【正文】 空間，標(biāo)識(shí)居住者的領(lǐng)域感和歸屬感 核心區(qū)域，處處折射品質(zhì)生活 生活美學(xué)，一次滿足你的夢(mèng)想 一個(gè)正在實(shí)現(xiàn)中的夢(mèng)想 天寓： 拋開一切繁文縟節(jié)，一切約定俗成，還原自然，真實(shí)的居住理想。 人信 .千年美麗： 森庭畫意 .千年美麗 寧靜是一種內(nèi)在的力量 生活是與自然的戀愛 在自然中體驗(yàn)自由的生存 建筑讓人迷戀的核心是思想 華智 .翡翠星空： 創(chuàng)意生活由此進(jìn) 時(shí)代美博城： 繁華領(lǐng)地 時(shí)尚生活 浪漫無極限 陽光海岸： 美景與生活的邂逅 帶著些許閑散情緒，安享私藏一片湖的幸福 夢(mèng)幻湖畔 溫柔橫亙?cè)诨貧w前方 這是你的見 .心的家 景江華庭： 靜享都市繁華 新銳生活核心 海虹 .景： 城市在變 世界觀也要變 海虹 .景 國(guó)際社區(qū) 一個(gè)改變你世界觀的城市文化住宅 海虹 .景 區(qū)位世界觀 一塊好地 不僅要放到空間中 更要放到時(shí)間中去評(píng)價(jià) 海虹 .景 美景世界觀 先成為園林鑒賞家才能鑒賞城市 海虹 .景 享受世界觀 放手生活是享受的開始 海虹 .景 生活世界觀 洞悉時(shí)尚潮流才能洞悉生活的變化 海虹 .景 空間世界觀 空間隨意識(shí)而變 空間是流動(dòng)變化的 碧水晴天： 生活就是 ……尋開心 駕奴 .橋的前途 路的前程 城市的前景 守望 .江的神奇 灘的神話 岸邊的神韻 品嘗 .園的風(fēng)景 家的風(fēng) 采 眼前的風(fēng)情 沐浴 .屋的明亮 窗的明凈 心底的明朗 閩東電力集團(tuán) .楚都地產(chǎn)：璀璨，用誠(chéng)信打造 輝煌，用實(shí)力說話 領(lǐng)跑，用行動(dòng)證明 昆明走廊： 昆明走廊，一場(chǎng)與眾不同的城市詭計(jì)游戲，全情體驗(yàn)行走的變幻情趣 . .商業(yè)地產(chǎn) 西南商圈 .重獲新生，王者復(fù)活 .昆明走廊 昆明走廊的實(shí)體不是一個(gè)建筑，而是一個(gè)場(chǎng)所。由此可見 ,要想實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化 ,把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來 ,還需要理論界和民營(yíng)企業(yè)自身長(zhǎng)期的 努力。在設(shè)計(jì)績(jī)效工資所占比例時(shí)， 績(jī)效工資的比例隨著崗位級(jí)別和崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加 ,真正做到薪酬收入與其工作績(jī)效掛鉤 ,并通過對(duì)員工的工作績(jī)效的量化考核來確定績(jī)效工資的多少 ,真正建立起以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 5 .提高經(jīng)營(yíng)者和“老板”的綜合素質(zhì) 民營(yíng)企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系 ,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和老板就必須學(xué)習(xí)和掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識(shí)和國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法。 4. 采取靈活的獎(jiǎng)勵(lì)和福利措施 靈活的獎(jiǎng)勵(lì)措施的優(yōu)點(diǎn)在于廢除了獎(jiǎng)金多寡與職位高低聯(lián)系的傳統(tǒng)做法 ,讓獎(jiǎng)金真正起到 激勵(lì)先進(jìn)的作用。 3 .實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理 要進(jìn)行外部薪酬調(diào)查 ,內(nèi)部加強(qiáng)崗位價(jià)值評(píng)估 ,體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一 致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和企業(yè)可行性 。薪酬管理改革的對(duì)策和具體措施如下 : 企業(yè)一次分配不僅要堅(jiān)持效率優(yōu)先 ,同時(shí)要向兼顧公平方向調(diào)控 ,對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員和企業(yè)老板的高收入 ,國(guó)家要加大稅收調(diào)節(jié)力度 ,一是要加強(qiáng)稅收管理 ,不要發(fā)生漏稅和偷稅現(xiàn)象 。其次在于民營(yíng)企業(yè)老板沒有系統(tǒng)的薪酬管理理念與方法 ,也沒有意識(shí)去借助外腦 。 沒有把例行性考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，而是由管理者說了算的這種薪酬分配是不科學(xué)的，建立合理的考核制度增加分配的透明性成為突破 。 所以缺乏明確的薪酬管理制度，薪酬的支付帶有很大的隨意性。改革開放前，企業(yè)偏重非經(jīng)濟(jì)形式忽略經(jīng)濟(jì)形式，而現(xiàn)在許多企業(yè)忽略了非經(jīng)濟(jì)形式，這就造成員工只關(guān)心個(gè)人利益，缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。在企業(yè)內(nèi)部 ,高級(jí)管理人員與企業(yè)員工之間 ,收入差距相當(dāng)大 ,企 4 業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工收 入差距在幾十倍則是普遍現(xiàn)象。雖然“工效掛鉤”以及此后的浮動(dòng)工資、等級(jí)工資、股份工資等工資形 式相繼出現(xiàn)，但在實(shí)際操作中，企業(yè)的激勵(lì)制度仍不完善。 4.“家長(zhǎng)式”的實(shí)際方案，旨在滿足所有員工需求 企業(yè)在薪酬方案設(shè)計(jì)上，沒有將 員工知識(shí)技能、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境等因素考慮在內(nèi)，只是在形式上滿足大家的生存需求。 相反的如果企業(yè)上下工資水平平差距較大，那員工就不會(huì)期待獲得同等待遇， 不會(huì)說因?yàn)檎l的工齡長(zhǎng)短，績(jī)效高低就使他相對(duì)的薪酬水平越高。 薪酬管理的內(nèi)容不單是及時(shí)準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬，這只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)，由上述的含義可以看出，薪酬管理涉及一系列的決策，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動(dòng)。本文的民營(yíng)企業(yè)的界定主要是在于它的狹義的含義。 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)界定從廣義上看，民營(yíng)只與國(guó)有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)，而與任何非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國(guó)有持股和控股企業(yè)。企業(yè)的資本以民間資產(chǎn) (包括資金、動(dòng)產(chǎn)和不動(dòng)產(chǎn) )作為投資主體，即可稱之為 “ 民營(yíng)企業(yè) ” 。 另一種看法是指相對(duì)國(guó)營(yíng)而言的企業(yè)，其按照其實(shí)行的所有制形式不同，可分為國(guó)有民營(yíng)和私有民營(yíng)兩種類型。 一、民營(yíng)企業(yè)及薪酬 民營(yíng)企業(yè)，簡(jiǎn)稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。本文通過我國(guó)現(xiàn)階段各企業(yè)的報(bào)酬制度的分析 ,找出了現(xiàn)有薪酬制度的不合理方面 ,在此基礎(chǔ)上提出了一些建議 ,希望我國(guó)的企業(yè)能夠充分重視薪酬管理的作用 ,為企業(yè)職工提供較好的待遇 ,從而也使職工能夠?qū)ζ髽I(yè)充滿熱情和忠誠(chéng)。越來越受到人們的關(guān)注 ,沒有什么事情能像報(bào)酬制度那樣喚起人們?nèi)绱硕嗟那楦泻陀懻摗Ｆ渲凶顬閺?fù)雜和困難的就是企業(yè)如何做好人的激勵(lì)，如何讓用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。一種看法是民營(yíng)企業(yè)是民間私人投資、民間私人經(jīng)營(yíng)、民間私人享受投資收 益、民間私人承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體。 還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)該以企業(yè)的資本來源和構(gòu)成定義。從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和控制權(quán)的角度看，含義小部分國(guó)有資 產(chǎn)和 (或 )外商投資資產(chǎn)、但不具企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和控制權(quán)的有限責(zé)任公司和股份有限公司亦可稱之為 “ 民營(yíng)企業(yè) ” 。 “ 私營(yíng)企業(yè) ” 這個(gè)概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無論是私營(yíng)企業(yè)的投資者、經(jīng)營(yíng)者、雇員或者有意推動(dòng)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的社會(huì)工作者，都傾向于使用中性的 “ 民營(yíng)企業(yè) ” 這個(gè)名稱，這就使 “ 民營(yíng)企業(yè) ” 在許多情況下成為私營(yíng)企業(yè)的別稱，而本文也認(rèn)同這種說法。 薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，是他們能夠維持并 不斷提高自己的生活水平，而且還要引導(dǎo)員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績(jī)效，這是薪酬管理更重要的目的。 2. 企業(yè)嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均衡 企業(yè)上下工資水平差距較小，即便業(yè)績(jī)水平存在 差異，員工