由于人才即將離職，可能帶走原來的商貿(mào)客戶名單和由自己所負責(zé)的那部分客戶，使企業(yè)原先對客戶的投入化為烏有，從另一個側(cè)面使總體的績效下降?？傊?，人才流失對商貿(mào)民營企業(yè)來說簡直就是一場噩夢，至于人才流失的益處在商貿(mào)民營企業(yè)中基本上是看不出來的，它造成了這些企業(yè)經(jīng)濟上、商譽上、形象上的許多消極的影響，使這些企業(yè)受到嚴重的創(chuàng)傷，更可能因失掉人才而變得一蹶不振，其影響是十分巨大的。高報酬是防止人才流失的必要條件，但不是充分條件，本文認為最主要的控制人才流失的手段就是樹立以人為本的思想，有了這樣的指導(dǎo)思想，必然會找到良策。 具體地說粵東的這些商貿(mào)民營企業(yè)要塑造一個留人的企業(yè)文化，應(yīng)從以下幾個方面做起:第一，企業(yè)文化的建設(shè)與合理公正的企業(yè)制度相結(jié)合。本文從三個方面闡述民營企業(yè)如果建立和完善自身的整套激勵機制體系，其中包括：明確人力資源管理職能和強化績效管理、建立合適的薪酬體系和其他的激勵方式。績效評估指標(biāo)設(shè)計要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、重點業(yè)務(wù)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)層層分解， 以行為和結(jié)果為導(dǎo)向，盡量設(shè)計簡單而數(shù)量少的量化指標(biāo)。本文設(shè)計的薪酬體系簡單分為3種不同人員及其相應(yīng)的工資計提方式。津貼包括交通津貼、通訊津貼、加班津貼。溝通應(yīng)該貫穿于企業(yè)人力資源管理的整個過程。要教育基層管理者采取主動的態(tài)度，積極聽取員工的意見讓員工對企業(yè)提出寶貴的建議[11,13]。這樣的環(huán)境使員工感覺到壓抑、難受，只有很好地對待這種現(xiàn)象，改變老板高高在上的形象，讓員工感覺老板的親和力所在，能使員工更加安心工作、忠誠度和榮譽感提升，也使老板無后顧之憂，更好地留住優(yōu)秀的人才。由于住房的商品化等因素的影響，受聘的管理人員和技術(shù)人員或多或少的存在著許多后顧之憂，缺乏各方面的保障，使他們無法安心工作，因此，人員的更替頻繁，進一步造成在職者的情緒波動，很難形成企業(yè)的凝聚力。各種工資的不同性質(zhì)如下：基礎(chǔ)工資的制定參照同行業(yè)工資水平、當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準、員工的學(xué)歷等，這部分在工資總額中約占 40%，它放映一個員工在試用期的工資，員工在試用期時僅享有基本工資。增強員工對工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。這些目標(biāo)就成為對企業(yè)員工的個人績效評價的標(biāo)準。第四，企業(yè)文化還要滿足粵東地區(qū)人情味濃的特點，在員工之間，在企業(yè)工作的環(huán)境內(nèi)要注重人與人之間的關(guān)系，營造一種相互關(guān)心、相互幫助、充滿溫馨和關(guān)愛的氛圍，在工作之中體現(xiàn)人性化，而不是除了工作只有工作，應(yīng)該注重交流，這樣才能使企業(yè)的工作環(huán)境活躍而溫暖，使人心聚集，工作才會更有效率。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認同，希望在員工和集體之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。 人是工作的主體，企業(yè)決策依賴于人，企業(yè)方針政策的執(zhí)行依賴于人，決策及其質(zhì)量的高低取決于人。這樣的反差，這些企業(yè)老員工就感受很深。人才流失給企業(yè)帶來的直接損失是巨大的。而目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就粵東商貿(mào)民營企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。 從人員的自身因素來講，主要有結(jié)構(gòu)的因素和員工需求的因素，本文主要從這兩個方面加以闡述。每個人都會自覺或不自覺地思考自己的職業(yè)發(fā)展計劃。還有些企業(yè)由于事業(yè)發(fā)展，經(jīng)營的目標(biāo)是做大和做強企業(yè)，以致于內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。這種狹隘的家族觀念在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感,而且企業(yè)在人員的選拔、使用上沒有原則和標(biāo)準,重人情、講面子和關(guān)系的家族觀念破壞了員工的忠誠所需要的公平公正的環(huán)境和信任感,正像汕頭電臺某經(jīng)濟欄目中所講到：“這樣的企業(yè)，使員工產(chǎn)生一種‘外人’的感覺,于是企業(yè)員工打工心態(tài)日益嚴重,‘合則留,不合則去’成為員工的擇業(yè)標(biāo)準”,這句話精辟獨到地說出了粵東大部分商貿(mào)民營企業(yè)的情況，在這種情況下企業(yè)的員工不可能有很高的忠誠度,員工流失也就在所難免了。企業(yè)停滯不前，內(nèi)部員工的利益也會受到影響，這使人才為了保全自身的利益而離去，也使企業(yè)受到很大程度的損傷，這更進一步加劇了人才的流失，企業(yè)進入一個不可避免的惡性循環(huán)。人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。致使很多企業(yè)不能不停止如日中天的事業(yè)。流失人才以本科生為主，研究生、?？粕沃?，中專、高中以下極少。就拿汽車貿(mào)易來說吧，一個好的汽車貿(mào)易企業(yè)首先要有熱情的招待，其員工要有良好的語言表達能力，走進這樣的企業(yè)，能讓人感覺到親切，因為他們不僅可以用你熟悉的語言與你溝通，而且會以你的習(xí)慣為標(biāo)準，讓顧客感覺溫暖。據(jù)有關(guān)部門2005年底選取部分有一定代表性的民營企業(yè)開展問卷調(diào)查結(jié)果看，擁有大專以上學(xué)歷的人數(shù)低于全省平均水平。下面，本文從粵東的一些相關(guān)特點出發(fā)，分析粵東商貿(mào)民營企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀。利用企業(yè)已有的相關(guān)資料和之前所作的一些調(diào)查資料，用描述統(tǒng)計對資料進行處理，用圖表進行分析說明，另外，還利用與人力資源部門的工作人員進行訪談等一些理論與實證相結(jié)合的研究方法對問題加以剖析。相對于員工流動和員工流入，定義為員工流出有利于分類和對比；相對于人力資源意義，稱作員工流失則更確切——兩者沒有實質(zhì)性的區(qū)別[1,17]。從人力資源開發(fā)與管理的角度，主要運用人才流失理論、激勵理論，并對這些企業(yè)人才流失的問題分析，最后對抑制粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失提出了一些控制和管理措施，以其能改善其人才流失的狀況。 目前，粵東商貿(mào)私營企業(yè)人才頻繁流動，很大程度上己成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。自愿流失指員工主動中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程，主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。這些理論為研究企業(yè)人才流失提供了大量的依據(jù)和方法，也使本文的研究更加有法可查、有據(jù)可依。 而從總體來看，粵東的民營企業(yè)有如下幾個特點：首先，粵東的民營企業(yè)大多數(shù)為小企業(yè)，規(guī)模小、活動范圍小、更沒有什么戰(zhàn)略計劃。而調(diào)查中包括多家大型民營企業(yè)，若將全部中小民營企業(yè)也包括其中作相關(guān)調(diào)查，其高層人才數(shù)量更是少得可憐。粵東的民營企業(yè)只想用現(xiàn)成的人才，而沒有自己的培訓(xùn)機制，一般在招聘時，這些企業(yè)總要求有一定的經(jīng)驗，而對進入企業(yè)后人才的培養(yǎng)就少之甚少。 從人才流失的外部原因來看，可以分為經(jīng)濟原因、企業(yè)規(guī)模及發(fā)展前景的原因以及地區(qū)文化的影響。受到地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展緩慢的影響，粵東商貿(mào)民營企業(yè)的人才流失情況十分嚴重，這是值得民營企業(yè)家們注意的一個問題，更需要政府加大招商引資力度，大力發(fā)展粵