【正文】 ........................................................................... 18 （五）源自經(jīng)營的企業(yè)文化建設 .............................................................................. 19 六、人才流失實證分析 ................................................................................................... 20 以 H民營交通運輸企業(yè)為例 .................................................................................... 20 結(jié) 論 ........................................................................................................................... 22 謝 辭 ........................................................................................................................... 23 參考文獻 ........................................................................................................................ 24 . . 一、緒論 （一）研究背景與意義 美國《商業(yè)周刊》 2021年特輯《 21世紀的公司》中指出：“ 21世紀的經(jīng)濟是創(chuàng)造力經(jīng)濟，創(chuàng)造力是財富和成長的源泉。嚴重的人才流失是一個亟待解決的社會問題，許多學者對此表示了關(guān)注，但是總體上缺乏實證分析，本文希望能在此方面提供一些有意義的嘗試。. . 本科生畢業(yè)論文 標 題： 中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與對策淺析 姓 名： 學 號： 學 院： 專 業(yè)： 年 級： 指導教師： 陳靜 （簽名） 2021 年 月 日 . . 中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策淺析 摘 要 21 世紀，知識對經(jīng)濟的貢獻度已經(jīng)遠超其它生產(chǎn)要素，人才作為知識的載體，已經(jīng)成為了企業(yè)生存競爭的核心。本文主要是通過查閱整理、分析大量研究文獻、統(tǒng)計數(shù)據(jù)和報刊網(wǎng)絡等資源，對中小民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進行了分析，同時給予了相應的對策淺析?！眲?chuàng)造力從何而來 ?創(chuàng)造力來源于人才。而近年來，各種生產(chǎn)要素的價格正逐步上升，民營企業(yè)壓力增大，為了在更為激烈的市場中保持和拓展原有的利潤，民營企業(yè)唯有依托人才將知識技術(shù)更快的轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，提高生產(chǎn)力。 （二）國內(nèi)外研究概況 國外研究概況 國外對于人才流失的研究主要是從人才流動的必要性和必然性，人才流失意愿的研究，人才流失行為過程的研究和對人才流失影響因素四個方面進行的研究[1]。得出的結(jié)論是員工的離職決定基于員工流動的容易程度考慮，且企業(yè)內(nèi)部因素相對企業(yè)外部更能影響人才流動，工作滿意度和期望的實現(xiàn)程度與離職呈負相關(guān)。總的來說，影響人才流失的會有以下因素：工作報酬，工作滿意，溝通，自主性，企業(yè)文化等價值觀因素及其它。 羅帆，羅靜媚，吳玉蘭 [4]、盛雙利 [5]等從國有企業(yè)的人才流失的特點和原因進行分析并指出：國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象普遍，國企人才結(jié)構(gòu)畸形 , 高層次人才缺乏，人才流失與吸引反差大。 （ 2）崗位類別 國內(nèi)對人才流失中不同的崗位類別上人才流失的研究，集中在 IT，金融，醫(yī)院和高校。對于中國中小民營企業(yè)這樣起步完，管理尚待規(guī)范的組織，國外的理論和得出的結(jié)論對于中國的情況不是特別適用?！贝嗽娨蚤L勢旺盛之植物比喻人才茁壯成長，表面古時之人也喜愛人才，而當時的人才多指有德行、才干的人。尤其在現(xiàn)在，他們多數(shù)以團隊形式完成工作，在不規(guī)則的程序決策中表現(xiàn)的更為活躍。 按人才流失的方向可以分為流入和流出；按人才流動的范圍可以分為企業(yè)內(nèi)部流動和企業(yè)間流動；按人才流動者自身的意愿可以分為自愿流動和非自愿流動。所以人才流失可以定義為，在某一時期內(nèi)，人員流動的頻率過高，超過了企業(yè)能夠承受的合理范圍就稱為人才流失。（組織行為學） 內(nèi)容型激勵理論 只有那些人們內(nèi)心深處真正的需要才會激發(fā)人們?nèi)ゲ扇⌒袆?，而且這種需要最好還沒有被滿足，內(nèi)容型激勵理論正是以此為出發(fā)點。 強化激勵理論 強化激勵理論研究人的行為對結(jié)果的反作用，代表人物為斯金納。如圖（圖 2）： 圖 2 波特和 勞勒的綜合激勵模式 該模式有四個主要變量，包括員工的努力程度、工作績效、內(nèi)外獎酬、滿足感。 努力程度 工作績效 對努力導致獎酬之概率的主觀估計 對所需完 成任務的 了解程度 內(nèi)在性獎酬 外在性獎酬 滿足 獎酬對個人的價值 完成特定任務能力 對獎酬的公平感 . . 三、中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 （一）中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中承擔的重要角色 根據(jù)中華全國工商業(yè)聯(lián)合會課題組 2021年的課題研究指出，進入 21世紀，民營經(jīng)濟的地位獲得了空前的發(fā)展，民營經(jīng)濟成為國民經(jīng)濟的主要動力；民營企業(yè)是勞動就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素；民營經(jīng)濟是國家稅收的主要來源之一；民營企業(yè)是對外貿(mào)易的新興主力，企業(yè)“走出去”的生力軍 [14]。 20212021年，我國稅收年均增長 %，民營企業(yè)年均增長 %，全部民營企業(yè)稅收占總稅收的三分之一以上。人才流失問題甚至成為中小企業(yè)進一步發(fā)展壯大的瓶頸。而高新技術(shù)人才整體上 來說較為短缺，成為各個企業(yè)爭相拼搶的目標。這類人才擁有更高的智力資本，流動意識很強，他們更為關(guān)注工作的挑戰(zhàn)性，工作過程中自主性的程度及承當責任的大小，個人成就是否得到認可、職業(yè)發(fā)展前景和職業(yè)提供的培訓學習機會，是否有 利于個人價值的實現(xiàn) [18]。而青年人適應能力很強，學習能力也較快，對企業(yè)的依賴程度不高，這時的家庭負擔也 不是很重，離職成本很低，在做流動考慮時顧慮很少，在一定程度成容易離職。其中離職成本包含人力資源工作者和基層主管用于防止人才流失所發(fā)費的時間和組織支付的報酬、用于離職面談的時間、離職爭議的法律費；置換成本包含招聘廣告開支、員工推薦費、其它攤位費等需找新人員費用、人力資源面試官的時間報酬、背景調(diào)查等資料核查所需要的費用、錄用前的醫(yī)療開支等；培訓成本包含培訓人員的時間報酬、培訓資料的費用、基層主管的時間報酬等。作為中高層管理人才，他們掌握著企業(yè)的生產(chǎn)信息和未來發(fā)展的戰(zhàn)略動向，如果跳槽到競爭對手企業(yè)，將使公司的長遠戰(zhàn)略受到挑戰(zhàn)。因為生產(chǎn)被打亂、客戶占用率下降，企業(yè)的整體績效是肯定會受到影響的。如果企業(yè)管理層處理不當，對員工團隊的凝聚力也會產(chǎn)生影響，良好的人際關(guān)系遭到惡化。如果人才發(fā)現(xiàn)在原企業(yè)沒辦法實現(xiàn)職業(yè)生涯的目標，或者找到更好的平臺，他們將義無反顧的通過流動去實現(xiàn)自身價值。主要表現(xiàn)在： 用人理論出現(xiàn)偏差 高學歷人才可能具有高的技能素養(yǎng)，但是如果公司內(nèi)部累積了過多的人才，提供不了合適的崗位，將導致人力資源浪費和人才流失；在招聘中缺乏良好的甄選方法和科學的程序，忽視人才與企業(yè)的價值觀吻合度，雖然可以在短期內(nèi)緩解企業(yè)的用人困境，減少不必要的培訓成本和產(chǎn)出損失；但為企業(yè)埋下了人才流失后患，對企業(yè)的價值觀認同度不高，將很大影響員工的積極性和努力程度，稍有沖突就會引發(fā)人才流失。 績效管理落后，培訓開發(fā)失位 許多中小企業(yè)對績效管理的認知還停留在原來的考勤管理等理解，理念的模糊帶來了不科學的做法。 薪酬制度不合理，缺乏競爭性 薪酬管理是用來吸引和留在人才的一項策略，同時也用于激勵員工和引導員工同組織保持相同的發(fā)展目標。而且薪酬的付酬理念沒有得到貫徹，與績效的關(guān)聯(lián)性不大，且多數(shù)具有隨意性，有相當一部分員工表示，在同等情況與上級關(guān)系好的員工可以得到更多的 薪酬。 缺乏良好的企業(yè)文化 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人有多種層次的需要，而尊重和自我實現(xiàn)是比較高層級的需要。而當前中小企業(yè)對此的重視程度不夠，存在很多誤區(qū)：重形. . 式輕內(nèi)涵，與企業(yè)管理脫節(jié)，過分追求表象化等 [23]。具體包括： （一）樹立正確的用人理念，建立科學的招聘體系 中小民營企業(yè)需要根據(jù)自身的戰(zhàn)略和崗位實際需要去招募人才，摒棄盲目追求高學歷和過分追求經(jīng)驗的錯誤用 人觀念，對于有培養(yǎng)潛力的人才可以適當放寬條件，在甄選的過程中要注重對于人才價值觀和企業(yè)價值觀的差異分析，建立科學的招聘體系。 （二）進行職業(yè)生涯體系設計 有很多的研究證明，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃有助于吸引和 留住優(yōu)秀的人才，也有助于提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛能。 在職業(yè)路徑和通道設計上滿足不同類型的人才發(fā)展需要，為他們的成長創(chuàng)造空間。 （三）進行科學的績效管理 要進行科學的績效管理，需要具備相關(guān)的組織知識、戰(zhàn)略知識和相關(guān)的工作知識， 事實上，完整的績效 管理 體系 是由績效目標 制定、 績效實施 過程管理、 績效考核評估 和績 反饋 效改進四大環(huán)節(jié) 構(gòu)成 的 ，但 從很多業(yè)內(nèi)人士的分析來看 ， 中小民營企業(yè)管理實踐中 績效 管理 的概念被人為的大大縮小了，績效 管理 只是停留在 月初的績效目標制 定和 月末的 考核打分上 ， 缺乏 績效實施 過程管理和績效 反饋改進 [27]。利用閉環(huán)的實踐讓績效管理貫穿與工作人員的每一天。 （四）設計有激勵性的薪酬體系 薪酬指企業(yè)付給員工的勞動報酬，包括以貨幣形式直接付給員工的薪酬和以非貨幣形式支付的薪酬。在薪酬制度完善的情況下，避免出現(xiàn)人為操作的偏差造成不公平，人力資源部門需要對全體管理者進行實操上的培訓，要設立相關(guān)的投訴反饋信箱，及時處理因薪酬管理不當致人才流失的負面影響。 [28]進行企業(yè)文化建設，不僅需要良好的企業(yè)文化理念，更需要將企業(yè)文化觀念在實踐中得以貫徹。 . . 六、人才流失實證分析 以 H 民營交通運輸企業(yè)為例 H民營交通運輸企業(yè)是一家以交通物流為主業(yè)的股份制企業(yè)，系福建省一家以交通物流為主業(yè)的股份制企業(yè)。企業(yè)連續(xù)數(shù)年榮膺中國道路運輸百強及百強誠信企業(yè)，系福建省重點上市后備企業(yè)。一個很顯然的事實可以證明公司的人才流失問題突出，企業(yè)三年換了 2任的人資總監(jiān)和 2任人資部長，由此造成 ISO9000人資體系檢查工作進展不順利一度受到上級的催促。咨詢公司與企業(yè)管理層特. . 別是人力資源部組成的團隊，在明確了企業(yè)的經(jīng)營范圍和公司戰(zhàn)略的情況下，利用工作分析等技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，同時進行了崗位規(guī)范梳理編寫崗位規(guī)范手冊，明確崗位的職責，任職資格，工作條件等。 21 世紀，對于人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)競爭的一種常態(tài)。上文對 H交通運輸企業(yè)的實證分析中我們可以看到：為了緩解和控 制