【正文】 的差異，這主要受具體的崗位、行業(yè)、地區(qū)、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響。美國學者古斯塔遜估計美國貝爾公司每年每更替一人次花費的成本損失將大于 1000 美元。由于員工的流失及新員工的流入，必然會給企業(yè)造成更替成本。本文不否定這些因素的存在并且對人才流失有一定影響，但由于這些因素對人才流失的影響并不巨大，且很難通過一般手段予以預防，所以本文不多加討論。并且企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓機會少的情況下，有接近一半的員工會在 1 年之內更換工作。 民營企業(yè)員工還缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。這些種種的資料顯示，人員的基本需求和利益在萍鄉(xiāng)許多商貿私營企業(yè)里都得不 到很好的保障，滿意度極低。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。據(jù) 相關資料調查顯示，萍鄉(xiāng)民營企業(yè)中只有三分之一的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，三分之一的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；另外，勞動合同內容過于簡單粗糙，很不規(guī)范。隨著民營企業(yè)的擴大，管理層次逐漸增多，管理難度加大，沒有職務分析就難以避免職位能力要求與人員配備的不對稱，這就使很多人沒能在自己適合的職位上工作，造成很多不公平現(xiàn)象，也容易使人才流失。此 外，其勞動用工制度、工資分配制度等均是企業(yè)主根據(jù)自身的判斷自主決定和調整，有很大的隨意性，這也是人才容易流失的一大原因。部門的過大導致工作的龐雜、管理的混亂，人員的結構相當紊亂，限制了人力資源的合理配置。 (三 ) 人員因素分析 人員配置不合理 人員結構不合理也是導致人才流失的一個重要原因之一。那么，這樣的話，員工就會被動工作，難以發(fā)揮積極主動性。員工認為在這樣的組織中自己的自我價值難以實現(xiàn) ,難以得到發(fā)展 ,就會選擇離開。重要的職位常被家族成員及其親戚朋友占據(jù) ,有空缺的時候首先想到的也是他們。但萍鄉(xiāng)民營企業(yè)一般規(guī)模都比較小 ,給員工發(fā)展的機會不多。 人們選擇到民營企業(yè)工作 ,最初的動機是獲得較高的薪水 ,但工作穩(wěn)定后 ,就會考慮個人 的發(fā)展機會等問題。因此，許多人才都紛紛離開這樣的企業(yè)，造成企 業(yè)嚴重的損失。即使有部分規(guī)范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。還有些企業(yè)由于事業(yè)發(fā)展，經(jīng)營的目標是做大和做強企業(yè)，以致于內部管理的疏忽，導致了許多制度規(guī)范建設的不完善。 企業(yè)文化及制度不完善 萍鄉(xiāng)民營企業(yè)沒有規(guī)范的制度也是造成高流失的重要原因，這些民營企業(yè)內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。這些企業(yè)對外來者持有高度警惕性和不信任的態(tài)度 ,外來人員很難進入企業(yè)高層參與決策。落后的人才管理模式在 萍鄉(xiāng)眾多的民營企業(yè)中 ,特別是為數(shù)很多的家族式企業(yè)，這些民營企業(yè)的所有權和經(jīng)營權通常為個人或家族所掌握 ,實行的是高度集權的家長式管理。由于企業(yè)內種種問題的存在，造成人才隊伍的不穩(wěn)定，從而促使了人才的頻繁流失。缺乏人才培養(yǎng)、開發(fā)機制，使培訓僅限于一種短期行為 。雖然這些企業(yè)也采取現(xiàn)代企業(yè)的組織模式，但沒有形成標準化、規(guī) 范化的管理 。這與企業(yè)管理層沒有認識到人才對企業(yè)的重要性，從而在日常工作中沒有充分重視人才，不能讓他們充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不能人盡其材，使他們在工作中具有失落感有極大關系，這種情況長期存在，就必然會有人員的流失。如果員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感，失去信心而人心思動，離職也是必然結果。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。 規(guī)模小，是萍鄉(xiāng)民營企業(yè)，無法吸引人才、留住人才的一個重要的原因，在這樣的企業(yè)會讓人才缺乏安全感，也給人感覺沒有發(fā)展的空間，這主要體現(xiàn)為兩個方面的問題 :一方面是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標。其企業(yè)的 規(guī)模也是影響人才流失較高的一個原因，這在與員工的交談過程中得到了印證，他們普遍有這樣的想法 :企業(yè)比較小，發(fā)展前景又不十分明朗，所以沒有安全感和歸屬感。再有，規(guī)模越大的企業(yè)，其存在時間較長，企業(yè)文化特點較為鮮明，這導致員工具有比小企業(yè)更多的心里優(yōu)越感而不愿意離開大企業(yè)。其次，規(guī)模大的企業(yè)人事甄選及人事管理的程序復雜，不利于人才的流失。從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著越低的人才流失率。 由于萍鄉(xiāng)民營企業(yè)涉及的行業(yè)較廣，本文以商貿民營企業(yè)中最拒代表性的服裝、汽貿公司為例，闡述萍鄉(xiāng)商貿民營企業(yè)人才流失的狀況項目 旺眾百貨人員情況分析： 崗 位 總人數(shù) 離職人數(shù) 離職率 % 工齡 年 工齡 1 年以上 高層管理人員 5 2 40 2 4 中層管理人員 10 3 30 3 7 導購員 60 30 50 30 30 柴火灶大酒店人員情況分析： 崗位 總人數(shù) 工齡 年人數(shù) 工 :齡 12年人數(shù) 工齡 23年人數(shù) 工齡 3 年以上人數(shù) 高層管理人員 6 1 2 2 1 中層管理人員 15 2 7 3 3 服務員 80 40 27 8 5 注：以上兩表數(shù)據(jù)來源于旺眾百貨與柴火灶人事部資料 由表可知 :50%以上的中高級人員在企業(yè)服務不到兩年，從業(yè)三年以上的管理人員只占到 %，人員流失率很大 . 商貿企業(yè)的人才流失主要還是體現(xiàn)在高層次人才流失上，其流失速度之快，令人吃驚，我們也可以看到，人才流失對商貿民營企業(yè)帶了的影響是十分巨大的，目前的當務之急便是找出出現(xiàn)人才流失問題的原因，并使企業(yè)正視問題，解決問題。隱性流失人才一部分是被閑置的人才，這些人才隨時都有流失的可能，一有合適的機會，就可能形成顯性流失。 （三）萍鄉(xiāng)民企人才流失現(xiàn)狀 據(jù)不完全統(tǒng)計，萍 鄉(xiāng)民營企業(yè) 2021 年到 2021 年上半年，人才流失率竟高達 60%。這樣，嚴重地影響了辦事的效率，也在一定程度上挫傷了員工的積極性，并且也浪費了企業(yè)不少的資源。萍鄉(xiāng)的民營企業(yè)只想用現(xiàn)成的 人才，而沒有自己的培訓機制，一般在招聘時，這些企業(yè)總要求有一定的經(jīng)驗，而對進入企業(yè)后人才的培養(yǎng)就少之甚少。而且，在家族式的企業(yè)之中，很多非本家族的人員，會感覺不適應，從而導致員工的積極性不高。 從萍鄉(xiāng)民營總體來看，其人才缺口相當大，人才需求也未能得到滿足，成為全省人才缺乏的重災區(qū)之一，大大制約著萍鄉(xiāng)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。企業(yè)需要的這些人才遠未能得到滿足。而調查中包括多家大型民營企業(yè)，若將全部中小民營企業(yè)也包括其中作相關調查，其高層人才數(shù)量更是少得可憐。在一般制造類企業(yè)中，企業(yè)要能夠發(fā)展，員工中大專以上學歷比例至少應達到 20%，外資企業(yè)大都是這一比例。在接受調查的 477 戶民營 企業(yè)（共計 萬名員工）中，每百名員工擁有大專以上學歷 人，比全省法人單位 人少 4 人。 此外，人才嚴重不足原因有很多，主要的原因還是人才向外流失，特別是高層次的人才，萍鄉(xiāng)民營企業(yè)更是求之甚難了。 第三，人才因素是困擾萍鄉(xiāng)民營企業(yè)的主要因素。于是，很多企業(yè)在本土 “倚山吃山，倚水吃水 ”而沒有考慮到外面廣闊的市場空間。 第二，萍鄉(xiāng)民營企業(yè)中有比較少數(shù)大的企業(yè)，但這些企業(yè)大而不強，只在萍鄉(xiāng)地區(qū)名氣響亮，而在全國卻是二三流的品牌。很多企業(yè)就是利用民居辦起來的小作坊，或者租用百來平米的廠房作為物品存放的倉庫，這些企業(yè)一般只想求生存，而談不上發(fā)展。因此，我們可以看到，萍鄉(xiāng)中小企業(yè)名錄變化很大， 成長、消亡速度也很快，這種雙高現(xiàn)象正是萍鄉(xiāng)民營企業(yè)最突出的現(xiàn)狀，而這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，與民營企業(yè)的人才管理關系十分密切，可謂 “成亦人才、敗亦人才 ”。 盡管如此，萍鄉(xiāng)的民營企業(yè)仍面臨著許多嚴重的考驗，在前進中也是步履艱難的。 第三部分 進入本文的實質研究，結合萍鄉(xiāng)民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，從社會經(jīng)濟的特點、企業(yè)的特點及其發(fā)展歷程對造成人才流失的原因進行較為詳細的介紹和分析，主要包括萍鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展速度緩慢、萍鄉(xiāng)民營企業(yè)普遍規(guī)模較小且發(fā)展前景不明確、萍鄉(xiāng)地區(qū)獨特的文化的影響、人力資源管理職能存在問題、企業(yè)制度不完善、激勵機制不足、缺乏有效的績效管理等等。 （三）本文研究的主要內容 第一部分 緒論，主要從企業(yè)員工高流失的背景入手闡述了本文研究的目的及意義。 （二）本文研究的目的及意義 本文力求較全面的分析這些企業(yè)人才流失原因，運用理論與實踐相結合，定量與定性相結合的辦法。員工是企業(yè)發(fā)展的基本動力，然而諸多企業(yè)內部原因所導致的居 高不下的員工流失率給許多企業(yè)帶來阻撓。 本文選取萍鄉(xiāng)私營企業(yè)中最具代表性的商貿公司作為研究對象，針對該公司存在的員工流失問題，從經(jīng)濟因素、管理因素、制度因素、個體決策因素等進行分析研究，并為解決該問題進行了分析。如何很好地解決這一問題己成了這些企業(yè)的當務之急。 【關鍵詞】 商貿民營企業(yè)，人才流失，激勵機制