【正文】 很少甚至不考慮員工精神需要，使員工缺乏成就感。此外，這些商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)，由于大多是家族式經(jīng)營(yíng)，企業(yè)的管理層憑借著其家族關(guān)系，高高在上，缺乏與下級(jí)的有限溝通，再加上管理層沒有給予員工足夠的信任與溝通，造成了員工與管理層之間的隔閡，并且商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式,往往以任務(wù)為中心,他們關(guān)心員工工作的努力程度,以及可以幫老板賺取多少利潤(rùn),很少關(guān)心員工的生活、思想和情感。.激勵(lì)機(jī)制單一、陳舊，管理方式落后工作安排中，實(shí)行“控制——服從”的管理方式，把人視為“歸我所有，為我所用”，搞“一言堂”，個(gè)人說了算。而在粵東，許多民營(yíng)企業(yè)，其中包括大部分的商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)，由于沒有形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,沒能為員工提供富有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)方案,結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性,最終導(dǎo)致人才流失率的不斷上升。以上的種種表明，粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人員流失，很大程度上受到企業(yè)的制度及文化的影響。尤其是企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價(jià)值的體現(xiàn)。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。而許多剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，抱著雄心壯志，卻空懷一腔熱情，在體驗(yàn)公司懶散而無為的文化氛圍后，許多人就會(huì)認(rèn)為企業(yè)不積極向上，從而留下不好的印象，更使這些員工不得不離開企業(yè)[9,17,13]。企業(yè)文化一日不改變，公司的發(fā)展就始終存在著隱患。拿一份工資做一份工作，這就是目前公司許多員工思想的真實(shí)寫照。由于考慮到老員工的工作情緒，一些新員工的工作積極性受到很大的打擊，從而對(duì)企業(yè)失去信心，從而帶著遺憾離開企業(yè)。業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)展和新員工的加盟，明顯對(duì)原有的企業(yè)文化產(chǎn)生了巨大的沖擊。反之，如果一個(gè)公司發(fā)展出現(xiàn)了問題，首先我們必須檢查的是其企業(yè)文化是否出現(xiàn)了問題—有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的員工與產(chǎn)品，有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的市場(chǎng)策略與發(fā)展方向。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)背后都有一種優(yōu)秀的企業(yè)文化在支撐。這些企業(yè)對(duì)外來者持有高度警惕性和不信任的態(tài)度,外來人員很難進(jìn)入企業(yè)高層參與決策?！甭浜蟮娜瞬殴芾砟Ｊ皆诨洊|眾多的商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)中,特別是為數(shù)很多的家族式企業(yè)，這些民營(yíng)企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)通常為個(gè)人或家族所掌握,實(shí)行的是高度集權(quán)的家長(zhǎng)式管理。汕頭某知名報(bào)紙專欄中，對(duì)粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的人力資源就提出了這樣的看法：“商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不到位，‘上智下愚’的觀念在潛移默化中影響了管理者的決策和思維；不重視人的真實(shí)感受和需要，在收入分配上，主觀性特別強(qiáng)，想給多少就給多少，不想干的拉倒。績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)體系不科學(xué)，人治色彩濃厚，缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的考評(píng)制度，這樣會(huì)使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。缺乏合理的人力資源規(guī)劃及建立科學(xué)的人才招聘任用的實(shí)施系統(tǒng)。另外，企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，缺乏完善的用人管理機(jī)制。 在汕頭市政府作出的中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展調(diào)查中，有一項(xiàng)指數(shù)表明：粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)員工辭職原因主要有以下幾類，對(duì)公司前景信心不足、收入偏低、企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范、自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)少等是導(dǎo)致這些企業(yè)部分骨干人才流失的主要原因。再者，粵東民營(yíng)企業(yè)過于注重細(xì)節(jié)，過于重視專門性的人才，而綜合性人才則受到相當(dāng)程度的冷落，在待遇上也相距甚遠(yuǎn)，特別是理科的人才尤其受重視，而大多數(shù)文科型人才則失去其應(yīng)有的地位，因此，很多綜合素質(zhì)高的人才紛紛離去，而企業(yè)要生存也難之甚難了。除此之外，由于粵東風(fēng)俗習(xí)慣的影響，使得粵東地區(qū)商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)過于保守，只求生存而不謀發(fā)展的粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)，只看到了眼前的利益而忽略了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，這會(huì)導(dǎo)致人才對(duì)這些企業(yè)失去信心，找不到自己發(fā)展的前路。這種情況在近年來有所改善，但在廣大的商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)中仍十分普遍地存在著。雖然，粵東中心城市汕頭有著海納百川的廣博胸襟，但許多時(shí)候都被親情所左右。結(jié)果造成部分人才的流失。再有，這些商貿(mào)民企中，很多企業(yè)日前經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不十分理想，當(dāng)然這與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度有關(guān)系，但企業(yè)處于劣勢(shì)時(shí)，作為一個(gè)員工，有時(shí)并不能改變整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行趨勢(shì)，所以他們會(huì)換一個(gè)環(huán)境、重新開始。 根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略知之甚少，尤其是核心部門的員工一一生產(chǎn)部門對(duì)公司戰(zhàn)略的了解程度最低，這些部門的員工不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的發(fā)展要求。另一方面，具有良好發(fā)展前景和社會(huì)聲譽(yù)的企業(yè)會(huì)給員工在社交上帶來自豪感，而粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)本身社會(huì)地位比較低，員工通常沒有企業(yè)歸屬感，所以造成員工頻繁流動(dòng)。一個(gè)沒有明確發(fā)展前景的企業(yè)不可能為其員工提供明確的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定、發(fā)展緩慢、行業(yè)前景的不明朗，企業(yè)本身技術(shù)資金、人力的缺乏、產(chǎn)品的不對(duì)路等諸多因素，造成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)較模糊。員工沒有主人翁的意識(shí)，沒有把企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與個(gè)人利益結(jié)合起來，工作激情不高，沒有更大的積極性，也就不可能有高度的自覺性和參與精神?；洊|商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)屬于大多數(shù)屬于中小企業(yè)，員工通常自己去評(píng)判企業(yè)到底有多大的持久性。另外企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)部擁有較完備的員工福利和薪金保障措施。這是因?yàn)椋紫纫?guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)較多。受到地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢的影響，粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的人才流失情況十分嚴(yán)重，這是值得民營(yíng)企業(yè)家們注意的一個(gè)問題，更需要政府加大招商引資力度，大力發(fā)展粵東經(jīng)濟(jì)，才能從根本上找到出路。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，有75%以上的大專、本科學(xué)生選擇在大城市發(fā)展，而回家鄉(xiāng)建設(shè)的所占比例很低。人才的流失還表現(xiàn)為，本地人才離開家鄉(xiāng)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的緩慢、發(fā)展水平低下，直接導(dǎo)致了，工資水平低、生活質(zhì)量低，因此，很多原本對(duì)商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)信心十足的員工開始動(dòng)搖，而剛剛踏入商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)工作的員工們更是聞聲而動(dòng)，紛紛外流。而且，由于97金融風(fēng)暴和潮陽區(qū)前些年的誠(chéng)信事件的影響，省政府近幾年對(duì)粵東地區(qū)的關(guān)注也減少，這使粵東經(jīng)濟(jì)的發(fā)展受到很大程度的制約。基于上述原因，人才會(huì)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低的地區(qū)大量流向經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高的地區(qū)，以尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和個(gè)體的經(jīng)濟(jì)效益。另外從人才流失的動(dòng)機(jī)來看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段，人才流失的目的和動(dòng)機(jī)會(huì)有很大的區(qū)別。在不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，不但企業(yè)人才流失率會(huì)不同，其流失形態(tài)也是不斷發(fā)生變化的。 從人才流失的外部原因來看，可以分為經(jīng)濟(jì)原因、企業(yè)規(guī)模及發(fā)展前景的原因以及地區(qū)文化的影響。3 粵東商貿(mào)民企人才流失原因分析根據(jù)上一部分統(tǒng)計(jì)匯總結(jié)果，結(jié)合人力資源管理等基本理論，對(duì)粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的才流失原因和現(xiàn)行的人力資源管理措施展開分析，為解決問題提供依據(jù)。這也是廣大商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的普遍狀況。 某汽貿(mào)公司人員離職情況統(tǒng)計(jì)表 項(xiàng)目崗位總?cè)藬?shù)離職人數(shù)試用期 工齡1年以上人數(shù)比例% 人數(shù)比例% 人數(shù)比例%高層管理人員52120120 — —中層管理人員2010210420 4 20汽配服務(wù)人員35163720 6 某汽貿(mào)公司人員服務(wù)情況統(tǒng)計(jì)表 項(xiàng)目崗位總?cè)藬?shù)工:齡12年 工齡23年 工齡3年以上人數(shù)比例%人數(shù)比例% 人數(shù)比例% 人數(shù)比例%高層管理人員53 —— —— 2 中層管理人員208 8 — — 4 汽配服務(wù)人員3513 — — 18 4 注：以上兩表數(shù)據(jù)來源于潮州僑木汽貿(mào)人事部資料由表可知:50%以上的中高級(jí)人員在企業(yè)服務(wù)不到兩年，%，人員流失率很大，如2005年上半年招聘新錄入管理人員12人，其中5人離職，離職者占到企業(yè)上半年離職人數(shù)的60%。那么如果界定何為嚴(yán)重的人才流失呢？根據(jù)中國(guó)人力資源網(wǎng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，調(diào)查對(duì)象為包括粵東在內(nèi)的10多萬企業(yè)，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)得出，%，由此得出粵東服務(wù)業(yè)人才流失合理比率為15%左右，而與服務(wù)業(yè)類似的商貿(mào)企業(yè)，%。隱性流失人才一部分是被閑置的人才，這些人才隨時(shí)都有流失的可能，一有合適的機(jī)會(huì)，就可能形成顯性流失。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)2000年到2006年上半年，人才流失率竟高達(dá)60%。這樣，嚴(yán)重地影響了辦事的效率，也在一定程度上挫傷了員工的積極性，并且也浪費(fèi)了企業(yè)不少的資源?；洊|的民營(yíng)企業(yè)只想用現(xiàn)成的人才，而沒有自己的培訓(xùn)機(jī)制，一般在招聘時(shí)，這些企業(yè)總要求有一定的經(jīng)驗(yàn)，而對(duì)進(jìn)入企業(yè)后人才的培養(yǎng)就少之甚少。而且，在家族式的企業(yè)之中，很多非本家族的人員，會(huì)感覺不適應(yīng)，從而導(dǎo)致員工的積極性不高。因此，粵東的商貿(mào)業(yè)受到了世界的關(guān)注，也成了優(yōu)秀服務(wù)的代名詞。除了語言能力外，語言的表達(dá)能力、表達(dá)方式也是商貿(mào)民營(yíng)的一個(gè)重要特點(diǎn)，粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)都是以熱情溫和著稱，粵東人做生意的能力在世界都是知名的。 商貿(mào)企業(yè)是粵東民營(yíng)企業(yè)中較有特色的企業(yè)，是粵東地區(qū)歷史較為悠久的企業(yè)，自粵東開埠以來，商貿(mào)業(yè)就一直暫據(jù)粵東地區(qū)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位，加上粵東地區(qū)的很多城市都有萬噸級(jí)的港口，海上貿(mào)易發(fā)達(dá)，商貿(mào)業(yè)也自然興旺起來。第四，粵東的民營(yíng)企業(yè)，還受粵東本身風(fēng)俗習(xí)慣的影響，在這些民營(yíng)企業(yè)里，一般人情味比較重，無論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)，其對(duì)人的感情十分注重，對(duì)傳統(tǒng)節(jié)日也十分關(guān)注，因此，使整個(gè)企業(yè)洋溢著，濃厚的感情色彩，因此，在粵東地區(qū)，企業(yè)一般不會(huì)采取裁員的制度，對(duì)于薪水也不扣發(fā)，這樣雖然滿足了員工們安穩(wěn)的想法，但卻在一定程度上滋長(zhǎng)著員工的懈怠情緒。并且，粵東本土的大學(xué)生也流向了廣州、深圳、北京、上海等較大的城市，加大了粵東民營(yíng)企業(yè)“人才荒”的狀況[4,12]。而從學(xué)歷需求來看，據(jù)調(diào)查，粵東民營(yíng)企業(yè)目前最需要的人才學(xué)歷要求是本科學(xué)歷人才，%，其次為大專學(xué)歷，%，%，%、%、%。而調(diào)查中包括多家大型民營(yíng)企業(yè)，若將全部中小民營(yíng)企業(yè)也包括其中作相關(guān)調(diào)查，其高層人才數(shù)量更是少得可憐。在一般制造類企業(yè)中，企業(yè)要能夠發(fā)展，員工中大專以上學(xué)歷比例至少應(yīng)達(dá)到20%，外資企業(yè)大都是這一比例。在接受調(diào)查的477戶民營(yíng)企業(yè)（）中， 人少4 人。人才嚴(yán)重不足原因有很多，主要的原因還是人才向外流失，特別是高層次的人才，粵東民營(yíng)企業(yè)更是求之甚難了。第三，人才因素是困擾粵東民營(yíng)企業(yè)的主要因素。于是，很多企業(yè)在本土“倚山吃山，倚水吃水”而沒有考慮到外面廣闊的市場(chǎng)空間。其次，粵東民營(yíng)企業(yè)中有比較少數(shù)大的企業(yè)，但這些企業(yè)大而不強(qiáng)，只在粵東地區(qū)名氣響亮，而在全國(guó)卻是二三流的品牌。所以，粵東民營(yíng)企業(yè)有小而精的雅稱，這或許與粵東人，特別是潮汕人細(xì)致而安穩(wěn)的個(gè)性有關(guān)。 而從總體來看，粵東的民營(yíng)企業(yè)有如下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，粵東的民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為小企業(yè)，規(guī)模小、活動(dòng)范圍小、更沒有什么戰(zhàn)略計(jì)劃。目前，粵東的民營(yíng)企業(yè)總數(shù)約有6萬多家，主要集中在潮州、汕頭和揭陽，其中僅汕頭就有約28000家，但這些企業(yè)中，屬于中大型的企業(yè)并不多，而大多數(shù)是員工人數(shù)在100人以下，年收入在3000萬以下的中小企業(yè)，這些企業(yè)生存十分艱難，而且由于管理模式不合理、資金到位不足、人員流動(dòng)性大等問題，很多企業(yè)的生存壽命只有短短幾年[4]。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，民營(yíng)企業(yè)也逐漸普遍，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的地位已經(jīng)越來越突顯，而民營(yíng)企業(yè)也逐漸成為粵東經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，其創(chuàng)造出來的經(jīng)濟(jì)效益，已經(jīng)占據(jù)粵東經(jīng)濟(jì)相當(dāng)大的比重，其提供的就業(yè)職位也填補(bǔ)了粵東地區(qū)的人才就業(yè)缺口，為粵東地區(qū)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了莫大的貢獻(xiàn)。但商貿(mào)企業(yè)，特別是這里的商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)，其人才流失卻到了一個(gè)相當(dāng)嚴(yán)重的地步。 2 粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀粵東的民營(yíng)企業(yè)人才流失已經(jīng)成為各界相當(dāng)重視的問題，而粵東地區(qū)最著名的行業(yè)則是商貿(mào)業(yè)，處于粵東中心地區(qū)的汕頭還具有東方威尼斯的雅稱，汕頭人更被附上了“東方猶太人”的頭銜。第五部分從各個(gè)方面對(duì)粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)員工流失提出解決粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)員工流失問題的對(duì)策：樹立正確的人才觀、營(yíng)造適宜粵東地區(qū)的企業(yè)文化氛圍、建立有效的激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)與人才的溝通、根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)加強(qiáng)人員的離職管理等等。第三部分進(jìn)入本文的實(shí)質(zhì)研究，結(jié)合粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，從社會(huì)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)、企業(yè)的特點(diǎn)及其發(fā)展歷程對(duì)造成人才流失的原因進(jìn)行較為詳細(xì)的介紹和分析，主要包括粵東經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度緩慢、粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)普遍規(guī)模較小且發(fā)展前景不明確、粵東地區(qū)獨(dú)特的文化的影響、人力資源管理職能存在問題、企業(yè)制度不完善、激勵(lì)機(jī)制不足、缺乏有效的績(jī)效管理等等。本文主要包括五大部分的內(nèi)容:第一部分是緒論，主要從企業(yè)員工高流失的背景入手闡述了本文研究的目的及意義。這些理論為研究企業(yè)人才流失提供了大量的依據(jù)和方法，也使本文的研究更加有法可查、有據(jù)可依。本文還運(yùn)用定量分析的方法對(duì)員工滿意度的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析探討，從而找出粵東商貿(mào)私營(yíng)企業(yè)普遍人才流失的原因。本文在一些關(guān)于人才流失的定量數(shù)據(jù)缺乏的情況上，采用探索性、定性的研究方法來研究粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人才流失的影響因素。 本文采用定性分析和定量分析相結(jié)合的分析方法。美國(guó)一位管理人士提出：不要把人才當(dāng)作一個(gè)水庫(kù)來看守，而應(yīng)該把人才當(dāng)成一條河流來管理；不要期待它不流動(dòng)，而應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。自愿流失不僅是個(gè)人動(dòng)機(jī)和行為的具體表現(xiàn)，而且通過個(gè)人的動(dòng)機(jī)或行為過程間接地反映出企業(yè)內(nèi)部或外部各個(gè)因素對(duì)員工行為過程所產(chǎn)生的影響。未辭職離職指員工在特殊時(shí)期(如離職未解除勞動(dòng)關(guān)系)保留其工作職位但不領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬、員工不再繼續(xù)在企業(yè)內(nèi)的關(guān)系的過程。消極的隱性流失是相對(duì)于辭職而言的，那些對(duì)工作不滿意的員工往往由于期望在組織外得到更多的價(jià)值或追求工作以外的價(jià)值產(chǎn)生流失意圖。自愿流失指員工主動(dòng)中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程，主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。非自愿流失指由企業(yè)做出的非員工意愿的員工流失，主要有解雇、開除和裁員。按照國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，將流失按照員工與企業(yè)之間隸屬關(guān)系來劃分，可以分為：?jiǎn)T工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程；員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上己構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程，流