中小企業(yè)人才流失的原因及對策分析-全文預(yù)覽
【正文】 可以通過招聘、引進(jìn)等方式實現(xiàn)；中期人才獲取則要注重對人才的培養(yǎng)與從基層選拔；長期人才獲取則要依靠一套完備的人才選拔與培養(yǎng)機(jī)制，以保證企業(yè)人才的供應(yīng)。（4）經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人才聚集效應(yīng)減弱。（2）我國人力資源總量稀缺，結(jié)構(gòu)不合理。 本文應(yīng)用擴(kuò)展的莫布雷中介鏈模型，認(rèn)為人才流失主要有4個成因：(l)由于每個人價值觀不同，是否滿足于自己的工作，關(guān)系到本人對工作的評估和認(rèn)識；(2)企業(yè)對未來自身管理規(guī)范、措施、工作環(huán)境及利潤等的判斷是企業(yè)預(yù)期收益的前提；(3)企業(yè)外部角色轉(zhuǎn)換收益的判斷，企業(yè)外部對員工有較大吸引力的工作可能性的判斷，這種吸引力的大小通常會用勞動力市場上工人工資和待遇來衡量；(4)工作價值觀以外的偶然因素，指的是與員工工作沒有直接關(guān)系的因素，間接的影響員工工作，如家庭、生活習(xí)慣、家庭距離、信念等。致使以前從未考慮跳槽的員工受到周圍事物的影響也會開始考慮到新的企業(yè)中發(fā)展。如果流失的員工具有較高的人格魅力，是協(xié)作效率較高的合作者，他在企業(yè)的人際網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)引領(lǐng)地位，作用舉足輕重，那么他的流失，勢必會影響這個群體的士氣和工作效率，從而給企業(yè)帶來消極影響。這些骨干員工的集體流失，極有可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營全面癱瘓。技術(shù)人員的流失則往往導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)的流失，甚至研發(fā)項目的中斷或夭折。并且這種成本損失往往具有持續(xù)性的影響，它會延續(xù)到接替者能夠充分勝任崗位工作為止。如果說由于員工重置而給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失是企業(yè)的直接成本。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評估決策以及與之相關(guān)的管理成本。因此，如果員工在企業(yè)還未成熟就離職，那么企業(yè)基本上只是對人才的培養(yǎng)進(jìn)行了成本投入，沒有相應(yīng)的回報。人才流失問題已成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的首要問題，分析人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因有助于中小企業(yè)理解和解決這一問題。企業(yè)內(nèi)部或與外部之間適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃佑欣诮M織和員工的發(fā)展，但是一旦超過一定的合理限度，造成人才的大量流失影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，那么它們對組織和員工都會造成較嚴(yán)重的影響。在我國，小型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊資金在800萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)人數(shù)在200人以下，注冊資金在500萬元以下者；中型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下，注冊資本在3000萬元以下者③。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的相關(guān)條例，企業(yè)的規(guī)?？煞譃榇笮推髽I(yè)，中型企業(yè)，小型企業(yè)（包括微型企業(yè)）。同時，人才的自我完善和對所需求的發(fā)展空間的追求，間接的導(dǎo)致企業(yè)的人才流失，加劇了人才競爭的形式。經(jīng)過大量資料查閱研究發(fā)現(xiàn)，不同行業(yè)的人才流失比例較高的都是各類企業(yè)的專業(yè)人員和銷售人員，諸如金融業(yè)、銀行業(yè)等各類高管人員與核心研發(fā)人員。國有企業(yè)的人才流失問題比較突出，人才流向集中于民營企業(yè)和外企，其特點為：高學(xué)歷、高技術(shù)的人才流出快，流進(jìn)慢；層次高、能力強(qiáng)的人才培養(yǎng)慢；工作經(jīng)驗豐富的人才認(rèn)為在國有企業(yè)發(fā)展空間小，流向好的外企，年青人才認(rèn)為在國有企業(yè)發(fā)展太慢，流出量大；企業(yè)對專業(yè)人才，和技術(shù)拔尖型的人才，需求量多，但是這類人才很難找到，也很難留住②。本文旨在通過研究國內(nèi)外有關(guān)人才流失問題的著作文獻(xiàn)，根據(jù)我國經(jīng)濟(jì)實際情況，對影響中小型企業(yè)人才流問題所涉及的種種因素進(jìn)行研究分析，并找出影響其各個因素之間的關(guān)系，最終提出相應(yīng)的對策建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 原因分析 對策建議I目 錄摘要 I 1 1 1 1 2 2 3 3 3 4 6 6 7 8 9 10 10 10 10 12注解 13參考文獻(xiàn) 13改革開放以來，我國中小型企業(yè)迅速發(fā)展，是國民經(jīng)濟(jì)中最具活力的增長點，已成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)也在逐年提高，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步、擴(kuò)大就業(yè)、財政稅收、國際貿(mào)易、出口創(chuàng)匯等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。重慶大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計（論文）題目 中小企業(yè)人才流失的原因及 對策分析 學(xué)生所在校外學(xué)習(xí)中心 重慶黔江校外學(xué)習(xí)中心批次 層次 專業(yè)112批次 本 經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué) 號 W11212357 學(xué) 生 王 文 指 導(dǎo) 教 師 王 蘅 起 止 日 期 摘 要中小企業(yè)在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮重要作用,但隨著經(jīng)濟(jì)全球化和國內(nèi)外競爭的日益激烈，中小企業(yè)也面臨越來越多的威脅，其中人才流失問題尤其值得關(guān)注。最后在定性分析的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地提出了解決中小企業(yè)人才流失問題的對策與建議：國家加大政策支持力度、政府要加強(qiáng)社會服務(wù)支持；企業(yè)應(yīng)樹立正確的人力資源觀、建立和健全人力資源管理體制、制定適合的人才戰(zhàn)略規(guī)劃、提高企業(yè)管理人員素質(zhì)、建立完善的激勵機(jī)制、建立良好的企業(yè)文化、建立人才流失預(yù)警機(jī)制。據(jù)統(tǒng)計，其中人才流失問題是阻礙中小企業(yè)大戰(zhàn)的重要因素①。我國的企業(yè)性質(zhì)形式多而復(fù)雜，大致可分為國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)。相對于國有企業(yè)與民營企業(yè)，外資企業(yè)人才流動率比較穩(wěn)定，但在近幾年，外資人才向中資企業(yè)流動，產(chǎn)生這種原因是外資企業(yè)制度比較成熟，文化間差異較大，人才發(fā)展是有空間限制的，達(dá)到一定程度就沒有發(fā)展空間，而目前的中資企業(yè)，意識到企業(yè)本身的不足，打破傳統(tǒng)的管理理念，引進(jìn)較成
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