【正文】 %的人對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃非常清晰明確。%的員工敬佩上司領(lǐng)導(dǎo)，這可以促使員工無條件服從領(lǐng)導(dǎo)下達的指令，并竭力完成。而當雇員感覺滿足時，其就可能留下。本研究主要以浙江TF集團在職員工為主要研究對象，也對部分離職人員進行了電子郵件訪談。本次調(diào)查以匿名形式填寫，調(diào)研所收集的材料僅供統(tǒng)計分析和學術(shù)研究之用，并且嚴格保密所有信息。影響了公司銷售目標的完成。經(jīng)常聽到或者看到周圍的同事離職，難免會讓人產(chǎn)生這樣的想法：這么多人都走了，公司是不是出了什么問題?我是否也應(yīng)該考慮跳槽了?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?我也不比他差啊!在這樣的心理作用下，其他員工的工作熱情受到影響，會更看重眼前利益，況且人都有一種從眾心理，如果這種情況得不到及時解決，最后會引起更多的人跳槽。由于人才流失需要新的人員來替補，這樣的更替是需要成本的，即“替代成本”。于是有的員工跳槽，有的員工消極怠工。于是公司的招聘主管成了全公司最忙的員工，本市舉行的各大招聘會一律參加仍不能滿足各部門的用人需求。4 浙江TF公司的人才流失案例分析研究 背景介紹（1）TF集團公司概況浙江TF集團公司經(jīng)過十多年的艱苦創(chuàng)業(yè)，審時度勢，戰(zhàn)略經(jīng)營，得到了跳躍式的發(fā)展，成為擁有資產(chǎn)3. 8億元，占地面積10. 8萬平方米，建筑面積7. 8萬平方米，員工2000余人(其中各類科技、經(jīng)濟、管理人員400余人)的中型企業(yè)。 影響企業(yè)員工的士氣企業(yè)的工作氛圍影響著員工工作效率。因此，人才離開企業(yè)后，可能跳槽到同行業(yè)競爭的企業(yè)工作，一方面，造成原來企業(yè)的技術(shù)流失或人才流失，降低了企業(yè)績效，消減了原來企業(yè)的競爭力；另一方面，流失的人才給新的企業(yè)帶來新技術(shù)或新工作方法，提升企業(yè)的績效，增強了新的企業(yè)的競爭力。 造成人力資源的浪費 民營企業(yè)從招聘人才到培訓人才，再到人才上崗，投入了大量的人力資源成本，其中包括招聘成本、培訓成本、使用成本和離職成本等。馬斯洛需求層次理論指出，人都有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等五個需求。 擇業(yè)觀念目前，對就業(yè)率的考核是高效的一項重要指標。從麥格雷戈提出X理論，即對“經(jīng)濟人”的假設(shè)概括；到霍桑實驗又使人們認識到“社會人”的基本假設(shè)；再到馬斯洛提出“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)。因此，公平公正、科學合理的薪酬體系是企業(yè)吸納和留住人才的重要保障，是激勵人才的重要手段。這就加劇了內(nèi)部關(guān)系的復(fù)雜和降低了企業(yè)運行效率，人才自然也就容易選擇跳槽。據(jù)廣東社科院對廣東300家民營企業(yè)調(diào)查顯示，由“企業(yè)主”和“其他家族成員、親戚或朋友”%，由“外聘經(jīng)理”%。很多民營企業(yè)只注重企業(yè)利潤和企業(yè)的短期發(fā)展，不注重企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)的長期發(fā)展，有的企業(yè)甚至沒有企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)人才流失頻繁。企業(yè)規(guī)模越大，人才流失率較低；反之，企業(yè)規(guī)模越小，人才流失率較高。不同時期不同行業(yè)，民營企業(yè)發(fā)展狀況不一。同時，給員工提供的福利也較少。 行業(yè)環(huán)境 行業(yè)環(huán)境對民營企業(yè)人才流失的影響主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是行業(yè)內(nèi)流動，人才向行業(yè)內(nèi)優(yōu)勢企業(yè)流失；二是行業(yè)間流動，人才在同一大行業(yè)下的相關(guān)子行業(yè)間流失。經(jīng)濟發(fā)展水平影響企業(yè)人才的薪資水平，而薪資水平是衡量個人價值實現(xiàn)的重要標準之一，也是企業(yè)人才離職決策行為的重要依據(jù)。③反應(yīng)(Response)：危機發(fā)生后，為危機的反應(yīng)和應(yīng)對，爭取更多的時間、獲取更多的信息，進行危機控制。在公平理論中，比較對象是一個重要變量。他們尋求那種能發(fā)揮其獨立處理問題能力的工作環(huán)境，希望得到有關(guān)工作績效的反饋信息，從而了解自己是否有所進步。圖3：Abraham Maslow1954年提出了著名的需要層次理論因此，按照這個理論，企業(yè)的管理者如果要想對員工起到激勵的作用，減少企業(yè)人才的流失，首先需要了解員工目前的需求處于哪個層次，從而提供相應(yīng)的有效地激勵措施。因為動機必須通過各種行為表現(xiàn)出來，否則動機所預(yù)期的目標就沒有可能實現(xiàn)。第一個人力資本的假設(shè)，當我們把資源投入到教育或者是培訓方面的時候，它應(yīng)該被當作一種投資，而不被當作一種成本；第二個假設(shè)，人們是理性的，他能夠做出比較理性的決策；第三個假設(shè)，勞動力市場是非常具有競爭力，勞動者可以隨便能夠得到更好待遇的地方找自己的工作，他可以自由換工作。強調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因為這樣可以為整個經(jīng)濟活動莫定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動生產(chǎn)率的可能，以期達到：“人力資本投資——勞動生產(chǎn)率提高——成本減少——較高的產(chǎn)出——人力資本投資——勞動生產(chǎn)率提高……”這一良性循環(huán)。從組織方面來分析，人才流失的根本原因是企業(yè)一系列影響的綜合反映，領(lǐng)導(dǎo)者的能力與素質(zhì)、企業(yè)的用人機制、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)的發(fā)展周期等等，都會對人才流失產(chǎn)生重大影響。陳修文也在《民營企業(yè)人才流失問題探討》中論述了民營企業(yè)人才流失問題。從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長久呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。不明顯因素包括：性別；種族；婚姻狀況；家庭人數(shù)；教育背景：工作任期；以前調(diào)動工作的經(jīng)驗等。 ③有利于提高民營企業(yè)危機管理水平。民營企業(yè)相對于國有企業(yè)或外資企業(yè)，在物質(zhì)資源和社會資源上都顯得勢單力薄，再加上缺少具有說服力的企業(yè)愿景和充分的個人發(fā)展空間，無法給予為之工作的人才以工作穩(wěn)定感和安全感，因此，民營企業(yè)對許多優(yōu)秀人才缺乏足夠的吸引力。人才的吸引、激勵、保留一直是人力資源管理最重要的使命之一。（2）研究的意義改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展勢頭迅猛，民營經(jīng)濟在GDP中的比重己經(jīng)占到65%。工資冊上的人才平均數(shù)等于某一時期期初的在崗位人才總數(shù)與期末在崗人才總數(shù)之和的算術(shù)平均。第三種是政策中的定義，沒有重點就沒有政策，任何一項政策都有特定的適用對象和范圍，比如享受政府特殊津貼的專家、百千萬人才工程中的人選、縣鄉(xiāng)村實用人才工程中的鄉(xiāng)土人才。亞柯卡拯救克萊斯勒汽車公司于危機之中的例子。人才流失給俄羅斯造成損失高達數(shù)千億美元，創(chuàng)近年來韓國碩士、博士級IT人才流失現(xiàn)象也非常突出，歐洲優(yōu)秀人才大量流往美日。人力資源是未來生產(chǎn)力提高的主要依賴資源，人才流失嚴重，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展源動力不足，整體競爭力下降，而人力資源危機的處理不當直接威脅到企業(yè)的生存。目前，我國民營企業(yè)的人才流失率接近30%。改革開放以來，民營企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟中的一個重要的市場主體，在國民經(jīng)濟中占有越來越大的比重，已成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的新增長點。在我國，企業(yè)在歷經(jīng)了傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式和市場導(dǎo)向后，正將全面進入人力資源導(dǎo)向時代。第三部分是我國民營企業(yè)人才流失的影響，分析人才流失對民營企業(yè)的影響。 作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名：日期： 日期： 摘 要民營經(jīng)濟是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，而民營企業(yè)則是支撐民營經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。作者簽名： 日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日畢業(yè)論文（設(shè)計）原創(chuàng)性聲明本人所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計）是我在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的研究成果。作 者 簽 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 指導(dǎo)教師簽名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 使用授權(quán)說明本人完全了解 大學關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學校可以公布論文的部分或全部內(nèi)容。作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 學位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的研究成果。據(jù)我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文（設(shè)計）不包含其他個人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。伴隨著全球化進程的加快，人才逐步作為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的最關(guān)鍵要素，企業(yè)間的人才競爭將更加激烈，漸漸從國內(nèi)企業(yè)間的人才競爭轉(zhuǎn)向國內(nèi)外企業(yè)間的人才競爭。第四部分是浙江TF公司的具體案例分析，從調(diào)查數(shù)據(jù)、產(chǎn)生原因到人才流失危機系統(tǒng)的構(gòu)建與實施，并對危機管理效果進行了客觀評價，而且也找出了存在的問題。知識經(jīng)濟與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的興起無疑加速推動了企業(yè)的這一過程。據(jù)不完全統(tǒng)計，我國的民營企業(yè)已發(fā)展到400多萬家。而優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應(yīng)在15%左右，在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況更為嚴重，近幾年的人才流失率達50%以上，民營企業(yè)的中高層人才，在公司工作年齡普遍較短，一般為2～3年，最長的也不過5年。防止人才流失，建立人才流失危機管理機制已經(jīng)成為我國民營企業(yè)所面臨的亟待解決的問題之一?！稓W洲2003年度科技指標報告》中指出，在美國工作的歐洲籍高級研究人員有75%寧愿繼續(xù)留在那里。但是更多時候是因為人才的流失、缺乏危機管理意識所引發(fā)的企業(yè)危機。在針對民營企業(yè)人才研究的工作中，本文采用張小明在《從項目下馬的窘境中跳出來》一文中提到的人才的概念，即人才是指擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能或有豐富的本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗和高超的管理技能的員工，其能力通常需要經(jīng)過長期的學習、培訓和工作鍛煉才能獲得。 (4)企業(yè)危機管理及企業(yè)人才流失危機的概念根據(jù)暢鐵民副教授在《企業(yè)危機管理》中提出的定義，企業(yè)危機管理是指：危機管理者通過危機信息分析、危機應(yīng)對計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等職能管理過程來最大程度的降低企業(yè)和其各個利益相關(guān)者可能遭受的各種損害，最終保障企業(yè)整體安全、健康和持續(xù)運行的動態(tài)過程。民營經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。把危機管理理論應(yīng)用于民營企業(yè)人才流失防范，對深化人力資源管理研究、健全人力資源管理功能有著很好的理論意義。人才稀缺的現(xiàn)狀難以滿足企業(yè)迅速發(fā)展的需要，難以平衡行業(yè)發(fā)展與整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。在激烈競爭的市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)組織面臨的危機主要有七種：信息危機、產(chǎn)品危機、價格危機、商譽危機、財務(wù)危機、資產(chǎn)危機和人力資源危機。迪瑞(2003)則發(fā)現(xiàn)，影響員工流失的因素除了報酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動文化(企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀)也是影響員工流失的重要原因。迪瑞(2003)也承認招聘的重要性，并認為要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個性測試等，找出更適合企業(yè)的員工。王慶的《電信企業(yè)人才流失的危機管理》是從行業(yè)的角度對人才流失問題進行了研究。(3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機治理方面的研究裴春秀在《人才流失過程控制》一文中論述了人才流失過程控制理論。圖2：人力資本管理示意圖要正確理解人本管理，必須把握什么是“人本”。同時還有其他的假設(shè)，有兩種不同的教育，或者兩種不同的培訓，普通的培訓和特別的培訓。動機理論為我們進行人才保留和預(yù)控人才流失問題提供了思路和方法。（2）麥格萊倫的成就需要理論成就需要理論是美國大衛(wèi)他們是企業(yè)快速發(fā)展不可或缺的人力資源。員工選擇的比較對象不同，直接影響其公平感，從而影響其工作效率。④恢復(fù)(Recovery)：危機情景一旦被控制后需要著手致力于組織的恢復(fù)工作，盡力將組織的財產(chǎn)、設(shè)備、工作流程和組織的人恢復(fù)到正常狀態(tài)。從宏觀角度看，企業(yè)人才流失率與經(jīng)濟發(fā)展水平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。從行業(yè)角度看，知識密集型的高科技行業(yè)是人才流失的重災(zāi)區(qū)，而服務(wù)行業(yè)由十行業(yè)具有較高的穩(wěn)定性，人才流失率較低。而發(fā)達國家具備完善的社會保障制度，社會保障覆蓋面廣，國家和企業(yè)給人才提供較好的社會福利，人才參與競爭的機會相對均等，在各企業(yè)間享受的社會福利相當，企業(yè)人才流動的附加值較小，因而人才流失率相對低。企業(yè)的發(fā)展前景是對企業(yè)的未來的描述，也是影響人才對未來工作預(yù)期的一項重要指標。這是因為，第一，大規(guī)模民營企業(yè)，特別是上市民營企業(yè)，公司制度和管理較規(guī)范，人才選拔和管理的程序較嚴格，不利于人才的流失。企業(yè)文化的培育是一個長期的過程，從企業(yè)經(jīng)營者到管理層，從高級技術(shù)人才到一般員工，其表現(xiàn)的工作態(tài)度和行為以及價值觀念都無形中體現(xiàn)了該企業(yè)的企業(yè)文化?？梢?，大部分民營企業(yè)都是家族企業(yè)，實行家族式管理。 企業(yè)薪酬 企業(yè)薪酬是企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動和服務(wù)而得到的報酬，包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬，主要指工資、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利和職位晉升等等。 個人因素企業(yè)人才流失與個人密切相關(guān)，而人才自身是做出企業(yè)離職行為的主體，人才的個人因素成為民營企業(yè)人才流失的最重要影響因素。上述三種假設(shè)雖各有一定的合理性，但不能適用于一切人，因為人是復(fù)雜的，因此，在20世紀60年代末至70年代初提出了“復(fù)雜人”的假設(shè)。高校在學生畢業(yè)前期不乏“面試技巧”、“應(yīng)聘禮儀”等培訓內(nèi)容，為促進學生就業(yè)做短期的輔導(dǎo)。而人要實現(xiàn)這五個需求，物質(zhì)報酬是滿足其需求的基本條件之一。招聘成本是指企業(yè)人力資源管理者招聘選拔人才過程中所花費的成本；培訓成本是指人才入職后，企業(yè)為人才傳授企業(yè)文化、管理知識、專業(yè)技能或者人才再深造所花費的成本；使用成本是指企業(yè)在人才工作期間，為人才提供的報酬、獎勵和福利等花費的成本；離職成本是指人才離職和再選拔候補人才所花費的成本。例如，技術(shù)型企業(yè)的核心技術(shù)人才或者貿(mào)易型企業(yè)的銷售精英跳槽到競爭對手企業(yè)，將給企業(yè)造成巨大損失，更加劇了企業(yè)的競爭壓力，給企業(yè)十致命打擊，甚至導(dǎo)致企業(yè)停工破產(chǎn)。積極向上、團結(jié)合作的工作氛圍不但給員工好心情，而且有助于提高員工工作效率。浙江TF集團公司以多年積累的技術(shù)、工藝為基礎(chǔ)，以各類自動化生產(chǎn)、檢測設(shè)備為手段，通過貫徹IS09002, IS010012, QS9000標準和第三方認證，建立了完善可靠的質(zhì)量保證體系，創(chuàng)建了“TF”著名品牌，并通過了CCEE, CE, UL產(chǎn)品安全認證，使產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，不斷提高，顧客信賴和滿意。表1 TF集團公司19992003人才招聘與流失狀況表學歷/年份19992000200120022003進入公司博士碩士15072本科4535644990