【正文】 管理思想。員工參與是有效管理的關(guān)鍵。只要人才對(duì)公司的認(rèn)可度下降，那么企業(yè)就不會(huì)招聘到真正的人才，也可能由此使客戶對(duì)企業(yè)越來越不信任，更有甚者，造成許多老客戶的驟然流失，使企業(yè)蒙受巨大的損失。這兩類人才是企業(yè)的支柱，它們一旦流失，他們的下屬就會(huì)因此而軍心不穩(wěn)，特別是進(jìn)入企業(yè)不久的新員工，他們會(huì)因此對(duì)企業(yè)有所疑慮，從而工作認(rèn)真程度下降，因此，工作效率自然也下降。 人才流失引起的工作績效降低，主要體現(xiàn)為人才流失前的工作績效下降和人才流失后職位空缺引起的績效降低。他們也許認(rèn)為，走就走吧，反正人才市場上有的是人員待聘。本文不否定這些因素的存在并且對(duì)人才流失有一定影響，但由于這些因素對(duì)人才流失的影響并不巨大，且很難通過一般手段予以預(yù)防，所以本文不多加討論。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。部門的過大導(dǎo)致工作的龐雜、管理的混亂，人員的結(jié)構(gòu)相當(dāng)紊亂，限制了人力資源的合理配置。因此,企業(yè)的勞資關(guān)系在更大程度上是暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合,就造成了人員的高流失率。重要的職位常被家族成員及其親戚朋友占據(jù),有空缺的時(shí)候首先想到的也是他們。此外，這些商貿(mào)民營企業(yè)，由于大多是家族式經(jīng)營，企業(yè)的管理層憑借著其家族關(guān)系，高高在上，缺乏與下級(jí)的有限溝通，再加上管理層沒有給予員工足夠的信任與溝通，造成了員工與管理層之間的隔閡，并且商貿(mào)民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式,往往以任務(wù)為中心,他們關(guān)心員工工作的努力程度,以及可以幫老板賺取多少利潤,很少關(guān)心員工的生活、思想和情感。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價(jià)值的體現(xiàn)。企業(yè)文化一日不改變，公司的發(fā)展就始終存在著隱患。反之，如果一個(gè)公司發(fā)展出現(xiàn)了問題，首先我們必須檢查的是其企業(yè)文化是否出現(xiàn)了問題—有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的員工與產(chǎn)品，有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的市場策略與發(fā)展方向。汕頭某知名報(bào)紙專欄中，對(duì)粵東商貿(mào)民營企業(yè)的人力資源就提出了這樣的看法：“商貿(mào)民營企業(yè)對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不到位，‘上智下愚’的觀念在潛移默化中影響了管理者的決策和思維；不重視人的真實(shí)感受和需要，在收入分配上，主觀性特別強(qiáng)，想給多少就給多少，不想干的拉倒。 在汕頭市政府作出的中小民營企業(yè)發(fā)展調(diào)查中，有一項(xiàng)指數(shù)表明：粵東商貿(mào)民營企業(yè)員工辭職原因主要有以下幾類，對(duì)公司前景信心不足、收入偏低、企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范、自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)少等是導(dǎo)致這些企業(yè)部分骨干人才流失的主要原因。雖然，粵東中心城市汕頭有著海納百川的廣博胸襟，但許多時(shí)候都被親情所左右。另一方面，具有良好發(fā)展前景和社會(huì)聲譽(yù)的企業(yè)會(huì)給員工在社交上帶來自豪感，而粵東商貿(mào)民營企業(yè)本身社會(huì)地位比較低，員工通常沒有企業(yè)歸屬感，所以造成員工頻繁流動(dòng)。粵東商貿(mào)民營企業(yè)屬于大多數(shù)屬于中小企業(yè)，員工通常自己去評(píng)判企業(yè)到底有多大的持久性。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，有75%以上的大專、本科學(xué)生選擇在大城市發(fā)展，而回家鄉(xiāng)建設(shè)的所占比例很低?；谏鲜鲈颍瞬艜?huì)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低的地區(qū)大量流向經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高的地區(qū)，以尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和個(gè)體的經(jīng)濟(jì)效益。3 粵東商貿(mào)民企人才流失原因分析根據(jù)上一部分統(tǒng)計(jì)匯總結(jié)果，結(jié)合人力資源管理等基本理論，對(duì)粵東商貿(mào)民營企業(yè)的才流失原因和現(xiàn)行的人力資源管理措施展開分析，為解決問題提供依據(jù)。隱性流失人才一部分是被閑置的人才，這些人才隨時(shí)都有流失的可能，一有合適的機(jī)會(huì)，就可能形成顯性流失。而且，在家族式的企業(yè)之中，很多非本家族的人員，會(huì)感覺不適應(yīng)，從而導(dǎo)致員工的積極性不高。第四，粵東的民營企業(yè)，還受粵東本身風(fēng)俗習(xí)慣的影響，在這些民營企業(yè)里，一般人情味比較重，無論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)，其對(duì)人的感情十分注重，對(duì)傳統(tǒng)節(jié)日也十分關(guān)注，因此，使整個(gè)企業(yè)洋溢著，濃厚的感情色彩，因此，在粵東地區(qū)，企業(yè)一般不會(huì)采取裁員的制度，對(duì)于薪水也不扣發(fā)，這樣雖然滿足了員工們安穩(wěn)的想法，但卻在一定程度上滋長著員工的懈怠情緒。在一般制造類企業(yè)中，企業(yè)要能夠發(fā)展，員工中大專以上學(xué)歷比例至少應(yīng)達(dá)到20%，外資企業(yè)大都是這一比例。于是，很多企業(yè)在本土“倚山吃山，倚水吃水”而沒有考慮到外面廣闊的市場空間。目前，粵東的民營企業(yè)總數(shù)約有6萬多家，主要集中在潮州、汕頭和揭陽，其中僅汕頭就有約28000家，但這些企業(yè)中，屬于中大型的企業(yè)并不多，而大多數(shù)是員工人數(shù)在100人以下，年收入在3000萬以下的中小企業(yè)，這些企業(yè)生存十分艱難，而且由于管理模式不合理、資金到位不足、人員流動(dòng)性大等問題，很多企業(yè)的生存壽命只有短短幾年[4]。第五部分從各個(gè)方面對(duì)粵東商貿(mào)民營企業(yè)員工流失提出解決粵東商貿(mào)民營企業(yè)員工流失問題的對(duì)策：樹立正確的人才觀、營造適宜粵東地區(qū)的企業(yè)文化氛圍、建立有效的激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)與人才的溝通、根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)加強(qiáng)人員的離職管理等等。本文還運(yùn)用定量分析的方法對(duì)員工滿意度的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析探討，從而找出粵東商貿(mào)私營企業(yè)普遍人才流失的原因。自愿流失不僅是個(gè)人動(dòng)機(jī)和行為的具體表現(xiàn)，而且通過個(gè)人的動(dòng)機(jī)或行為過程間接地反映出企業(yè)內(nèi)部或外部各個(gè)因素對(duì)員工行為過程所產(chǎn)生的影響。非自愿流失指由企業(yè)做出的非員工意愿的員工流失，主要有解雇、開除和裁員。本文希望通過對(duì)粵東商貿(mào)私營的研究分析，能夠給其它的民營企業(yè)帶來一點(diǎn)啟示和幫助，大家共同采取最為合理的方案最大限度地減少企業(yè)員工的流失。德魯克曾說過:“從競爭的角度來看，未來競爭的勝負(fù)取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)和產(chǎn)出”。本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失研究 學(xué) 院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè) 工商管理 年級(jí)班別 學(xué) 號(hào) 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 年 月 日 摘 要近年來隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，粵東民營企業(yè)人才流失日益受到關(guān)注，非企業(yè)意愿的大量人才的流失制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如何面對(duì)和控制民營企業(yè)人才流失，把人才管理有效的融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去，己成為民營企業(yè)人力資源管理所面臨的主要問題。但是，在與國際跨國公司的人才競爭中，尤其是加入WTO后，民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重，不及時(shí)對(duì)這一問題加以分析解決，會(huì)極大地影響民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。員工是企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力，然而諸多企業(yè)內(nèi)部原因所導(dǎo)致的居高不下的員工流失率給許多企業(yè)帶來阻撓。 在對(duì)員工流失的分析中，由于自然流失純屬自然或意外因素所致（如退休、工傷導(dǎo)致的員工流失），其影響因素具有偶然性，對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響意義也不大，因此本文就不對(duì)此進(jìn)行研究。一般說來，一旦限制流失的因素消失，這些員工便會(huì)流失。與人力資源和企業(yè)管理部門的人員進(jìn)行訪談能夠反映他們對(duì)本企業(yè)人才流失原因的總結(jié)和歸納。第四部分主要分析了粵東商貿(mào)民營企業(yè)員工流失對(duì)企業(yè)和員工的各種影響。盡管如此，粵東的民營企業(yè)仍面臨著許多嚴(yán)重的考驗(yàn)，在前進(jìn)中也是步履艱難的。在粵東很多企業(yè)，特別是大型的企業(yè)只注重眼前的利益和眼前的市場，而忽略了全國廣泛的市場需求，更沒有考慮到國外的市場需求。大專以上人才所占比例見表 ： 477家民營企業(yè)大專以上人員結(jié)構(gòu)比例表項(xiàng)目學(xué)歷博士研究生本科大專合計(jì)人數(shù)6239170552030527813注：數(shù)據(jù)來自省統(tǒng)計(jì)局《廣東省第一次全國經(jīng)濟(jì)普查主要數(shù)據(jù)（第一號(hào)）公報(bào)》目前廣東民營企業(yè)中人才資源貧乏，特別是高層次人才。從粵東民營總體來看，其人才缺口相當(dāng)大，人才需求也未能得到滿足，成為全省人才缺乏的重災(zāi)區(qū)之一，大大制約著粵東企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。第二，商貿(mào)民營企業(yè)中家族式企業(yè)很多，所謂家族制企業(yè)，指企業(yè)資產(chǎn)和股份（一半以上決策權(quán)）主要控制在一個(gè)家族之中，領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)內(nèi)部管理帶有濃厚的家庭色彩的企業(yè)，企業(yè)的結(jié)構(gòu)和經(jīng)營管理模式也相對(duì)封閉且，不能很好地把握市場的動(dòng)向，這樣也導(dǎo)致了粵東商貿(mào)民營企業(yè)遇到很大的瓶頸。據(jù)調(diào)查，目前這部分企業(yè)的顯性人才流失對(duì)公司的影響非常明顯，但隱性流失造成的損失更大。 商貿(mào)企業(yè)的人才流失主要還是體現(xiàn)在高層次人才流失上，其流失速度之快，令人吃驚，我們也可以看到，人才流失對(duì)商貿(mào)民營企業(yè)帶了的影響是十分巨大的，目前的當(dāng)務(wù)之急便是找出出現(xiàn)人才流失問題的原因，并使企業(yè)正視問題，解決問題。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低時(shí)，人才流失主要是為了追求較好的經(jīng)濟(jì)效益，隨著人們生活水平的不斷提高，人們逐漸開始按照自身的發(fā)展需求來選擇職業(yè)和企業(yè)，例如為了追求自身職業(yè)抱負(fù)或?yàn)榱藵M足自身的興趣愛好，為了追求良好的生存環(huán)境或?yàn)榱俗非蟀惨菔孢m的生活等。近幾年，粵東有這樣的一個(gè)現(xiàn)象，很多本地赴外地求學(xué)的學(xué)子（絕大部分為大專、本科畢業(yè)生）畢業(yè)后留在廣州、深圳、上海、北京等大城市發(fā)展，而回家鄉(xiāng)建設(shè)的少之甚少，這樣的現(xiàn)在十分普遍。再有，規(guī)模越大的企業(yè)，其存在時(shí)間較長，企業(yè)文化特點(diǎn)較為鮮明，這導(dǎo)致員工具有比小企業(yè)更多的心里優(yōu)越感而不愿意離開大企業(yè)。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。 一個(gè)地區(qū)的文化風(fēng)俗對(duì)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)人才供給也有較大的影響，粵東地區(qū)地處南海之濱，有很多風(fēng)俗習(xí)慣，粵東人講究細(xì)膩，更講究親情，鄉(xiāng)音親情是粵東地區(qū)的人獨(dú)有的特點(diǎn)。文化的因素，也是造成人才流失的重要因素之一，對(duì)于地區(qū)的文化，應(yīng)取其精華、棄其糟粕，融會(huì)貫通，才能更好地為企業(yè)服務(wù)，留住更多人才，為企業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)大的動(dòng)力。由于企業(yè)內(nèi)種種問題的存在，造成人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，從而促使了人才的頻繁流失[3,67]。如果一個(gè)公司發(fā)展非常穩(wěn)健良好，其背后必定有一套完善合理的企業(yè)文化為后盾。革新除舊的企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)的集體凝聚力和向心力，對(duì)重振企業(yè)士氣有非常大的幫助。即使有部分規(guī)范，實(shí)際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。并且沒有競爭性的獎(jiǎng)金，以及評(píng)優(yōu)等項(xiàng)目，嚴(yán)重制約了人力潛能的發(fā)揮，而且民營企業(yè)中，對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)極少，除了過節(jié)時(shí)應(yīng)有的禮品外，其他的競爭性物質(zhì)激勵(lì)基本上為零，這無法使員工得到物質(zhì)上的滿足，更沒能喚起員工熱愛企業(yè)愿為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。在這些企業(yè)里，員工往往一旦被安排在某一個(gè)固定崗位上工作,很少有機(jī)會(huì)在不同的崗位上鍛煉,也很少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)升遷。在缺乏開誠布公、建設(shè)性的溝通的情況下，企業(yè)員工往往抱有過渡心態(tài)和短期打工的想法?；洊|的商貿(mào)民營企業(yè)大多“粗枝大葉”，對(duì)組織結(jié)構(gòu)缺乏必要的細(xì)分，有的企業(yè)甚至連人力資源部都沒有，除了生產(chǎn)部門、銷售部門，就是后勤。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中只有四分之一的合同中對(duì)發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。 此外，員工的自身因素也有可能影響到人才的流失，員工可能由于自身婚姻、生育、家庭遷移等因素而離開企業(yè)，這些因素很多都是客觀因素，很難通過一些手段予以改變。雖然，在研究粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失成本的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)缺少了某些項(xiàng)目的成本統(tǒng)計(jì)，比如由于流出員工中與外部聯(lián)系或者資料外泄而損失的成本、由于流出者職位暫時(shí)空缺而造成的成本損失以及流出前損失的效率成本等，其實(shí)，這些商貿(mào)民營企業(yè)中的大多數(shù)都小看了員工離職時(shí)公司所必須付出的成本。 人才的流失除了給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)損失，使企業(yè)的成本增加以外更多的消極影響體現(xiàn)為企業(yè)的間接損失，這就包括使企業(yè)工作績效降低、使團(tuán)隊(duì)效率降低以及破壞了企業(yè)的形象。專業(yè)的銷售人才‘擁有銷售客戶資源的人才依靠自己的信息在行業(yè)的范圍內(nèi)流動(dòng)為雇主服務(wù)，而經(jīng)營管理人才則依靠的是他們多年來在本崗位或業(yè)務(wù)中積累出來的、出眾的工作能力和廣泛的業(yè)務(wù)關(guān)系。人才的流失，會(huì)使外界對(duì)商貿(mào)民營企業(yè)有了一些猜想和疑慮，特別是客戶和求職者，他們會(huì)猜想人才流失是領(lǐng)導(dǎo)不容人、企業(yè)留不住人才，還是企業(yè)出了問題、經(jīng)營不善，人言可畏，只要這話傳出去，比用錢做的廣告宣傳還快、影響還大。人本主義強(qiáng)調(diào)“以人為本，人才不是成本而是資源”、強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)的主體。”這說明了，員工的重要性，也強(qiáng)調(diào)了員工對(duì)企業(yè)來說是比資產(chǎn)重要的多地資源，失去員工，企業(yè)也將蕩然無存?？傊?，要改變?nèi)瞬帕魇У那闆r，首先要從本質(zhì)上入手，從根本上改變對(duì)不利于人才發(fā)展的現(xiàn)狀，從粵東這些商貿(mào)民營企業(yè)的老板自身做起，才能從本質(zhì)上解決問題，改變現(xiàn)狀。但是在粵東眾多商貿(mào)民營企業(yè)員工的心目中，企業(yè)文化現(xiàn)在只是一個(gè)概念，他們不會(huì)關(guān)心怎樣營造企業(yè)文化氛圍，員工只要求在一個(gè)和諧、輕松、公平、公正、進(jìn)取的團(tuán)隊(duì)工作，所以建立具有粵東地區(qū)獨(dú)有特點(diǎn)又能促進(jìn)商貿(mào)民營企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，營造一個(gè)良好的文化氛圍，一個(gè)尊重人才的氛圍。而把企業(yè)眾多員工凝聚起來，只靠金錢是不夠的，企業(yè)必須具備共同的價(jià)值觀、目標(biāo)和信念。 激勵(lì)對(duì)于任何企業(yè)來說都是十分重要的，激勵(lì)機(jī)制的好壞直接影響到員工的發(fā)揮以及企業(yè)的總體發(fā)展，而對(duì)于人力資源管理還不完善的粵東商貿(mào)民營企業(yè)來說，激勵(lì)機(jī)制尤為關(guān)鍵，它是一個(gè)企業(yè)吸引員工的關(guān)鍵，更是一個(gè)企業(yè)留住員工的法寶。除此之外，企業(yè)還要引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃?？冃гu(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工 一半以上的工作， 避免用一兩個(gè)簡單目標(biāo)作為對(duì)員工工作績效進(jìn)行考核的全部內(nèi)容[3,6]?；洊|商貿(mào)民營企業(yè)的薪酬一直給人很混亂的感覺，單一的薪酬計(jì)算卻“剪不斷，理還亂”遭到員工諸多抱怨，也是造成員工流失的原因之一。多種不同的薪酬管理辦法像結(jié)合，建立合理的薪酬管理體系，是民營企業(yè)留住員工、控制人才流失的必要條件[10]。這些人員一般都是在公司內(nèi)部工作，與客戶接觸少，所以主要以月工資加獎(jiǎng)金的模式為主。工齡工資根據(jù)服務(wù)于本企業(yè)的年限確定，企業(yè)可根據(jù)自身特點(diǎn)而定，每年80元，逐年遞增，但員工工作滿五年以后，工齡工資不再增加，因?yàn)楦鶕?jù)卡茲的組織壽命學(xué)說理論，個(gè)人在組織工作時(shí)間超過5年其效用就會(huì)下降。除了績效薪酬等常規(guī)的激勵(lì)手段之外，還可以運(yùn)用多種激勵(lì)手段。除以上方法外，還有多種發(fā)放可以作為企業(yè)的激勵(lì)手段，本文在此僅介紹以下兩種，具體則需要企業(yè)在實(shí)踐中去摸索，找出適合自身發(fā)展需求的方法。因此，打破粵東商貿(mào)民營企業(yè)工作中自顧自的狀況，促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部有效溝通是十分必要的，也是企業(yè)有效溝通的基礎(chǔ)，是人員培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)體精神的基石[11,13]。老板應(yīng)該廣開對(duì)話渠道，做到上情下達(dá)，下情上達(dá)