【正文】 ........................................................................... 18 （五）源自經(jīng)營(yíng)的企業(yè)文化建設(shè) .............................................................................. 19 六、人才流失實(shí)證分析 ................................................................................................... 20 以 H民營(yíng)交通運(yùn)輸企業(yè)為例 .................................................................................... 20 結(jié) 論 ........................................................................................................................... 22 謝 辭 ........................................................................................................................... 23 參考文獻(xiàn) ........................................................................................................................ 24 . . 一、緒論 （一）研究背景與意義 美國(guó)《商業(yè)周刊》 2021年特輯《 21世紀(jì)的公司》中指出：“ 21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)造力經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)造力是財(cái)富和成長(zhǎng)的源泉。嚴(yán)重的人才流失是一個(gè)亟待解決的社會(huì)問(wèn)題，許多學(xué)者對(duì)此表示了關(guān)注，但是總體上缺乏實(shí)證分析，本文希望能在此方面提供一些有意義的嘗試。. . 本科生畢業(yè)論文 標(biāo) 題： 中小民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與對(duì)策淺析 姓 名： 學(xué) 號(hào)： 學(xué) 院： 專(zhuān) 業(yè)： 年 級(jí)： 指導(dǎo)教師： 陳靜 （簽名） 2021 年 月 日 . . 中小民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策淺析 摘 要 21 世紀(jì)，知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)度已經(jīng)遠(yuǎn)超其它生產(chǎn)要素，人才作為知識(shí)的載體，已經(jīng)成為了企業(yè)生存競(jìng)爭(zhēng)的核心。本文主要是通過(guò)查閱整理、分析大量研究文獻(xiàn)、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和報(bào)刊網(wǎng)絡(luò)等資源，對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，同時(shí)給予了相應(yīng)的對(duì)策淺析。”創(chuàng)造力從何而來(lái) ?創(chuàng)造力來(lái)源于人才。而近年來(lái)，各種生產(chǎn)要素的價(jià)格正逐步上升，民營(yíng)企業(yè)壓力增大，為了在更為激烈的市場(chǎng)中保持和拓展原有的利潤(rùn)，民營(yíng)企業(yè)唯有依托人才將知識(shí)技術(shù)更快的轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，提高生產(chǎn)力。 （二）國(guó)內(nèi)外研究概況 國(guó)外研究概況 國(guó)外對(duì)于人才流失的研究主要是從人才流動(dòng)的必要性和必然性，人才流失意愿的研究，人才流失行為過(guò)程的研究和對(duì)人才流失影響因素四個(gè)方面進(jìn)行的研究[1]。得出的結(jié)論是員工的離職決定基于員工流動(dòng)的容易程度考慮，且企業(yè)內(nèi)部因素相對(duì)企業(yè)外部更能影響人才流動(dòng)，工作滿(mǎn)意度和期望的實(shí)現(xiàn)程度與離職呈負(fù)相關(guān)?？偟膩?lái)說(shuō)，影響人才流失的會(huì)有以下因素：工作報(bào)酬，工作滿(mǎn)意，溝通，自主性，企業(yè)文化等價(jià)值觀因素及其它。 羅帆，羅靜媚，吳玉蘭 [4]、盛雙利 [5]等從國(guó)有企業(yè)的人才流失的特點(diǎn)和原因進(jìn)行分析并指出：國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象普遍，國(guó)企人才結(jié)構(gòu)畸形 , 高層次人才缺乏，人才流失與吸引反差大。 （ 2）崗位類(lèi)別 國(guó)內(nèi)對(duì)人才流失中不同的崗位類(lèi)別上人才流失的研究，集中在 IT，金融，醫(yī)院和高校。對(duì)于中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)這樣起步完，管理尚待規(guī)范的組織，國(guó)外的理論和得出的結(jié)論對(duì)于中國(guó)的情況不是特別適用。”此詩(shī)以長(zhǎng)勢(shì)旺盛之植物比喻人才茁壯成長(zhǎng)，表面古時(shí)之人也喜愛(ài)人才，而當(dāng)時(shí)的人才多指有德行、才干的人。尤其在現(xiàn)在，他們多數(shù)以團(tuán)隊(duì)形式完成工作，在不規(guī)則的程序決策中表現(xiàn)的更為活躍。 按人才流失的方向可以分為流入和流出；按人才流動(dòng)的范圍可以分為企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)和企業(yè)間流動(dòng)；按人才流動(dòng)者自身的意愿可以分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)。所以人才流失可以定義為，在某一時(shí)期內(nèi)，人員流動(dòng)的頻率過(guò)高，超過(guò)了企業(yè)能夠承受的合理范圍就稱(chēng)為人才流失。（組織行為學(xué)） 內(nèi)容型激勵(lì)理論 只有那些人們內(nèi)心深處真正的需要才會(huì)激發(fā)人們?nèi)ゲ扇⌒袆?dòng)，而且這種需要最好還沒(méi)有被滿(mǎn)足，內(nèi)容型激勵(lì)理論正是以此為出發(fā)點(diǎn)。 強(qiáng)化激勵(lì)理論 強(qiáng)化激勵(lì)理論研究人的行為對(duì)結(jié)果的反作用，代表人物為斯金納。如圖（圖 2）： 圖 2 波特和 勞勒的綜合激勵(lì)模式 該模式有四個(gè)主要變量，包括員工的努力程度、工作績(jī)效、內(nèi)外獎(jiǎng)酬、滿(mǎn)足感。 努力程度 工作績(jī)效 對(duì)努力導(dǎo)致獎(jiǎng)酬之概率的主觀估計(jì) 對(duì)所需完 成任務(wù)的 了解程度 內(nèi)在性獎(jiǎng)酬 外在性獎(jiǎng)酬 滿(mǎn)足 獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值 完成特定任務(wù)能力 對(duì)獎(jiǎng)酬的公平感 . . 三、中小民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 （一）中小民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中承擔(dān)的重要角色 根據(jù)中華全國(guó)工商業(yè)聯(lián)合會(huì)課題組 2021年的課題研究指出，進(jìn)入 21世紀(jì)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的地位獲得了空前的發(fā)展，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主要?jiǎng)恿Γ幻駹I(yíng)企業(yè)是勞動(dòng)就業(yè)的主要渠道和社會(huì)穩(wěn)定的基本因素；民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是國(guó)家稅收的主要來(lái)源之一；民營(yíng)企業(yè)是對(duì)外貿(mào)易的新興主力，企業(yè)“走出去”的生力軍 [14]。 20212021年，我國(guó)稅收年均增長(zhǎng) %，民營(yíng)企業(yè)年均增長(zhǎng) %，全部民營(yíng)企業(yè)稅收占總稅收的三分之一以上。人才流失問(wèn)題甚至成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大的瓶頸。而高新技術(shù)人才整體上 來(lái)說(shuō)較為短缺，成為各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)相拼搶的目標(biāo)。這類(lèi)人才擁有更高的智力資本，流動(dòng)意識(shí)很強(qiáng)，他們更為關(guān)注工作的挑戰(zhàn)性，工作過(guò)程中自主性的程度及承當(dāng)責(zé)任的大小，個(gè)人成就是否得到認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展前景和職業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是否有 利于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn) [18]。而青年人適應(yīng)能力很強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力也較快，對(duì)企業(yè)的依賴(lài)程度不高，這時(shí)的家庭負(fù)擔(dān)也 不是很重，離職成本很低，在做流動(dòng)考慮時(shí)顧慮很少，在一定程度成容易離職。其中離職成本包含人力資源工作者和基層主管用于防止人才流失所發(fā)費(fèi)的時(shí)間和組織支付的報(bào)酬、用于離職面談的時(shí)間、離職爭(zhēng)議的法律費(fèi)；置換成本包含招聘廣告開(kāi)支、員工推薦費(fèi)、其它攤位費(fèi)等需找新人員費(fèi)用、人力資源面試官的時(shí)間報(bào)酬、背景調(diào)查等資料核查所需要的費(fèi)用、錄用前的醫(yī)療開(kāi)支等；培訓(xùn)成本包含培訓(xùn)人員的時(shí)間報(bào)酬、培訓(xùn)資料的費(fèi)用、基層主管的時(shí)間報(bào)酬等。作為中高層管理人才，他們掌握著企業(yè)的生產(chǎn)信息和未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略動(dòng)向，如果跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，將使公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略受到挑戰(zhàn)。因?yàn)樯a(chǎn)被打亂、客戶(hù)占用率下降，企業(yè)的整體績(jī)效是肯定會(huì)受到影響的。如果企業(yè)管理層處理不當(dāng)，對(duì)員工團(tuán)隊(duì)的凝聚力也會(huì)產(chǎn)生影響，良好的人際關(guān)系遭到惡化。如果人才發(fā)現(xiàn)在原企業(yè)沒(méi)辦法實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的目標(biāo)，或者找到更好的平臺(tái)，他們將義無(wú)反顧的通過(guò)流動(dòng)去實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。主要表現(xiàn)在： 用人理論出現(xiàn)偏差 高學(xué)歷人才可能具有高的技能素養(yǎng)，但是如果公司內(nèi)部累積了過(guò)多的人才，提供不了合適的崗位，將導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)和人才流失；在招聘中缺乏良好的甄選方法和科學(xué)的程序，忽視人才與企業(yè)的價(jià)值觀吻合度，雖然可以在短期內(nèi)緩解企業(yè)的用人困境，減少不必要的培訓(xùn)成本和產(chǎn)出損失；但為企業(yè)埋下了人才流失后患，對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀認(rèn)同度不高，將很大影響員工的積極性和努力程度，稍有沖突就會(huì)引發(fā)人才流失。 績(jī)效管理落后，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)失位 許多中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知還停留在原來(lái)的考勤管理等理解，理念的模糊帶來(lái)了不科學(xué)的做法。 薪酬制度不合理，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬管理是用來(lái)吸引和留在人才的一項(xiàng)策略，同時(shí)也用于激勵(lì)員工和引導(dǎo)員工同組織保持相同的發(fā)展目標(biāo)。而且薪酬的付酬理念沒(méi)有得到貫徹，與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性不大，且多數(shù)具有隨意性，有相當(dāng)一部分員工表示，在同等情況與上級(jí)關(guān)系好的員工可以得到更多的 薪酬。 缺乏良好的企業(yè)文化 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人有多種層次的需要，而尊重和自我實(shí)現(xiàn)是比較高層級(jí)的需要。而當(dāng)前中小企業(yè)對(duì)此的重視程度不夠，存在很多誤區(qū)：重形. . 式輕內(nèi)涵，與企業(yè)管理脫節(jié)，過(guò)分追求表象化等 [23]。具體包括： （一）樹(shù)立正確的用人理念，建立科學(xué)的招聘體系 中小民營(yíng)企業(yè)需要根據(jù)自身的戰(zhàn)略和崗位實(shí)際需要去招募人才，摒棄盲目追求高學(xué)歷和過(guò)分追求經(jīng)驗(yàn)的錯(cuò)誤用 人觀念，對(duì)于有培養(yǎng)潛力的人才可以適當(dāng)放寬條件，在甄選的過(guò)程中要注重對(duì)于人才價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀的差異分析，建立科學(xué)的招聘體系。 （二）進(jìn)行職業(yè)生涯體系設(shè)計(jì) 有很多的研究證明，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃有助于吸引和 留住優(yōu)秀的人才，也有助于提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛能。 在職業(yè)路徑和通道設(shè)計(jì)上滿(mǎn)足不同類(lèi)型的人才發(fā)展需要，為他們的成長(zhǎng)創(chuàng)造空間。 （三）進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效管理 要進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效管理，需要具備相關(guān)的組織知識(shí)、戰(zhàn)略知識(shí)和相關(guān)的工作知識(shí)， 事實(shí)上，完整的績(jī)效 管理 體系 是由績(jī)效目標(biāo) 制定、 績(jī)效實(shí)施 過(guò)程管理、 績(jī)效考核評(píng)估 和績(jī) 反饋 效改進(jìn)四大環(huán)節(jié) 構(gòu)成 的 ，但 從很多業(yè)內(nèi)人士的分析來(lái)看 ， 中小民營(yíng)企業(yè)管理實(shí)踐中 績(jī)效 管理 的概念被人為的大大縮小了，績(jī)效 管理 只是停留在 月初的績(jī)效目標(biāo)制 定和 月末的 考核打分上 ， 缺乏 績(jī)效實(shí)施 過(guò)程管理和績(jī)效 反饋改進(jìn) [27]。利用閉環(huán)的實(shí)踐讓績(jī)效管理貫穿與工作人員的每一天。 （四）設(shè)計(jì)有激勵(lì)性的薪酬體系 薪酬指企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，包括以貨幣形式直接付給員工的薪酬和以非貨幣形式支付的薪酬。在薪酬制度完善的情況下，避免出現(xiàn)人為操作的偏差造成不公平，人力資源部門(mén)需要對(duì)全體管理者進(jìn)行實(shí)操上的培訓(xùn)，要設(shè)立相關(guān)的投訴反饋信箱，及時(shí)處理因薪酬管理不當(dāng)致人才流失的負(fù)面影響。 [28]進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，不僅需要良好的企業(yè)文化理念，更需要將企業(yè)文化觀念在實(shí)踐中得以貫徹。 . . 六、人才流失實(shí)證分析 以 H 民營(yíng)交通運(yùn)輸企業(yè)為例 H民營(yíng)交通運(yùn)輸企業(yè)是一家以交通物流為主業(yè)的股份制企業(yè)，系福建省一家以交通物流為主業(yè)的股份制企業(yè)。企業(yè)連續(xù)數(shù)年榮膺中國(guó)道路運(yùn)輸百?gòu)?qiáng)及百?gòu)?qiáng)誠(chéng)信企業(yè)，系福建省重點(diǎn)上市后備企業(yè)。一個(gè)很顯然的事實(shí)可以證明公司的人才流失問(wèn)題突出，企業(yè)三年換了 2任的人資總監(jiān)和 2任人資部長(zhǎng)，由此造成 ISO9000人資體系檢查工作進(jìn)展不順利一度受到上級(jí)的催促。咨詢(xún)公司與企業(yè)管理層特. . 別是人力資源部組成的團(tuán)隊(duì)，在明確了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍和公司戰(zhàn)略的情況下，利用工作分析等技術(shù)對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，同時(shí)進(jìn)行了崗位規(guī)范梳理編寫(xiě)崗位規(guī)范手冊(cè)，明確崗位的職責(zé)，任職資格，工作條件等。 21 世紀(jì)，對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一種常態(tài)。上文對(duì) H交通運(yùn)輸企業(yè)的實(shí)證分析中我們可以看到：為了緩解和控 制