【正文】 人才流失，提高人才競(jìng)爭(zhēng)力，在咨詢公司對(duì)企業(yè)管理體系的調(diào)整中，咨詢公司和企業(yè)管理層組成的團(tuán)隊(duì)從企業(yè)經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略層面出發(fā)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，明確了相關(guān)崗位規(guī)范，讓員工能夠看到晉升的通道；重新定義績(jī)效管理，輔導(dǎo)管理層重視日常的過程控制，讓管理層幫助員工在能力上能夠得到成長(zhǎng)；進(jìn)行有競(jìng)爭(zhēng)的寬帶薪酬設(shè)計(jì)，讓薪酬表現(xiàn)的更加具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住人才，引導(dǎo)員工同步企業(yè)發(fā)展。 . . 謝辭 在近兩個(gè)月的論文寫作中陳靜老師給予了我很多幫助，從論文的選題開始到開題報(bào)告的完成，從論文的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)到論文初稿的正式完成，陳老師一直嚴(yán)格把關(guān)，費(fèi)盡心力。 畢業(yè)論文的寫作意味著我的學(xué)生時(shí)代即將結(jié)束，雖然我將不再是學(xué)生的身份，但我相信學(xué)無止境，在今后的工作和生活中我都 將秉承福大的校訓(xùn)“明德至誠(chéng)，博學(xué)遠(yuǎn)志”。 由于寫作時(shí)間的倉促及自身專業(yè)水平的不足，整篇論文存在許多不足。 H民營(yíng)交通運(yùn)輸企業(yè)對(duì)人才流失問題進(jìn)行的相關(guān)探索，可以讓我們看到：解決人才流失問題是一個(gè)系統(tǒng)問題，需要各種理論工具的支撐和對(duì)相關(guān)問題和研究處理，不僅有職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理、企業(yè)文化建設(shè)，戰(zhàn)略管理等等方面具體問題研究，還需有激勵(lì)理論等相關(guān)的理論作為支撐。 新時(shí)期人才流失呈現(xiàn)出了新的特征，給企業(yè)帶來的危害更加嚴(yán)重。 這次調(diào)整改變了 H交通運(yùn)輸企業(yè)過去錯(cuò)誤的一些管理理念，讓企業(yè)更加重視人力資源的作用：對(duì)控制和緩解嚴(yán)重的人才流失不僅要做好空缺人力資源的招聘配置，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)當(dāng)前所擁有的人力資源規(guī)劃發(fā)展；通過工作分析和崗位規(guī)范化手冊(cè)，讓員工看到發(fā)展和晉升的空間以及對(duì)能力發(fā)展的引導(dǎo)方向，通過績(jī)效管理手段，促進(jìn)員工與企業(yè)的同步發(fā)展需求，通過薪酬管理引導(dǎo)員工技能和績(jī)效的改進(jìn)，讓員工在公平和具有激 勵(lì)性的環(huán)境中成長(zhǎng)成才，以同步企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。 H交通運(yùn)輸企業(yè)原來的人力資源管理體系在整體上存在著很多理念上和操作上的不規(guī)范，原來的人力資源部最核心的工作就是解決招聘問題，將人才流失的問題歸到招聘不力上，導(dǎo)致的人資招聘壓力很大；而績(jī)效考核停留在考勤管理上，勞資關(guān)系管理只涉及社醫(yī)保辦理工資核對(duì)發(fā)放上；薪酬管理則沒有相應(yīng)的調(diào)整體系，并沒有根據(jù) 市場(chǎng)狀況進(jìn)行薪酬水平變化；培訓(xùn)工作也只是停留在形式上，并沒有深入發(fā)掘員工的需要和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，開發(fā)工作更是少而又少。根據(jù)人力資源部的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司大專以上員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的 50%以上。H民營(yíng)交通運(yùn)輸企業(yè)自 1993年成立，目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍涉及現(xiàn)代物流、道路客運(yùn)、城市出租汽車客運(yùn)、信息科技、交通運(yùn)輸配套產(chǎn)業(yè)等業(yè)務(wù)。對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)同樣需要從系統(tǒng)地角度進(jìn)行思考，否則企業(yè)文化只能停留在口號(hào)上，不可能俘獲員工的心。對(duì)企業(yè)文化的理解不能僅僅從企業(yè)的文體活動(dòng)上理解，更不能是脫離企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念而隨便總結(jié)的幾句口號(hào)。 薪酬體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)過程，如圖： 圖 7 薪酬體系設(shè)計(jì)圖 要能留住人才，要體現(xiàn)薪酬體系的合理性和激勵(lì)性。建立科學(xué)的績(jī)效管理，高管要做好三件事：角色定位，意 識(shí)轉(zhuǎn)變強(qiáng)化，考核技能培訓(xùn)。 在操作層面上，要注重績(jī)效實(shí)施過程的溝通管理，幫助員工找到提升績(jī)效的辦法，提升素質(zhì)能力，找到工作滿足感成就感；要 改 變一維思考的觀念和做法， 不能只是月末考核打分扣發(fā)工資、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，這只會(huì)讓績(jī)效管理留與形式，讓員工產(chǎn)生排異心理。目前，常見的職業(yè)路徑包括：基于晉升而設(shè)計(jì)的縱向職業(yè)路徑和網(wǎng)狀職業(yè)路徑，滿足職業(yè)多元性的橫向職業(yè)路徑，以及雙重職業(yè)路徑（技術(shù)和管理相結(jié)合）。 企業(yè) 職業(yè)生涯規(guī)劃 應(yīng)該將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)情況和人才的性格特點(diǎn)、職業(yè)意向相結(jié)合。如圖 6： 圖 6 人才招聘體系流程圖 此體系的要點(diǎn)在于：企業(yè)根據(jù)組織當(dāng)前內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀和未來人力資源需求，結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)人力資源供給，對(duì)人力資源需求進(jìn)行分析，利用工作分析工具分析任職者需要具備的知識(shí)、技能和經(jīng)營(yíng) 等選擇合理的招聘渠道，利用筆試，面試，情景實(shí)驗(yàn)和背景調(diào)查等方法對(duì)人才進(jìn)行識(shí)別，進(jìn)而做出錄用決策，最后將招聘進(jìn)行反思，控制時(shí)間和成本。我國(guó)雖然是勞動(dòng)力大國(guó)，但是從人力資源結(jié)構(gòu)上看，中低層次人才充裕而擁有特殊技能的管理人才和技術(shù)人才整體缺乏，復(fù)合型優(yōu)秀銷售人才和 企業(yè)經(jīng)營(yíng)層的人才更是少而又少，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)目前發(fā)展迅速，對(duì)人才的需求很大，給人才流動(dòng)提供的機(jī)會(huì)很多，這也在另一方面導(dǎo)致了人才的高流失。人才的這種渴望正是基于對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)員工的報(bào)酬在行業(yè)中偏低，或者無法與自身的行業(yè)地位相匹配，與經(jīng)營(yíng)環(huán)境相差大。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部而言，薪酬不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小。管理上有句名言，沒有考核就沒有管理。 一項(xiàng)對(duì) 113家民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表面，已形成職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的僅有 18家，約占總數(shù)的 16%，超過半數(shù)以上的企業(yè)已有一些零星的職業(yè)管理活動(dòng)，但仍有 32%的企業(yè)從來沒有任何職業(yè)生涯管理活動(dòng) [22]。如果兩者結(jié)合的好，能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏，則有利于人才發(fā)展；如果兩者處理的不好，當(dāng)人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)并沒有合適的發(fā)展平臺(tái)，人才就很容易流失。 . . 四、中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的因素分析 造成中小民營(yíng)企業(yè)的人才流失問題的因素是復(fù)雜而多面的，但總體而言可以分為個(gè)人層面的因素、企業(yè)自身的因素和社會(huì)因素 [21]：具體來看： （一）個(gè)人層面的因素造成的人才流失 這是由人才的特性所決定的，人才本身所具備的高學(xué)歷和高能力素養(yǎng)，擁有專業(yè)知識(shí)和管理技術(shù)使得他們?cè)讷@取職位的機(jī)會(huì)上更加的有 競(jìng)爭(zhēng)性。如果員工經(jīng)?？吹交蛘呗牭街車膯T工跳槽，勢(shì)必會(huì)打擊員工的士氣，懷疑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃被打亂、組織績(jī)效下降 管理人才在計(jì)劃調(diào)度，領(lǐng)導(dǎo)能力和協(xié)調(diào)能力上遠(yuǎn)超過一般員工，而且長(zhǎng)期的管理經(jīng)驗(yàn)也使得他們更加從容的去處理突發(fā)性事件，中小企業(yè)的生產(chǎn)計(jì)劃一般是培訓(xùn)者的時(shí)間 在職培訓(xùn)時(shí)損失的生產(chǎn)率 的生產(chǎn)率 適應(yīng)培訓(xùn) 正式培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 招聘 篩選 錄用 安置 晉升 直接成本 直接成本 間接成本 間接成本 獲取員工的成本 培訓(xùn)、學(xué)習(xí)成本 職位更替成本 適應(yīng)培訓(xùn) 正式培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 支付給員工的離職報(bào)酬 直接成本 間接成本 離職成本 . . 多元多變的，管理人才如果突然離職，將會(huì)導(dǎo)致目前的工作難以順利開展，不僅是管理成本提升，組織的生產(chǎn)也很容易癱瘓。 圖 4 初始人力資源成本的測(cè)量模型 培訓(xùn)者的時(shí)間 在職培訓(xùn)時(shí)損失的生產(chǎn)率 的生產(chǎn)率 適應(yīng)培訓(xùn) 正式培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 招聘 錄用 聘用 安置 晉升 直接成本 直接成本 間接成本 間接成本 獲取員工的成本 培訓(xùn)、學(xué)習(xí)成本 人力資源成本 . . 圖 5 人力資源更替成本的測(cè)量模型 據(jù)不完全的統(tǒng)計(jì)，企業(yè)從人員離職到找到新員工，期間的投入成本將是離職人員薪酬的 ，如果是優(yōu)秀人才的話，代價(jià)將更高。 （三）中小民營(yíng)企業(yè)人才流失造成的損失 大量研究證明，許多組織都認(rèn)為流動(dòng)的代價(jià)太大，尤其在服務(wù)行業(yè)，人才流. . 企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃被打亂組織績(jī)效下降、團(tuán)隊(duì)士氣下降和團(tuán)隊(duì)凝聚力遭到破壞。一方面，有些中小企業(yè)在吸引人才時(shí)往往夸大了自己的實(shí)力并且承諾了一些可能無法達(dá)到的優(yōu)越的條件，導(dǎo)致很多高學(xué)歷的人才在進(jìn)入中小企業(yè)后發(fā)現(xiàn)與自己的期望相差較大，導(dǎo)致了人員流失。 . . 更加關(guān)注職業(yè)發(fā)展 在北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司的一份調(diào)查中指出，上一份工作離職的最重要的原因是公司的平臺(tái)不合適占比 %[17]。具體來看，中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的特點(diǎn)主要有： 與行業(yè)、崗位相關(guān) 競(jìng)爭(zhēng)激烈和勞動(dòng)密集型的行業(yè)是人才流失的最為頻繁的行業(yè)，這類企業(yè)流失的對(duì)象多為熟練工和高新技術(shù)人才。 （二）中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的特點(diǎn) 這些數(shù)據(jù)近來來還在刷新，應(yīng)該來說，民營(yíng)企業(yè)有了長(zhǎng)足的發(fā)展，這些發(fā)展離不開各項(xiàng)政策的推動(dòng)和支持，當(dāng)然也離不開民營(yíng)企業(yè)人力資源的貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)也成為了就業(yè)的主要渠道。如果條件不發(fā)生改變，將會(huì)使工作努力的越來越積極，工作不努力的消極怠工，造成人才浪費(fèi)和人才流失等等。在時(shí)間的連續(xù)性上可以分為連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。 過程型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。為了能做到這一點(diǎn)，企業(yè)很有必 要了解工作激勵(lì)。但如果人員流動(dòng)率超過了一定合理的限度，給企業(yè)帶來經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)帶來較大的負(fù)面影響時(shí)，人才流動(dòng)就變?yōu)槿瞬帕魇А＿@種渴望表現(xiàn)為，在工作中更加積極主動(dòng)的程度責(zé)任，運(yùn)用創(chuàng)造性的方法解決問題，而不是被動(dòng)的等待任務(wù)，目標(biāo)明確，并追求完美，期望得到大眾的關(guān)注和認(rèn)可。具體到企業(yè)人才，一般認(rèn)為，企業(yè)人才具有兩大特點(diǎn)：其一，企業(yè)人才具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)；其二，企業(yè)人才的自我價(jià)值 需求高，成就感強(qiáng)。 通過以上的文獻(xiàn)分析可以看出，中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人 才流失問題的實(shí)證分析目前還很缺乏，本文正是基于此點(diǎn)進(jìn)行了相關(guān)研究。 （ 3）地域差異的人才流失 我國(guó)各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，由此產(chǎn)生的人才流失也再所難免，關(guān)于這一方面的研究，比較有代表性的有洪燕云，吳健，陳慕關(guān)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才流失[11]，章洪麗關(guān)于西部人才流失問題研究等等 [12]。 關(guān)于中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的研究，比較有代表性的主要有：謝晉寧書從人力資源的角度分析了影響員工離職的兩大因素（宏觀、微觀），并且分析了員工. . 離職對(duì)社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人的影響 [6]。 2021年陳曉紅在法制與社會(huì)中關(guān)于國(guó)內(nèi)人才流失問題研究綜述上也指出了相同的結(jié)論 [3]。他們的研究結(jié)論是當(dāng)員工對(duì)工作不滿意，便會(huì)考慮撤出戰(zhàn)略，從心理和 行為上逐步從工作撤出。得出的結(jié)論是企業(yè)人才的合理流動(dòng)有助于改善人才結(jié)構(gòu)，提高組織的素質(zhì)儲(chǔ)備，合理的人才流動(dòng)是十分必要的。然而令人擔(dān)憂的情況是中小民營(yíng)企業(yè)起步晚，管理經(jīng)驗(yàn)不足、人才意識(shí)不到位，加上人力資源管理制度不健全特別是在績(jī)效和薪酬方面缺乏公平激勵(lì)不足，導(dǎo)致了人才流失嚴(yán)重，如 何吸引，用好和留住人才成了中小民營(yíng)企業(yè)的一道難題。人才作為知識(shí)的載體，已經(jīng)成為企業(yè)生存和競(jìng)爭(zhēng)的核心。 通過對(duì)人才流失問題的大量文獻(xiàn)分析結(jié)合 H 民營(yíng)交通運(yùn)輸企業(yè)的實(shí)證分析，我們可以看到人才流失是一個(gè)系統(tǒng)問題，在處理人才流失具體情景中，每個(gè)企業(yè)需要首先轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的錯(cuò)誤觀念 ，培養(yǎng)先進(jìn)的企業(yè)管理理念，根據(jù)自身的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)情況，從重視員工的能力增長(zhǎng)開始，設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，績(jī)效管理和薪酬方案，重塑企業(yè)人力資源管理體系，利用相關(guān)激勵(lì)方式和原則吸引和留住人才。 中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)于國(guó)家經(jīng)濟(jì)的重要程度正日益增長(zhǎng)，而中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不 開人才的支持。中小民營(yíng)企業(yè)由于起步晚，資金不充足，管理經(jīng)營(yíng)不足，管理理念意識(shí)不到位，缺乏對(duì)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃以及績(jī)效管理落后、培訓(xùn)開發(fā)不到位，加上薪酬不具備競(jìng)爭(zhēng)力、缺少激勵(lì)性，不重視企業(yè)文化建設(shè)等原因造成了嚴(yán)重的人才流失問題。通過大量的文獻(xiàn)研究，結(jié)合實(shí)習(xí)的實(shí)踐機(jī)會(huì)對(duì)人才流失問題進(jìn)行了相關(guān)實(shí)證分析。 21世紀(jì)，知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)程度已經(jīng)超過了傳統(tǒng)的資本、土地、勞動(dòng)力等生產(chǎn)要素。 因此，企業(yè)的快速發(fā)展離不開人才，特別是中小民營(yíng)企業(yè)，但是由于其資金短缺，資源有限，市場(chǎng)要求它們必須擁有更迅捷的反應(yīng)和創(chuàng)新的產(chǎn)品來滿足消費(fèi)者的需求，因此中小企業(yè)的發(fā)展更加依托于人才。 （ 1）人才流動(dòng)必要性和必然性 從這一角度進(jìn)行研究比較有代表性的包括溫勒的場(chǎng)論，卡茲的組織壽命學(xué)說，庫克曲線和日 本中松一郎目標(biāo)一致理論。 （ 3）人才流失行為過程的研究