【正文】 結(jié)合起來，工作激情不高，沒有更大的積極性，也就不可能有高度的自覺性和參與精神。一個沒有明確發(fā)展前景的企業(yè)不可能為其員工提供明確的成長機(jī)會。 根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，粵東商貿(mào)民營企業(yè)的員工對企業(yè)戰(zhàn)略知之甚少，尤其是核心部門的員工一一生產(chǎn)部門對公司戰(zhàn)略的了解程度最低，這些部門的員工不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的發(fā)展要求。結(jié)果造成部分人才的流失。這種情況在近年來有所改善，但在廣大的商貿(mào)民營企業(yè)中仍十分普遍地存在著。再者，粵東民營企業(yè)過于注重細(xì)節(jié)，過于重視專門性的人才，而綜合性人才則受到相當(dāng)程度的冷落，在待遇上也相距甚遠(yuǎn)，特別是理科的人才尤其受重視，而大多數(shù)文科型人才則失去其應(yīng)有的地位，因此，很多綜合素質(zhì)高的人才紛紛離去，而企業(yè)要生存也難之甚難了。另外，企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，缺乏完善的用人管理機(jī)制。績效評估和激勵體系不科學(xué)，人治色彩濃厚，缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的考評制度，這樣會使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境?！甭浜蟮娜瞬殴芾砟Ｊ皆诨洊|眾多的商貿(mào)民營企業(yè)中,特別是為數(shù)很多的家族式企業(yè)，這些民營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)通常為個人或家族所掌握,實行的是高度集權(quán)的家長式管理。一個優(yōu)秀的企業(yè)背后都有一種優(yōu)秀的企業(yè)文化在支撐。業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)展和新員工的加盟，明顯對原有的企業(yè)文化產(chǎn)生了巨大的沖擊。拿一份工資做一份工作，這就是目前公司許多員工思想的真實寫照。而許多剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，抱著雄心壯志，卻空懷一腔熱情，在體驗公司懶散而無為的文化氛圍后，許多人就會認(rèn)為企業(yè)不積極向上，從而留下不好的印象，更使這些員工不得不離開企業(yè)[9,17,13]。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。以上的種種表明，粵東商貿(mào)民營企業(yè)人員流失，很大程度上受到企業(yè)的制度及文化的影響。.激勵機(jī)制單一、陳舊，管理方式落后工作安排中，實行“控制——服從”的管理方式，把人視為“歸我所有，為我所用”，搞“一言堂”，個人說了算。其實不同文化程度的員工都同樣存在程度不同、強(qiáng)度不同的精神需要，而目前，這些商貿(mào)民營企業(yè)并不全面了解人才就業(yè)的動機(jī)和需求，尚未深刻認(rèn)識激勵因素的多樣性，只采用簡單的經(jīng)濟(jì)報酬手段，很少甚至不考慮員工精神需要，使員工缺乏成就感。但粵東的商貿(mào)民營企業(yè)一般規(guī)模都比較小,給員工發(fā)展的機(jī)會不多。員工認(rèn)為在這樣的組織中自己的自我價值難以實現(xiàn),難以得到發(fā)展,就會選擇離開。在這些商貿(mào)民營企業(yè)里，雖然有一部分也基本上實行按勞分配,并給員工提供合理的報酬,但民企老板的發(fā)展希望與員工的發(fā)展期望之間存在著普遍的差距。在這樣的分配制度下,員工的薪酬并不是與業(yè)績直接掛鉤,員工的地位與待遇也不是完全與其貢獻(xiàn)決定的。人員結(jié)構(gòu)不合理也是導(dǎo)致人才流失的一個重要原因之一。此外，其勞動用工制度、工資分配制度等均是企業(yè)主根據(jù)自身的判斷自主決定和調(diào)整，有很大的隨意性，這也是人才容易流失的一大原因。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查顯示，粵東商貿(mào)民營企業(yè)中只有三分之一的人在進(jìn)入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，三分之一的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；另外，勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范。這些種種的資料顯示，人員的基本需求和利益在粵東許多商貿(mào)私營企業(yè)里都得不到很好的保障，滿意度極低。并且企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會少的情況下，有接近一半的員工會在1年之內(nèi)更換工作。由于員工的流失及新員工的流入，必然會給企業(yè)造成更替成本。 當(dāng)然員工的流動成本存在較大的差異，這主要受具體的崗位、行業(yè)、地區(qū)、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響[1,15]。招募新人需要成本；訓(xùn)練他們需要成本；剛開始工作時需要成本；離職前士氣低落績效不佳，也需要成本。這個問題也正是許多企業(yè)面臨的窘境，企業(yè)人才流失最明顯的、最直接莫過于給企業(yè)帶來成本方面的損失，因此，這個問題必須引起這些企業(yè)很好地重視了。而人才流失后，由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前的空缺成本。 粵東商貿(mào)流失人才中，有很大一部分的人才是具有銷售客戶資源或者有較強(qiáng)銷售人員和具有一定能力的經(jīng)營管理人才。 人才的離職不僅在企業(yè)內(nèi)部造成很大程度的影響，還在一定程度上使企業(yè)形象受到破壞。這些現(xiàn)象都證明了，由于才的頻繁流失，使得企業(yè)競爭優(yōu)勢的下降[8]。要改變這樣的狀況，就得從原因入手找出解決問題的根本策略。有效的控制企業(yè)人才流失，從根本仁來講是觀念的更新，即樹立以人為本的人本主義思想，從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)采取對策來有效的控制或減少人才的流失。服務(wù)于人是管理的根本目的。著名的管理心理學(xué)家曾經(jīng)說過這樣的話：“留下我的工廠，帶走我的員工，工廠將會雜草叢生；留下我的員工，帶走我的工廠，那么不久后將有另一座新的工廠。這種指導(dǎo)思想就是正確的人才觀，通俗的說也是領(lǐng)導(dǎo)對人才有良好的認(rèn)識和對待?；洊|商貿(mào)民營企業(yè)的老板們，應(yīng)該摒棄過去對外來人才和非家族人員的鄙視，改變對親信的偏袒，在薪酬、福利以及其他各個方面都公平對待每個員工，這樣才能使員工在一個有利的環(huán)境下成長，也使員工免去后顧之憂，安心的工作。 企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、可執(zhí)行性。企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入到制度里，繼而融入到員工的思維和行動中[5]。一個公正合理的企業(yè)制度有利于企業(yè)配置有效資源、確定經(jīng)營目標(biāo)、控制經(jīng)營活動和籌劃發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)健康發(fā)展的重要保證。以人為本的企業(yè)團(tuán)隊給企業(yè)文化帶來了生機(jī)和活力，頑強(qiáng)的企業(yè)團(tuán)隊精神，成為企業(yè)獲得巨大成功的基礎(chǔ)條件。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。當(dāng)然企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)各方面科學(xué)性建設(shè)，而不是一朝一夕就能完成的，是企業(yè)向現(xiàn)代化、規(guī)范化、人性化的管理方向發(fā)展的重要過程?；洊|商貿(mào)民營企業(yè)要明確其人力資源的管理職能，首先必須完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)，要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。并且要進(jìn)行工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，使人才各得其所，各司其職，各盡其責(zé)，各顯其能，以避免因為工作職責(zé)分配不合理而人為地加大了員工的工作強(qiáng)度。 除了要明確人力資源管理職能，粵東商貿(mào)民營企業(yè)還要著力強(qiáng)化其績效管理，首先要求這些企業(yè)要制訂明確的績效目標(biāo)。其次， 績效計劃的制定是一個將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過程。在指標(biāo)設(shè)計過程中須經(jīng)過各層次員工的充分溝通與一致共識， 同時面對企業(yè)環(huán)境的激烈變遷、指標(biāo)的設(shè)計與衡量方式須不斷調(diào)整與創(chuàng)新， 突出崗位創(chuàng)新在指標(biāo)中的比重。需要注意的是， 在進(jìn)行工作績效不佳的員工問題探討與解決方案制訂的過程中， 應(yīng)該要盡量把所有相關(guān)討論做成正式文件， 并且由員工、主管、人力資源管理部門人員共同簽署存檔。除此之外，就要求充分考慮全面薪酬的作用，對不同崗位的員工設(shè)計不同的內(nèi)在薪酬內(nèi)容。同時，重新安排民營企業(yè)員工的現(xiàn)金計劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。首先是高層管理人員工資，適用于總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第二是職能部門人員，這些部門的人員主要是指從事行政、人力資源、財務(wù)、品管、市場支持等部門的員工。（） 職能部門基本工資一覽表薪層崗位薪級基本工資工齡工資崗位工資津貼月工資合計一主管級部門主管（經(jīng)理）；高級會計師、高級經(jīng)濟(jì)師、高級營銷師等。 崗位工資的確定根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定，企業(yè)可以依據(jù)自身情況設(shè)置。其中，普通員工的交通津貼與通訊津貼總和150元 ，主管與副主管的交通津貼與通訊津貼總和分別為：600元/月和800元/月，加班津貼根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，這里不作詳細(xì)說明。以上是筆者為粵東商貿(mào)民營企業(yè)中的汽貿(mào)公司所設(shè)計的薪酬方案，希望能對企業(yè)有所幫助。這在目前顯得非常重要，更多的年輕人在不斷自學(xué)充電的同時，很看重企業(yè)是否能創(chuàng)造機(jī)會讓他們提高素質(zhì)?？梢姡侠淼谋Ｕ现贫葘T工來說，是多么重要，建立合理的保障制度，可以使員工安心地工作，而且在員工日后退休時企業(yè)也不用擔(dān)心退休金發(fā)放的問題，在者，在出現(xiàn)員工傷害事件時，企業(yè)也無需為此負(fù)沉重的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這對企業(yè)各個方面都是十分有利的，特別是可以留住員工、穩(wěn)定軍心，亦可以使企業(yè)有更好的發(fā)展。企業(yè)只有做好整體的溝通才能戰(zhàn)勝難關(guān)，全方位的溝通可以使企業(yè)信息流暢，特別對于粵東地區(qū)的商貿(mào)民營企業(yè)來說，其重人情、重關(guān)系得特點，更需要做好企業(yè)溝通，才能有好的發(fā)展，退一步講，沒有足夠的溝通，商貿(mào)民營企業(yè)要生存也是一個難題。這樣自顧自的工作環(huán)境嚴(yán)重影響了內(nèi)部的溝通，使內(nèi)部的信息交流受到阻礙也使員工對企業(yè)的形成不了深厚的感情，更加無法形成對企業(yè)的榮耀感和歸屬感。另一方面，員工也可以采用企業(yè)內(nèi)部各種溝通渠道，與管理層及相關(guān)部門進(jìn)行直接溝通，或通過各種途徑全面了解企業(yè)內(nèi)部有關(guān)政策和生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、培訓(xùn)及發(fā)展的情況。“兼聽則明，偏聽則暗”，對解決民營企業(yè)的科學(xué)民主決策，提高民營企業(yè)的運(yùn)行效率是有借鑒意義的。如果老板可以以平等的身份與員工進(jìn)行溝通，那么將在企業(yè)面臨決策時，員工還可以出謀獻(xiàn)策，使企業(yè)有一個全面而周到地決策，從而最大限度地維護(hù)了企業(yè)的利益。針對以上的兩。如企業(yè)出現(xiàn)重大人身傷亡事故、企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭失敗、企業(yè)股票價格的嚴(yán)重下跌、企業(yè)改革新的工資獎勵辦法、企業(yè)大范圍裁員等，都會極大地影響在職員工的工作情緒、不開展良好的溝通工作，士氣不振將可能嚴(yán)重地影響工作效率和極性，在這個時候老板如果可以放下架子，以平等的姿態(tài)，心平氣和地與員工一起探討解決的方法，與員工并肩作戰(zhàn)一起同渡難關(guān)，使企業(yè)自上到下的管理者和員工應(yīng)團(tuán)結(jié)一心，大范圍地進(jìn)行必要的溝通和交流，才能重新恢復(fù)企業(yè)員工原有的凝聚力和戰(zhàn)斗精神。各自不同的利益主體能最大限度地通過公開透明的方式表達(dá)自己的意見和利益要求，開誠布告地正面協(xié)商，解決問題，防止矛盾激化。在眾多的粵東商貿(mào)民營企業(yè)中，還有這樣一種現(xiàn)象，那就是老板往往是高高在上著凌駕于員工之上，員工通常對老板是敬而遠(yuǎn)之。 加強(qiáng)與員工的溝通，一方面員工的直接上級領(lǐng)導(dǎo)要時刻關(guān)注下屬的動態(tài)，不但要了解他們在干什么，還要通過交流和溝通了解他們在想什么，要時刻關(guān)注企業(yè)人才存在的各種問題。 溝通是人與人之間轉(zhuǎn)移信息的過程，有時人們也用交流、交往、信息傳達(dá)等術(shù)語，它是一個人獲得他人思想、感情、見解、價值觀的一種途徑，是人與人之間交往的一座橋梁，通過這座橋梁，人們可以分享彼此的感情和知識，也可以消除誤會，增進(jìn)了解。 良好的溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高企業(yè)效能。除了培訓(xùn)外，保障也是一個人必要的激勵方式，目前粵東許多商貿(mào)民營企業(yè)缺乏合理的保障制度，這是人才流失的一個重要原因。首先是培訓(xùn)，用學(xué)習(xí)教育機(jī)制留住人才。第三，銷售貿(mào)易人員，這些人員主要包括銷售部以及銷售的支持部門。獎金是根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立，占工資總額的 10%。56051392150222745501265150204535001150150188024501035150171514059311501566注：上表是按照商貿(mào)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、粵東的生活水平以及人員的素質(zhì)等因素設(shè)置的，其中加班津貼將按加班實際時間計算。根據(jù)粵東地區(qū)的具體特點，提供以下方案?；拘浇鸢丛骂A(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的 1/12 支付；利潤分紅，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算，依職務(wù)獎勵不同比例。本文以粵東的汽貿(mào)企業(yè)為例，設(shè)計了一個簡單的薪酬體系。民營企業(yè)的薪酬機(jī)制的設(shè)計，還要要以現(xiàn)代公司薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。因此，適宜的薪酬管理體系建立對民營企業(yè)來說是無往不利的。對于績效評估中績效不佳的員工， 要分析原因。明確目標(biāo)之后，必須規(guī)劃及設(shè)定合理的可量化的指標(biāo)，這需要企業(yè)要結(jié)合自身管理的實力、組織文化和員工的素質(zhì)等各方面因素綜合考慮。在績效目標(biāo)計劃的制定過程中，首先，企業(yè)的最高管理層， 要確定整個企業(yè)的績效目標(biāo)，然后傳達(dá)和分解給下一管理層，目標(biāo)確定過程依此傳遞和分解，直到企業(yè)中所有員工都能夠確定幫助公司實現(xiàn)總目標(biāo)的個人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。每個員工都有自己的職業(yè)生涯計劃，人力資源管理部門應(yīng)引導(dǎo)員工，使其職業(yè)生涯計劃與企業(yè)的目標(biāo)和需要一致，并幫助員工學(xué)習(xí)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機(jī)會，必然會使員工產(chǎn)生成就感，繼續(xù)留在一個能不斷使自己獲得成功的組織。接下來，要建立健全人力資源管理制度，實現(xiàn)對人才的有效管理。因此，必須引起足夠的重視。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識資本成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性資源，因此以提高員工能力為目標(biāo)的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，能從根本上提高企業(yè)綜合素質(zhì)，提高企業(yè)核心競爭力。對共同價值的認(rèn)同會使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引和留住人才。第二，企業(yè)文化的建設(shè)與企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)相結(jié)合。使員工逐漸形成不斷進(jìn)取的企業(yè)精神和基本相同的價值觀念的時候，在企業(yè)內(nèi)部才能形成獨具特色的企業(yè)文化。人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等。企業(yè)文化是屬于企業(yè)的一種特有氛圍，一種從事經(jīng)濟(jì)活動的組織中形成的組織文化，它所包括的價值觀念、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)同。樹立正確的人才觀，要求領(lǐng)導(dǎo)給人才足夠的關(guān)懷，比如在員工生日的時候，由領(lǐng)導(dǎo)親自贈送禮物；尊重粵東的習(xí)俗，把春節(jié)假日的時間提早；逢年過節(jié)贈送相應(yīng)的禮物等等，而且，領(lǐng)導(dǎo)在對員工進(jìn)行關(guān)懷、慰問時還應(yīng)該親切地詢問員工，像親人一樣關(guān)懷他們，這樣，才能從本質(zhì)上使他們感覺到企業(yè)帶給他們的愛。因此企業(yè)必須樹立以人為中心的管理思想。尊重員工、強(qiáng)調(diào)員工的主體性、關(guān)心員工的自我實現(xiàn)在實踐上也得到了一些反映，這對管理和控制人才的流失，提供了最有效的思想武器[1,5,10]。員工參與是有效管理的關(guān)鍵。以下主要從企業(yè)人才觀的樹立、企業(yè)文化氛圍的營造、企業(yè)激勵機(jī)制的建立和完善（包括：人力資源管理職能的明確和績效管理的強(qiáng)化、建立健全企業(yè)的薪酬管理體系以及其他的激勵方法）、加強(qiáng)人才的溝通管理（包括促進(jìn)有效內(nèi)部溝通、聆聽員工意見以及了解員工需求）并進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜藛T離職管理等進(jìn)行了詳盡的闡述。只要人才對公司的認(rèn)可度下降，那么企業(yè)就不會招聘到真正的人才，也可能由此使客戶對企業(yè)越來越不信任，更有甚者，造成許多老客戶的驟然流失，使企業(yè)蒙受巨大的損失。而前些年，企業(yè)招聘啟