【正文】 空間是流動變化的 碧水晴天： 生活就是 ……尋開心 駕奴 .橋的前途 路的前程 城市的前景 守望 .江的神奇 灘的神話 岸邊的神韻 品嘗 .園的風景 家的風 采 眼前的風情 沐浴 .屋的明亮 窗的明凈 心底的明朗 閩東電力集團 .楚都地產(chǎn)：璀璨，用誠信打造 輝煌，用實力說話 領(lǐng)跑，用行動證明 昆明走廊： 昆明走廊，一場與眾不同的城市詭計游戲，全情體驗行走的變幻情趣 . .商業(yè)地產(chǎn) 西南商圈 .重獲新生，王者復(fù)活 .昆明走廊 昆明走廊的實體不是一個建筑，而是一個場所。 真正了解一種生活，也當如此。由此可見 ,要想實現(xiàn)薪酬效能的最大化 ,把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來 ,還需要理論界和民營企業(yè)自身長期的 努力。事實上 ,民營企業(yè)薪酬管理方面存在的問題 ,是由眾多因素引起的 ,牽涉到各個方面。在設(shè)計績效工資所占比例時， 績效工資的比例隨著崗位級別和崗位所承擔責任的增加而增加 ,真正做到薪酬收入與其工作績效掛鉤 ,并通過對員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少 ,真正建立起以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 6 .設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 實行薪酬增減主要 是根據(jù)員工當期的績效來決定。 5 .提高經(jīng)營者和“老板”的綜合素質(zhì) 民營企業(yè)要想建立科學的薪酬管理體系 ,企業(yè)經(jīng)營者和老板就必須學習和掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進經(jīng)驗及方法。讓員工有成就感 ,更有危機感。 4. 采取靈活的獎勵和福利措施 靈活的獎勵措施的優(yōu)點在于廢除了獎金多寡與職位高低聯(lián)系的傳統(tǒng)做法 ,讓獎金真正起到 激勵先進的作用。同時 ,民 6 營企業(yè)要改變家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu) ,實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離 ,建立 現(xiàn)代 企業(yè)制度。 3 .實現(xiàn)科學、規(guī)范的薪酬管理 要進行外部薪酬調(diào)查 ,內(nèi)部加強崗位價值評估 ,體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一 致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性 。 2 .更新薪酬管理觀念 根據(jù)組織需要 ,確定以職位價值、業(yè)績、員工能力 的薪酬支付理念 ,同時 ,企業(yè)薪酬管理必須重視人力資本效應(yīng) ,樹立 “以可比價值 ”為基礎(chǔ)的新的薪酬公平觀念 ,進一步更新薪酬管理觀念。薪酬管理改革的對策和具體措施如下 : 企業(yè)一次分配不僅要堅持效率優(yōu)先 ,同時要向兼顧公平方向調(diào)控 ,對企業(yè)高級管理人員和企業(yè)老板的高收入 ,國家要加大稅收調(diào)節(jié)力度 ,一是要加強稅收管理 ,不要發(fā)生漏稅和偷稅現(xiàn)象 。第四 ,企業(yè)老板看不到規(guī)范化薪酬管理給企業(yè)帶來的巨大好處。其次在于民營企業(yè)老板沒有系統(tǒng)的薪酬管理理念與方法 ,也沒有意識去借助外腦 。知識要素、技術(shù)要素、資本要素等方 面因素體現(xiàn)的力度不夠 ,較少體現(xiàn)個人能力的差異 ,抑制了知識型員工積極性發(fā)揮。 沒有把例行性考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，而是由管理者說了算的這種薪酬分配是不科學的，建立合理的考核制度增加分配的透明性成為突破 。績效考核方案不便操作 ,導(dǎo)致工作績效評價經(jīng)常走過場 ,有時甚至是 “老板 ”說了算。 所以缺乏明確的薪酬管理制度，薪酬的支付帶有很大的隨意性。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范 ,同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重 ,使員工產(chǎn)生不公平感 ,從而極大地挫傷了員工的工作積極性。改革開放前，企業(yè)偏重非經(jīng)濟形式忽略經(jīng)濟形式，而現(xiàn)在許多企業(yè)忽略了非經(jīng)濟形式，這就造成員工只關(guān)心個人利益，缺乏對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)自主分配變成了企業(yè)家決定分配 ,“老板 ”說了算 ,在諸多分配要素中 ,偏愛資本要素 ,突出資本要素 ,把勞動要素放到可有可無的地位。在企業(yè)內(nèi)部 ,高級管理人員與企業(yè)員工之間 ,收入差距相當大 ,企 4 業(yè)經(jīng)營者與職工收 入差距在幾十倍則是普遍現(xiàn)象。但受到傳統(tǒng)薪酬管理的影響，企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量問題。雖然“工效掛鉤”以及此后的浮動工資、等級工資、股份工資等工資形 式相繼出現(xiàn)，但在實際操作中，企業(yè)的激勵制度仍不完善。而且平均主義盛行，干多干少一個樣，也幾挫傷了員工的積極性。 4.“家長式”的實際方案，旨在滿足所有員工需求 企業(yè)在薪酬方案設(shè)計上，沒有將 員工知識技能、工作責任、勞動強度和工作環(huán)境等因素考慮在內(nèi)，只是在形式上滿足大家的生存需求。即使此后所實行“工效掛鉤”，政府仍對其進行了一定程度的控制。 相反的如果企業(yè)上下工資水平平差距較大，那員工就不會期待獲得同等待遇， 不會說因為誰的工齡長短，績效高低就使他相對的薪酬水平越高。 這樣就會 3 使企業(yè)對外不具有競爭性，對內(nèi)不具有激勵性，人人都有鐵飯碗，這樣做不但不利于企業(yè)獲得人才、留住人才，而且還使企業(yè)與市場嚴重脫節(jié)。 薪酬管理的內(nèi)容不單是及時準確地給員工發(fā)放薪酬，這只是薪酬管理最低層次的活動，由上述的含義可以看出，薪酬管理涉及一系列的決策，是一項非常復(fù)雜的活動。 薪酬管理要在 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行，作為人力資源管理的一項重要職能，薪酬管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有力的支持，絕對不能狹隘地進行薪酬管理。本文的民營企業(yè)的界定主要是在于它的狹義的含義。 從狹義的角度來看， “ 民營企業(yè) ” 僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主 體聯(lián)營企業(yè)。 我國民營企業(yè)界定從廣義上看，民營只與國有獨資企業(yè)相對，而與任何非國有獨資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。因此，民營企業(yè)是指：在中國境內(nèi)除 國有企業(yè) 、國有資產(chǎn)控股企業(yè)和外商投資企業(yè)以外的所有企業(yè)，包括 個人獨資企業(yè) 、合伙制企業(yè)、有限責 2 任公司 和股份有限公司。企業(yè)的資本以民間資產(chǎn) (包括資金、動產(chǎn)和不動產(chǎn) )作為投資主體，即可稱之為 “ 民營企業(yè) ” 。私有民營是指 個體企業(yè) 和私營企業(yè)。 另一種看法是指相對國營而言的企業(yè)，其按照其實行的所有制形式不同，可分為國有民營和私有民營兩種類型。 在經(jīng)濟學界有不同的看法。 一、民營企業(yè)及薪酬 民營企業(yè)，簡稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。 人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉，如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題。本文通過我國現(xiàn)階段各企業(yè)的報酬制度的分析 ,找出了現(xiàn)有薪酬制度的不合理方面 ,在此基礎(chǔ)上提出了一些建議 ,希望我國的企業(yè)能夠充分重視薪酬管理的作用 ,為企業(yè)職工提供較好的待遇 ,從而也使職工能夠?qū)ζ髽I(yè)充滿熱情和忠誠。 1 民營企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及對策研究 摘要 ： 薪酬制度