【導(dǎo)讀】近年來隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，粵東民營(yíng)企業(yè)人才流失日益受到關(guān)注，非企業(yè)意愿的大量人才的流失制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如何面對(duì)和控制民營(yíng)企業(yè)人才流失，把人才管理有效的融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去，己成為民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所面臨的主要問題。本文研究的目的就是在認(rèn)真分析導(dǎo)致粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人才流失原因的基礎(chǔ)上，這些企業(yè)的實(shí)際情況，提出行之有效的防范人才流失的策略。為了更深入的了解人才流失的真正原因，在與某商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理部有關(guān)人員和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談的基礎(chǔ)上，得出導(dǎo)致人才流失的主要原因是勞動(dòng)分配制度缺乏公平性和規(guī)范性、企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、對(duì)公司發(fā)展前景缺乏信心、公司管理體制不健全、績(jī)效管理不科學(xué)等。本文力求較全面的分析這些企業(yè)人才流失原因，運(yùn)用理論與實(shí)踐相結(jié)合，定量與定性相結(jié)合的辦法。

　　

【正文】 績(jī)效管理、建立合適的薪酬體系和其他的激勵(lì)方式?；洊|商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)要明確其人力資源的管理職能，首先必須完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)，要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，這些商貿(mào)企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切聯(lián)系起來，使民營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。接下來，要建立健全人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效管理?；洊|商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該既有戰(zhàn)略性又有客觀性企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制定人力資源的招聘培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，并把這些規(guī)劃告知員工，以便員工據(jù)此制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。并且要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，使人才各得其所，各司其職，各盡其責(zé)，各顯其能，以避免因?yàn)楣ぷ髀氊?zé)分配不合理而人為地加大了員工的工作強(qiáng)度。除此之外，企業(yè)還要引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。每個(gè)員工都有自己的職業(yè)生涯計(jì)劃，人力資源管理部門應(yīng)引導(dǎo)員工，使其職業(yè)生涯計(jì)劃與企業(yè)的目標(biāo)和需要一致，并幫助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，必然會(huì)使員工產(chǎn)生成就感，繼續(xù)留在一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。最后，要完善民企的自身其他機(jī)制，以留住人才。 除了要明確人力資源管理職能，粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)還要著力強(qiáng)化其績(jī)效管理，首先要求這些企業(yè)要制訂明確的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)的制定是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要基礎(chǔ)， 同時(shí)也是績(jī)效管理循環(huán)的開始。在績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定過程中，首先，企業(yè)的最高管理層， 要確定整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，然后傳達(dá)和分解給下一管理層，目標(biāo)確定過程依此傳遞和分解，直到企業(yè)中所有員工都能夠確定幫助公司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為對(duì)企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。其次， 績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過程。績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工 一半以上的工作， 避免用一兩個(gè)簡(jiǎn)單目標(biāo)作為對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考核的全部?jī)?nèi)容[3,6]。明確目標(biāo)之后，必須規(guī)劃及設(shè)定合理的可量化的指標(biāo)，這需要企業(yè)要結(jié)合自身管理的實(shí)力、組織文化和員工的素質(zhì)等各方面因素綜合考慮?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、重點(diǎn)業(yè)務(wù)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)層層分解， 以行為和結(jié)果為導(dǎo)向，盡量設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單而數(shù)量少的量化指標(biāo)。在指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中須經(jīng)過各層次員工的充分溝通與一致共識(shí)， 同時(shí)面對(duì)企業(yè)環(huán)境的激烈變遷、指標(biāo)的設(shè)計(jì)與衡量方式須不斷調(diào)整與創(chuàng)新， 突出崗位創(chuàng)新在指標(biāo)中的比重。有效的績(jī)效管理還要注重績(jī)效結(jié)果的反饋，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行中， 主管應(yīng)完整地記錄員工的工作表現(xiàn)， 收集與績(jī)效有關(guān)的信息。對(duì)于績(jī)效評(píng)估中績(jī)效不佳的員工， 要分析原因。對(duì)于不同的原因， 企業(yè)應(yīng)該要有相應(yīng)的調(diào)整改善方案方向與目標(biāo)。需要注意的是， 在進(jìn)行工作績(jī)效不佳的員工問題探討與解決方案制訂的過程中， 應(yīng)該要盡量把所有相關(guān)討論做成正式文件， 并且由員工、主管、人力資源管理部門人員共同簽署存檔?；洊|商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的薪酬一直給人很混亂的感覺，單一的薪酬計(jì)算卻“剪不斷，理還亂”遭到員工諸多抱怨，也是造成員工流失的原因之一。因此，適宜的薪酬管理體系建立對(duì)民營(yíng)企業(yè)來說是無往不利的。要建立一個(gè)合理的薪酬體系，應(yīng)體現(xiàn)公平，堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。除此之外，就要求充分考慮全面薪酬的作用，對(duì)不同崗位的員工設(shè)計(jì)不同的內(nèi)在薪酬內(nèi)容。不同的人員設(shè)定不同的工資計(jì)算方式。民營(yíng)企業(yè)的薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)，還要要以現(xiàn)代公司薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。同時(shí)，重新安排民營(yíng)企業(yè)員工的現(xiàn)金計(jì)劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。多種不同的薪酬管理辦法像結(jié)合，建立合理的薪酬管理體系，是民營(yíng)企業(yè)留住員工、控制人才流失的必要條件[10]。本文以粵東的汽貿(mào)企業(yè)為例，設(shè)計(jì)了一個(gè)簡(jiǎn)單的薪酬體系。本文設(shè)計(jì)的薪酬體系簡(jiǎn)單分為3種不同人員及其相應(yīng)的工資計(jì)提方式。首先是高層管理人員工資，適用于總經(jīng)理、副總經(jīng)理。工資模式采取經(jīng)營(yíng)者其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比，年薪=基本薪金+利潤(rùn)分紅（經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)約定比例）?；拘浇鸢丛骂A(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的 1/12 支付；利潤(rùn)分紅，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算，依職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)不同比例。其中，月基本薪金按總經(jīng)理、副總經(jīng)理所負(fù)責(zé)員工的業(yè)績(jī)計(jì)算，其中負(fù)責(zé)職能部門管理的副總經(jīng)理職能部門的工資計(jì)算方式（具體見第二小點(diǎn)），其中基本工資按職能部門工資計(jì)算方式、崗位工資為2800元，交通津貼與通訊津貼分別為1000元/月和400元/月。第二是職能部門人員，這些部門的人員主要是指從事行政、人力資源、財(cái)務(wù)、品管、市場(chǎng)支持等部門的員工。這些人員一般都是在公司內(nèi)部工作，與客戶接觸少，所以主要以月工資加獎(jiǎng)金的模式為主。根據(jù)粵東地區(qū)的具體特點(diǎn)，提供以下方案。職能部門的員工薪酬模式采用結(jié)構(gòu)工資制，員工工資=基本（初始）工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼。（） 職能部門基本工資一覽表薪層崗位薪級(jí)基本工資工齡工資崗位工資津貼月工資合計(jì)一主管級(jí)部門主管（經(jīng)理）；高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)營(yíng)銷師等。512102684800477441100244080044203100022008004080290019808003760181017828003472二副主管級(jí)部門副主管；會(huì)計(jì)師、資歷超過4年的客服人員585019366003466477017606003210370016006002980263014406002750156712966002543三基層人員級(jí)基層人員，包括：辦公室文員、銷售助理、辦事員、品質(zhì)管理員、市場(chǎng)專員、基層會(huì)計(jì)等。56051392150222745501265150204535001150150188024501035150171514059311501566注：上表是按照商貿(mào)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、粵東的生活水平以及人員的素質(zhì)等因素設(shè)置的，其中加班津貼將按加班實(shí)際時(shí)間計(jì)算。各種工資的不同性質(zhì)如下：基礎(chǔ)工資的制定參照同行業(yè)工資水平、當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、員工的學(xué)歷等，這部分在工資總額中約占 40%，它放映一個(gè)員工在試用期的工資，員工在試用期時(shí)僅享有基本工資。 崗位工資的確定根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定，企業(yè)可以依據(jù)自身情況設(shè)置。工齡工資根據(jù)服務(wù)于本企業(yè)的年限確定，企業(yè)可根據(jù)自身特點(diǎn)而定，每年80元，逐年遞增，但員工工作滿五年以后，工齡工資不再增加，因?yàn)楦鶕?jù)卡茲的組織壽命學(xué)說理論，個(gè)人在組織工作時(shí)間超過5年其效用就會(huì)下降。獎(jiǎng)金是根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立，占工資總額的 10%。津貼包括交通津貼、通訊津貼、加班津貼。其中，普通員工的交通津貼與通訊津貼總和150元 ，主管與副主管的交通津貼與通訊津貼總和分別為：600元/月和800元/月，加班津貼根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，這里不作詳細(xì)說明。對(duì)于員工的薪層薪級(jí)由公司薪酬委員會(huì)討論決定，初次認(rèn)定時(shí)建議以員工在本崗位的任職年限為主要依據(jù)，員工在本崗位的任職年限每連續(xù)滿3年即可認(rèn)定高一級(jí)工資，并且若該員工連續(xù)兩年被評(píng)為優(yōu)秀員工亦可提升一級(jí)。第三，銷售貿(mào)易人員，這些人員主要包括銷售部以及銷售的支持部門。這些部門主要的工作是與客戶和供應(yīng)商溝通，他們的薪酬直接與業(yè)績(jī)掛鉤，采用提成工資制，主要方式是“底薪+提成”、 銷售部門底薪表在職年限1年以內(nèi)1—3年3—5年5年以上底薪 800 1000 1500 2000 銷售部門提成計(jì)算一覽表合同金額1萬以下1—3萬3—5萬5—10萬10萬以上提成額度 2% % % 3% %注:﹑其中，銷售支持部門按所支持的銷售部門的業(yè)績(jī)總額提成總額的15%計(jì)算。以上是筆者為粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)中的汽貿(mào)公司所設(shè)計(jì)的薪酬方案，希望能對(duì)企業(yè)有所幫助。除了績(jī)效薪酬等常規(guī)的激勵(lì)手段之外，還可以運(yùn)用多種激勵(lì)手段。首先是培訓(xùn)，用學(xué)習(xí)教育機(jī)制留住人才。粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)要留住人才就要加快對(duì)現(xiàn)有人才的再培養(yǎng)，加快知識(shí)更新，這方面企業(yè)可以充分利用各類大專院校和國(guó)家科研機(jī)構(gòu)，定期組織現(xiàn)有科技人才進(jìn)行進(jìn)修和培訓(xùn)，幫助其更新觀念和知識(shí)，掌握最先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工程工藝和管理經(jīng)驗(yàn)等；定期組織現(xiàn)有人才進(jìn)行考察與交流，提供更多的知識(shí)更新機(jī)會(huì)。這在目前顯得非常重要，更多的年輕人在不斷自學(xué)充電的同時(shí)，很看重企業(yè)是否能創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓他們提高素質(zhì)。運(yùn)用培訓(xùn)這種既可以為企業(yè)增加籌碼又可以使人才充實(shí)自己的雙贏的發(fā)式，無疑是企業(yè)留住人才是很好防范。除了培訓(xùn)外，保障也是一個(gè)人必要的激勵(lì)方式，目前粵東許多商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)缺乏合理的保障制度，這是人才流失的一個(gè)重要原因。由于住房的商品化等因素的影響，受聘的管理人員和技術(shù)人員或多或少的存在著許多后顧之憂，缺乏各方面的保障，使他們無法安心工作，因此，人員的更替頻繁，進(jìn)一步造成在職者的情緒波動(dòng)，很難形成企業(yè)的凝聚力?？梢姡侠淼谋Ｕ现贫葘?duì)員工來說，是多么重要，建立合理的保障制度，可以使員工安心地工作，而且在員工日后退休時(shí)企業(yè)也不用擔(dān)心退休金發(fā)放的問題，在者，在出現(xiàn)員工傷害事件時(shí)，企業(yè)也無需為此負(fù)沉重的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這對(duì)企業(yè)各個(gè)方面都是十分有利的，特別是可以留住員工、穩(wěn)定軍心，亦可以使企業(yè)有更好的發(fā)展。除以上方法外，還有多種發(fā)放可以作為企業(yè)的激勵(lì)手段，本文在此僅介紹以下兩種，具體則需要企業(yè)在實(shí)踐中去摸索，找出適合自身發(fā)展需求的方法。 良好的溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高企業(yè)效能。溝通應(yīng)該貫穿于企業(yè)人力資源管理的整個(gè)過程。企業(yè)只有做好整體的溝通才能戰(zhàn)勝難關(guān)，全方位的溝通可以使企業(yè)信息流暢，特別對(duì)于粵東地區(qū)的商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)來說，其重人情、重關(guān)系得特點(diǎn)，更需要做好企業(yè)溝通，才能有好的發(fā)展，退一步講，沒有足夠的溝通，商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)要生存也是一個(gè)難題。以下主要從企業(yè)內(nèi)部溝通入手，闡述做好企業(yè)內(nèi)部溝通對(duì)預(yù)防和控制人才流失的好處。 溝通是人與人之間轉(zhuǎn)移信息的過程，有時(shí)人們也用交流、交往、信息傳達(dá)等術(shù)語，它是一個(gè)人獲得他人思想、感情、見解、價(jià)值觀的一種途徑，是人與人之間交往的一座橋梁，通過這座橋梁，人們可以分享彼此的感情和知識(shí)，也可以消除誤會(huì)，增進(jìn)了解。在粵東地區(qū)的商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)里，由于許多員工都是業(yè)務(wù)方面的，有各自的客戶和人際關(guān)系網(wǎng)，每天大部分的時(shí)間都在與自己的客戶打交道，甚至，他們每天在公司的時(shí)間也并不多，領(lǐng)導(dǎo)與員工見面的機(jī)會(huì)、員工之間相互交流的機(jī)會(huì)也很少。這樣自顧自的工作環(huán)境嚴(yán)重影響了內(nèi)部的溝通，使內(nèi)部的信息交流受到阻礙也使員工對(duì)企業(yè)的形成不了深厚的感情，更加無法形成對(duì)企業(yè)的榮耀感和歸屬感。因此，打破粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)工作中自顧自的狀況，促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部有效溝通是十分必要的，也是企業(yè)有效溝通的基礎(chǔ)，是人員培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)體精神的基石[11,13]。 加強(qiáng)與員工的溝通，一方面員工的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)刻關(guān)注下屬的動(dòng)態(tài)，不但要了解他們?cè)诟墒裁矗€要通過交流和溝通了解他們?cè)谙胧裁?，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)人才存在的各種問題。如果面對(duì)經(jīng)常不在公司的人員，領(lǐng)導(dǎo)則應(yīng)主動(dòng)以電話、郵件、、或者節(jié)假日外出見面的方式與他們進(jìn)行交流，這樣可以使員工和領(lǐng)導(dǎo)互通信息，更可以加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信賴，感覺到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)懷。另一方面，員工也可以采用企業(yè)內(nèi)部各種溝通渠道，與管理層及相關(guān)部門進(jìn)行直接溝通，或通過各種途徑全面了解企業(yè)內(nèi)部有關(guān)政策和生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、培訓(xùn)及發(fā)展的情況。除此之外，企業(yè)還必須認(rèn)識(shí)到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，可能會(huì)隨著時(shí)間的流逝而逐漸淡忘和消失，但是員工與員工之間的情感卻并不那么脆弱，企業(yè)管理者若能利用這一點(diǎn)，為員工提供融洽的工作與社交環(huán)境，鼓勵(lì)員工之間建立情感，形成良好的人際關(guān)系，增加連續(xù)承諾的分量，便能大大減少核心員工的流失。在眾多的粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)中，還有這樣一種現(xiàn)象，那就是老板往往是高高在上著凌駕于員工之上，員工通常對(duì)老板是敬而遠(yuǎn)之。這樣的環(huán)境使員工感覺到壓抑、難受，只有很好地對(duì)待這種現(xiàn)象，改變老板高高在上的形象，讓員工感覺老板的親和力所在，能使員工更加安心工作、忠誠(chéng)度和榮譽(yù)感提升，也使老板無后顧之憂，更好地留住優(yōu)秀的人才?！凹媛爠t明，偏聽則暗”，對(duì)解決民營(yíng)企業(yè)的科學(xué)民主決策，提高民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)行效率是有借鑒意義的。老板應(yīng)該廣開對(duì)話渠道，做到上情下達(dá)，下情上達(dá)。各自不同的利益主體能最大限度地通過公開透明的方式表達(dá)自己的意見和利益要求，開誠(chéng)布告地正面協(xié)商，解決問題，防止矛盾激化。要教育基層管理者采取主動(dòng)的態(tài)度，積極聽取員工的意見讓員工對(duì)企業(yè)提出寶貴的建議[11,13]。如果老板可以以平等的身份與員工進(jìn)行溝通，那么將在企業(yè)面臨決策時(shí)，員工還可以出謀獻(xiàn)策，使企業(yè)有一個(gè)全面而周到地決策，從而最大限度地維護(hù)了企業(yè)的利益。企業(yè)可能因?yàn)樾碌囊?guī)章制度的實(shí)施或者因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的成效造成企業(yè)員工的士氣普遍低落。如企業(yè)出現(xiàn)重大人身傷亡事故、企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)失敗、企業(yè)股票價(jià)格的嚴(yán)重下跌、企業(yè)改革新的工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法、企業(yè)大范圍裁員等，都會(huì)極大地影響在職員工的工作情緒、不開展良好的溝通工作，士氣不振將可能嚴(yán)重地影響工作效率和極性，在這個(gè)時(shí)候老板如果可以放下架子，以平等的姿態(tài)，心平氣和地與員工一起探討解決的方法，與員工并肩作戰(zhàn)一起同渡難關(guān)，使企業(yè)自上到下的管理者和員工應(yīng)團(tuán)結(jié)一心，大范圍地進(jìn)行必要的溝通和交流，才能重新恢復(fù)企業(yè)員工原有的凝聚力和戰(zhàn)斗精神。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，只有老板從自身做起，放下自身的架子，與員工進(jìn)行平等的交流對(duì)話，才能使企業(yè)有更好的發(fā)展。針對(duì)